Конфликтология

| И  ДЕЛО |

Москва | 

И. А. Табачникова

Конфликтология

Методическое пособие  

УДК 316.6
ББК 88.566
     Т12

Табачникова И.А
Конфликтология: методическое пособие / И.А. Табачникова. — Москва : 
Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2020. — 80 с. ISBN 978-5-85006-280-4

Методическое пособие предназначено для проведения практических занятий по дисциплине «Конфликтология», реализуемой в процессе подготовки по направлению 38.03.02 Менеджмент (бакалавриат) и 38.04.02 
(магистратура). В пособие вошли широко используемые в психологической и управленческой практике диагностические методики и теоретико-практические положения. В целом предложенный материал может 
быть применен не только на практических занятиях по данному курсу, 
но и для самостоятельной работы студентов.
Пособие предназначено для преподавателей и студентов бакалавриата и 
магистратуры, а также для тех, кто хочет перейти от пассивного восприятия социально-психологической информации к активному открытию 
психологических законов функционирования социального мира, больше узнать о сложной, разнообразной и увлекательной области психологии конфликтологии и психологии управления, лучше понять собственное поведение и поведение окружающих людей.

УДК 316.6
ББК 88.566
ISBN 978-5-85006-280-4

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства 
и государственной службы при Президенте 
Российской Федерации», 2020

Т12

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Приблизительная тематика предметов в рамках дисциплины.  . 7

Практическое задание 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Практическое задание 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Практическое задание 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Практическое задание 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Практическое задание 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Вопросы к экзамену по курсу «Конфликтология»  . . . . . . . . 45

Глоссарий по курсу «Конфликтология».  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  49

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Введение

Методическое пособие подготовлено на основе программы дисциплины «Конфликтология» для студентов, обучающихся по направлению подготовки 
38.03.02 Менеджмент (бакалавриат) и 38.04.02 (магистратура). Данное пособие ориентировано на активизацию деятельности студентов в части самообразования, что соответствует современным 
тенденциям образования.
В методические рекомендации включены практические занятия, которые направлены на углубление знаний студентов о социально-психологических 
закономерностях конфликтного взаимодействия, 
выработку умений самоанализа, овладение практическими навыками в области психологии личности и межличностных отношений. В пособие вошли 
широко используемые в психологической и управленческой практике диагностические методики, теоретико-практический материал, инструкции для 
испытуемого, бланки ответов и ключи для обработки, а также подробный анализ полученных результатов. В целом предложенный материал может быть использован не только на практических 
занятиях по данному курсу, но и для самостоятельной работы студентов. Овладение слушателями представленными в пособии методиками даст 
возможность перейти от пассивного восприятия  

Табачникова И. А.

социально-психологической информации к активному открытию 
психологических законов функционирования социального мира, 
поможет больше узнать о сложной, разнообразной и увлекательной области психологии конфликтологии и психологии управления, а также позволит лучше понять собственное поведение и поведение окружающих людей.
Подобный формат активности может быть реализован как 
в онлайн- так и в офлайн-формате. Опыт факультета экономических наук в период пандемии 2020 года показал эффективность реализации онлайн-формата с применением платформ 
Zoom и LMS Teams.
Настоящее методическое пособие составлено с учетом практического опыта выполнения студентами факультета экономических и социальных наук РАНХиГС практико-ориентированных 
заданий и может применяться при разработке программ по дисциплинам «Конфликтология» и «Психология управления».

Приблизительная 
последовательность тем 
в рамках дисциплины

Тема 1. Основные этапы развития конфликтологии
Тема 2. Структурная модель конфликта
Тема 3. Динамическая модель конфликта
Тема 4. Типология конфликтов
Тема 5. Внутриличностный конфликт
Тема 6. Межличностный конфликт
Тема 7. Организационный конфликт
Тема 8. Конфликты в различных сферах социального взаимодействия
Темы 9, 10. Прогнозирование и предупреждение 
конфликтов
Тема 11. Особенности регулирования различных типов конфликтов
Тема 12. Медиация как форма вмешательства в конфликт
Тема 13. Переговорный процесс как технология разрешения конфликта

Практическое задание 1

Кейс «Выбираем способы отбора 
и привлечения персонала»

Характеристика организации 1

Профиль деятельности: продовольственная розничная сеть.
Численность персонала: более 50 тыс. человек.
Срок работы на рынке: 12 лет.

Общая ситуация

Компания —  крупный продовольственный ритейлер на российском рынке. Ее стратегическая цель —  
стать лидером в области розничной торговли продуктов питания и непродовольственных товаров 
первой необходимости. Главным способом достижения обозначенной цели является постоянное увеличение числа торговых точек по всей стране с поглощением мелких павильонов, ларьков, рынков. 
В связи с этим существует постоянная потребность 
в притоке трудовых ресурсов, однако потенциальные работники (молодежь) не спешат выбирать 
торговые точки данного ритейлера в качестве места работы по причине негативного имиджа компании. Ходят слухи, что руководство магазинов  

Табачникова И. А.

10

(администраторы) неуважительно относится к рядовому персоналу, оказывает на него моральное давление. Система штрафов 
за малейшие провинности, ненормированный рабочий день (порой приходится работать сверх смены бесплатно) обусловливают дефицит кадров в компании, особенно кассиров и продавцов. 
Потребность в таких сотрудниках достигает 80%, что даже выше, 
чем в среднем по отрасли.
Таким образом, перед службой персонала стоят задачи обеспечить постоянный приток рядового персонала и обратить 
внимание высшего руководства на основную причину текучести кадров —  неэффективный стиль управления руководителей 
среднего звена.

Что делать в данной ситуации?

Характеристика организации 2

Профиль деятельности: топливно-энергетическая компания 
(холдинг).
Численность персонала: 30 тыс. человек.
Срок работы на рынке: 65 лет.

Общая ситуация

Крупный промышленный холдинг со множеством подразделений по всей стране, стремящийся идти в ногу со временем, соответствовать жестким требованиям рынка. Сегодня на предприятии расширяется объем производства, труд становится все 
более интенсивным. Главная цель холдинга на среднесрочную 
перспективу —  стать лидером отрасли. Возможность реализации 
этой цели руководство видит в том, чтобы по максимуму использовать достижения научно-технического прогресса. Очевидно, 
что внедрять инновации и работать с современным оборудованием под силу преимущественно молодым высококвалифицированным специалистам. Мысль о том, что за молодежью —  будущее, возникла еще десять лет назад. Правда, тогда «омоложение» 
штатного состава происходило в основном по протекции, в связи с чем ключевые должности порой занимали люди, не соответ

Конфликтология

ствующие квалификационным требованиям. Зачастую эти сотрудники рассматривали работу в данной компании только как 
возможность приобрести некоторый опыт. В результате многие 
из них перешли работать в другие компании, а оставшиеся продолжают трудиться в холдинге, ожидая внутреннего продвижения, но не проявляя при этом заинтересованности в реализации его стратегии.
Сегодня возникла острая необходимость заменить «прежнюю молодежь» и привлечь в компанию новых грамотных и активных специалистов, которые проявляли бы приверженность 
компании, были готовы связать с ней свою профессиональную 
деятельность как минимум на 7–10 лет. Рассматривая кандидатуры состоявшихся специалистов, руководство компании готово 
и само растить высококвалифицированные кадры.

Необходимо выбрать оптимальные для каждой ситуации 
методы привлечения и отбора персонала.

Методики отбора и привлечения персонала

1. Поиск работника в социальных сетях («Мой круг», «ВКонтакте» и пр.) посредством размещения объявлений о вакансии, 
ориентированного на массовую аудиторию, а также путем 
персонального обращения к потенциальным кандидатам.
2. Анализ рекомендаций и «послужного списка» кандидатов. 
Информация рекомендательных писем позволяет уточнить, 
какие функции конкретно и как успешно кандидат выполнял 
на предыдущих местах работы, чтобы эффективно использовать его ключевые компетенции на новом месте.
3. Формирование кадрового резерва, включающее ряд взаимо
связанных процедур, таких как собеседование, проводимое 
с целью выявления желания кандидата работать в предполагаемой должности, его принципов и ценностной ориентации в отношении работы в конкретной компании; оценка его 
профессиональных и личностных компетенций; составление 
списка наиболее перспективных сотрудников по результатам 
собеседований, тестирования и оценки.