Федеральная служба исполнения наказаний 

 

Владимирский юридический институт 

Федеральной службы исполнения наказаний 

 
 
 
 
 
 

О. В. Соловьёва 

 
 
 
 
 

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

 
 

Учебное пособие 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владимир 

ВЮИ ФСИН России 

2019 
 

УДК 005.95/.96 
ББК 65.291.9 

С60 

 
 

Рецензенты: 

доктор юридических наук, профессор В. В. Богатырёв; 

кандидат юридических наук, доцент А. В. Каляшин 

 
 

С60

Соловьёва, О. В. 

Кадровое обеспечение управления персоналом : учеб. 

пособие / О. В. Соловьёва ; Федер. служба исполн. наказаний, 
Владим. юрид. ин-т Федер. службы исполн. наказаний. 
– Владимир : ВЮИ ФСИН России, 2019. – 92 с.

ISBN 978-5-93035-686-5

Раскрываются сущность, цель, задачи и принципы кадрового 
обеспечения управления персоналом как основы эффективной 
деятельности организации, ее конкурентных возможностей. 

Предназначено для студентов старших курсов, обучающихся 
в образовательных организациях высшего образования
по направлению подготовки 38.03.03. Управление персоналом 
при изучении дисциплин «Организация приема, распределения 
и увольнения персонала», «Маркетинг персонала», «Основы 
кадровой политики и кадрового планирования», «Управление 
персоналом организации».

 
 

УДК 005.95/.96 
ББК 65.291.9 

 
 
 
 
 
ISBN 978-5-93035-686-5
© Соловьёва О. В., 2019
© ФКОУ ВО «Владимирский юридический 

институт Федеральной службы 
исполнения наказаний», 2019

 
 

ГЛАВЛЕНИЕ 

 
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................. 4 
 
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ –  
СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ  
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ............................................ 8 

§ 1. Предыстория становления  

современного управления персоналом .................................. 8 

§ 2. Кадровые службы ................................................................... 15 
Вопросы и задания ......................................................................... 31 

 
Глава 2. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБЕСПЕЧЕНИЮ 
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛОМ ........................................... 33 

§ 1. Нормативно-правовая база  

системы управления персоналом ......................................... 33 

§ 2. Построение системы управления персоналом .................... 37 
§ 3. Качественный и количественный состав  

кадровых служб ...................................................................... 45 

§ 4. Процесс научно обоснованного подбора  

сотрудников кадровых служб ............................................... 49 

Вопросы и задания ......................................................................... 67 

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................... 69 
 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................. 71 
 
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................... 73 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Лозунг «Кадры решают все», сформулированный 

в 30-х гг. прошлого столетия, не потерял своей актуальности 
и сегодня. Сейчас общепризнано, что персонал – это главный 
трудовой ресурс предприятия. Иначе говоря, человек – ключевое 
звено предприятия (организации). Именно люди (персонал 
предприятия) осуществляют взаимную увязку всех 
остальных ресурсов и факторов экономической деятельности, 
обеспечивая достижение поставленных целей. Как бы ни были 
совершенны технологии и оборудование, какой бы отлаженной 
ни была автоматизированная система производства, 
без людей, без их знаний и навыков, уровня профессиональной 
подготовки, без желания и умения трудиться все это или 
не будет работать или не даст желаемого результата. Организация 
успешна, когда у нее успешно функционируют все 
направления деятельности в комплексе: финансы и экономика, 
маркетинг, исследования, производственные разработки, 
управление, планирование и т. д. При этом носителями и исполнителями 
всех функций являются сотрудники организации, 
ее человеческие ресурсы.  

В современных условиях жесткой конкуренции необходимо 
не просто заполнить штатное расписание, а осуществить 
кадровое обеспечение таким образом, чтобы 
принятый персонал работал наиболее эффективно, создавая 
своим трудом потребительскую стоимость, обладающую 
большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. 

Именно качество управления и использования человеческих 
ресурсов многие исследователи выделяют среди основных 
факторов конкурентоспособности организации. 
Так, по данным университетов Западной Европы, в США, 
Франции, Германии, Великобритании, Финляндии, Италии, 
Сингапуре человеческий ресурс используется как конку-

рентное преимущество более чем на 70 %; в Испании, Австралии, 
Японии, Канаде, Чехии – не более чем на 50 %. 
В группу с низким показателем (около 25 %) использования 
человеческих ресурсов как фактора конкурентоспособности 
компании попали Польша, Мексика, Россия, Монголия, 
КНР1. В связи с этим проблема управления главным 
ресурсом организации является предметом научных исследований 
и пристального внимания работодателей. 

Понимая постоянное развитие организации как цель 

и смысл управленческой деятельности, можно уверенно 
сформулировать важнейшую задачу руководства – поиск 
и удержание профессиональных, высококвалифицированных 
сотрудников, способных к креативному мышлению. 
Аналогичная задача стоит и перед отделами по управлению 
персоналом.  

При этом организация такой работы и ее осуществление 

под силу не каждому сотруднику кадровой службы, а потому 
резко возрастает актуальность подбора «правильных» и нужных 
специалистов в сами кадровые службы. К сожалению, 
до настоящего времени далеко не все руководители предприятий 
и организаций осознают, что одним из определяющих 
факторов эффективности производства выступает профессионально 
организованный подбор менеджеров по персоналу 
с применением научно обоснованных критериев, 
принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной 
организации и для конкретной должности методов 
селекции таких специалистов. Настоящих профессионалов 
в сфере управления персоналом мало, поэтому вопросы отбора 
являются сегодня важнейшей научной и практической 
проблемой в данной сфере.  

 

1 Леонтьева Е. Оценка персонала: экономический аспект // HR-

Portal. HR-Сообщество и публикации. URL: hr-portal.ru/article/ 
ocenka-personalaeconomicheskiy-aspekt. 

Привлечение и подбор компетентного персонала 

для осуществления специфической деятельности по управлению 
персоналом оказывают решающее влияние на результативность 
всех последующих трудовых процессов 
и эффективность использования на практике кадровых 
технологий. Научное осмысление кадрового обеспечения 
управления персоналом как функции кадрового менеджмента, 
выбор правильных методологических ориентиров, 
разработка и внедрение кадровых технологий будут способствовать 
созданию в организациях эффективной системы 
управления персоналом, что, несомненно, приведет 
к повышению эффективности деятельности организации 
в целом, повышению конкурентоспособности, улучшению 
социально-психологического климата в коллективе 
организации.  

Исходя из этого, целями настоящего учебного пособия 
являются обеспечение будущих специалистов в сфере 
работы с персоналом набором управленческих методов 
и инструментарием, который поможет сделать работу менеджера 
по персоналу эффективной и результативной, 
формирование у обучающихся представления о работе 
кадровых служб, об основных теоретических и практических 
вопросах научно обоснованного подбора их сотрудников, 
оптимального качественного и количественного 
состава данных подразделений, обеспечивающих жизнедеятельность 
организации. Иными словами, настоящее учебное 
пособие ориентирует обучающихся на практическую 
деятельность по подбору, обучению и дальнейшему развитию 
персонала и учит, как это сделать, в частности, благодаря 
тому, что в нем учтены подходы и принципы практи-
ко-ориентированного обучения. Это позволяет использовать 
настоящее учебное пособие в процессе изучения, 
в том числе самостоятельного, таких дисциплин, как «Организация 
приема, распределения и увольнения персона-

ла», «Основы управления персоналом», «Маркетинг персонала», «
Основы кадровой политики и кадрового планирования», «
Управление персоналом организации».  

Кроме того, оно предоставляет возможность углубленного 
изучения теоретических вопросов и получения практических 
навыков управления персоналом, рассмотрения 
эффективных подходов к работе с персоналом в современных 
условиях на основе отечественного и зарубежного 
опыта. Необходимый материал обучающиеся смогут найти 
в источниках, указанных в библиографическом списке, 
а также в Интернете, посетив сайты: 

– поисковой системы нормативных правовых актов 

«Гарант» (www.garant.ru); 

– поисковой системы нормативных правовых актов 

«КонсультантПлюс» (www.consultant.ru); 

– журнала «Кадровый менеджмент» (www.hrm.ru); 
– электронного журнала для специалистов по управлению 
персоналом (www.hr-journal.ru); 

– журнала «People Management» (www.peoplemanagement. 

co.uk); 

– «Society for Human Resource Management» (www. 

shrm.org). 

 
 

Глава 1  

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ –  
СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ  

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

§ 1. ПРЕДЫСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ  

СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Управление персоналом – специфическая функция управленческой 
деятельности, объектом которой является работник (человек 
в процессе труда) как член определенной социальной и производственной 
группы. Управлять – значит направлять работу, деятельность 
кого-нибудь или чего-нибудь, распоряжаться хозяйственными, 
финансовыми и т. п. делами чего-либо1.  

Управление персоналом как система взаимоотношений и взаимодействия 
людей в процессе производственной деятельности глубоко 
уходит корнями к истокам осознания человеком себя как человека. 
Уже в первобытнообщинном строе правильное, т. е. результативное, 
обеспечивающее жизнедеятельность племени, управление являлось 
основой выживания людей в жестоком окружающем мире. Разумное 
распределение членов племени по «рабочим местам», в соответствии 
с их способностями и возможностями, и четкое исполнение ими своих 
«должностных обязанностей» создавало условия нормального протекания 
процессов жизнеобеспечения племени. Цели были очень ясные, 
задачи соответствовали целям и тоже были понятны. Еще не существовало 
системы поощрений и наказаний, наградой за эффективное 
исполнение поставленной задачи и достижение цели служила жизнь, 
а ценой неисполнения порученного дела – потеря жизни.  

По мере развития человечества значимость управления, в том 

числе управления персоналом, сильно возрастала. Как известно, 
в древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней 
Греции, Древнем Риме – принципы управления передавались в цар-

 

1 Большой толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. 

СПб., 1998. С. 1393. 

ских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное 
знание, принципы управления являлись элементом наследования. 
При этом управлению придавался особый оттенок магического, 
священного действия и искусства1. Так, индийская цивилизация 
оставила нам серьезный труд в области организации и управления – 
трактат «Артхашастра», или «Наука о государственном устройстве», 
состоящий из 15 частей2. Эта книга представляет собой системное 
изложение основных принципов и методов управления, 
должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию 
и контроль деятельности основных хозяйственных отраслей. 
Первая часть трактата начинается с изложения правил поведения 
царя, а затем рассматриваются вопросы отбора, назначения и испытания 
министров и главного советника, тайных агентов, наблюдения 
за враждебными и дружескими партиями и т. п. По сути, 
речь идет о древнем «профиле требований» к кандидатам. 
 

Из трактата «Артхашастра» 

о назначении главного советника и домашнего жреца 

 
«Местный житель, развитый, легко руководимый, искусный в ремеслах, 
прозорливый, умный, с хорошей памятью, ловкий, красноречивый, 
самоуверенный, искусный в ответах, одаренный предприимчивостью и 
храбростью, выносливый, честный, дружественно расположенный, 
устойчивый в преданности, доброжелательный, сильный, здоровый, 
стойкий, не упрямый и не легкомысленный, с приятным обращением, не 
ссорящийся – это совершенный министр. Лишенные четверти и половины 
этих достоинств – это средний и плохой министры. Пусть царь выяснит:  

– 
их родину и способность к руководству – через доверенных людей;  
– их искусство в ремесле и остроту в научном знании – от людей одной 

с ними специальности;  

– ум, память и ловкость – по приступу к работе;  

 

1 Управление персоналом : учеб. для студентов высш. учеб. заведений, 

обучающихся по специальностям «Менеджмент организаций» и «Упр. персоналом» / [
И. Б. Дуракова и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. М., 2015. С. 8. 

2 Там же. С. 12. 

– красноречие, самоуверенность, искусство в ответах – в разговоре;  
– предприимчивость, храбрость, выносливость – в бедствии пусть  

выяснит;  

– честность, доброту, устойчивость в преданности – из общения; 
– добродетель, силу, здоровье, стойкость, отсутствие упрямства и легкомыслия – 
пусть выяснит от сожителей; 

– приветливость и неспособность вызывать ссоры – лично!»1. 

 

Большой вклад в развитие управленческой практики внес Вавилон. 
Законы царя Хаммурапи (законодательный свод старовавилон-
ского периода, созданный в период его правления в 1792–1750 гг. 
до н. э.) устанавливали экономические правила и нормы рабовладельческих 
отношений, принципы управления, описывали наиболее 
значимые и результативные методы управления. Кроме того, в них 
юридически были оформлены вопросы минимальной заработной 
платы, контроля и ответственности2. Согласно данному законодательному 
своду хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, 
получал вознаграждение в два раза больше, чем за операцию, 
сделанную простому человеку, а при неудачном исходе врач 
лишался рук. Архитектор получал вознаграждение сообразно величине 
постройки и оригинальности ее отделки. При этом и степень 
ответственности была чрезвычайно велика, вплоть до лишения жизни. 
Так, и врач, и архитектор отвечали за качество своей работы 
жизнью: если дом обрушивался и хозяин погибал, архитектора казнили, 
а если погибал сын хозяина, казнили сына архитектора; аналогично 
поступали и с врачом в случае смертельного исхода после 
проведения медицинских процедур. Эти жесткие правила и требования 
распространялись на представителей любой профессии. 

Египтяне значительно развили и привнесли свое видение и свой 

опыт в практику и теорию управления. Пути становления государственности 
и образования национального хозяйства в долине реки 
Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством 
и использованием этой великой реки и обширного пространства 

 

1 Управление персоналом / под ред. И. Б. Дураковой. С. 13. 
2 Там же. С. 14. 

и территорий по ее берегам. Для египетской модели управления 
людьми в процессе труда уже на ранней стадии ее развития была характерна 
специализация как по видам работ, так и по отдельным 
направлениям. В обществе, где главной целью считался порядок, 
а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный 
контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, 
существовал огромный управленческий аппарат, что обусловило 
возникновение и процветание взяточничества и коррупции1.  

В Древнем Китае в специально созданной академии была 

начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия 
до появления современного менеджмента2. Философ Конфу-
ций (551–479 гг. до н. э.) изложил свои взгляды на умственный 
и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. 
В то время в Китае была основана система рангов, которые присваивались 
на основе не наследственного права, а военных заслуг. 
Позднее было разрешено приобретать ранги за деньги. 

Так вот в рассуждениях древнекитайского философа содержится 
характеристика разделения труда, которой соответствует закрепленная 
в обычаях и законах регламентация общественной жизни. 
Государство, по мысли Конфуция, – это одна большая семья, основанная 
на распределении обязанностей по социальному статусу, 
возрасту и т. д. Оно должно устанавливать социальные ранги, границы 
между бедными и богатыми, регламентировать производство, 
распределение и даже потребление продуктов согласно социальным 
рангам. Большую роль в представлениях Конфуция об управлении 
трудом играли внешние атрибуты, закрепленные в обычаях и законах. 
Люди разных рангов должны носить разные одежды, заниматься 
различными видами трудовой деятельности: для высших слоев 
допустимы занятия ритуалами, музыкой, рисованием, размышлениями 
и т. п., для простолюдинов – физический труд, армейская служба, 
производство материальных благ и пр.3 

 

1 Управление персоналом / под ред. И. Б. Дураковой. С. 16. 
2 Там же. С. 17. 
3 URL: lektsii.com/1-5938.html.