Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти
Покупка
Тематика:
Муниципальное управление
Издательство:
ФЛИНТА
Год издания: 2020
Кол-во страниц: 54
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Магистратура
ISBN: 978-5-9765-4301-0
Артикул: 775393.01.99
Доступ онлайн
В корзину
В учебном пособии авторы рассматривают актуальные аспекты развития организационно-правового регулирования реализации проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти. Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, у кого государственное и муниципальное управление является сферой научно-практического интереса.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Магистратура
- 38.04.04: Государственное и муниципальное управление
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
Н.Н. Кулешова С.А. Трыканова ОСНОВЫ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ Учебное пособие Москва Издательство «ФЛИНТА» 2020
УДК 342(075.8) ББК 66.3я73 К90 Авторы: Трыканова С.А. к.и.н., доцент кафедры конституционного и муниципального права РГУ им С.А.Есенина, Кулешова Н.Н. к.ю.н., доцент кафедры конституционного и муниципального права РГУ им С.А.Есенина) Кулешова Н.Н. К90 Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Н.Н. Кулешова, С.А. Трыканова. — М. : ФЛИНТА, 2020. — 54 с. ISBN 978-5-9765-4301-0 В учебном пособии авторы рассматривают актуальные аспекты развития организационно-правового регулирования реализации проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, у кого государственное и муниципальное управление является сферой научнопрактического интереса. УДК 342(075.8) ББК 66.3я73 ISBN 978-5-9765-4301-0 © Кулешова Н.Н., Трыканова С.А., 2020 © Издательство «ФЛИНТА», 2020
Оглавление Введение …………………………………………………………………………4 Глава 1. Теоретические основы исследования эффективности PR деятельности государственных и муниципальных органов власти…………. 8 1.1 Эволюция методологических подходов к изучению проблем PR деятельности органов государственной и муниципальной власти…….8 1.2 Компаративный анализ моделей PR-деятельности органов государственной и муниципальной власти в России и зарубежных странах……………………………………………………………………13 Глава 2. Роль цифровизации управления в развитии системы PR деятельности органов государственной и муниципальной власти в РФ…….…………………………………………..21 2.1. Инновационные технологии управления в PR-деятельности органов государственной и муниципальной власти………………………….21 2.2. Особенности PR деятельности органов государственной и муниципальной власти в контексте цифровизации…………………...……..25 2.3. Реализация внедрения регионального управленческого проекта «Современное государственное управление»…………………………………33 Глава 3. PR-деятельность и легитимность органов государственной и муниципальной власти………………………………………………………….37 3.1. Современные цифровые технологии паблик- деятельности должностных лиц и органов власти…………………………………………….37 3.2 Цифровые механизмы взаимодействия граждан и органов государственной и муниципальной власти ……………………………………41 Заключение……………………………………………………………………….46 Список использованных источников…………………………….……………..48
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы учебного пособия обусловлена принятием Постановления Правительства Российской Федерации от 31.10.2018 N 1288 «Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации» и необходимостью внедрения проектной деятельности на региональном уровне, а также изменяющимися современными методами управления в рамках уже сложившейся практики применения проектной деятельности, которые требуют дальнейшей систематизации в целях создания эффективных теоретических подходов для их реализации. [4] Кроме того, необходимо учесть, что современное общество является динамично развивающейся системой. Эта динамика обусловлена постепенным переходом общества в стадию информационной формации. Данный процесс имеет общемировую, глобальную тенденцию. Это связано с тем, что благодаря достижениям научно-технического прогресса, доступ в информационное пространство стал доступен повсеместно. Подобного рода изменения в социальных институтах в большей степени влияют не на функциональное содержание общественных институтов, а на появившиеся возможности доступа и реализации своих функций. В связи с этим, актуальность данной работы очевидна. Новые способы реализации своих функций общественными институтами не ведут, однако, к упрощению их деятельности. Они отвечают на вызовы различных внешних трансформаций, которые лишь усложняют общественное взаимодействие. Рассуждая о современной социальной реальности, невозможно не упомянуть о возрастающей роли института государства в системе общественных отношений. Факт возрастания роли государства обусловлен тем, что оно оказывает направляющее, координирующее воздействие на различные общественные институты и подструктуры. На праве обладания управленческими характеристиками, государство формирует общественные отношения в разрезе их
осуществления, относительно качества и характера их взаимодействий на всех уровнях социальной жизни. Такого рода значение института государства меняется характеристики государственного управления и концепцию деятельности института государства, касающуюся области реализации прав граждан страны, удовлетворения их потребностей и интересов. Кадровой политике в системе государственного управления принадлежит ведущая роль в обеспечении качественного функционирования органов власти. Однако очевидно, что на практике органы власти зачастую испытывают трудности в решении задач, связанных с кадрами и кадровым обеспечением. В частности, можно выделить следующее: – при изучении кадровых проблем многие аналитики, ученые и политики концентрируют внимание на отсутствии технологий и механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор, оценку компетентности, профессионализма, моральности сознания, этики, социальной сущности, нравственных ориентиров, а также рациональную расстановку кадров [20]; – эксперты по вопросам государственного управления единодушно заявляют о том, что кадровая проблема в настоящий момент — одна из доминирующих в России. Особенно акцентируется внимание на проблеме уровня компетенции, а соответственно — неэффективности современных чиновников. В данном случае подразумевается ситуация, когда уровень образования и перечень компетенций конкретного человека не соответствуют той должности, которую он занимает, либо предполагает занять [11]; – по мнению главы президентской администрации «кадровая политика разрушена и надо ее возрождать», что потребует выстраивания системно целенаправленной и последовательной работы в данном направлении, а также выявления оптимальных способов формулировки и реализации задач в условиях отсутствия единой кадровой доктрины [8].
Примечательно, что в основных программных документах среднесрочного кадрового планирования со стороны субъектов регионального управления также отмечается ряд проблемных вопросов, которые характеризуются следующими формулировками: «…отсутствует единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех сфер экономики и социального сектора, обеспечивающая отбор и карьерный рост кадров, способных эффективно осуществлять свои функции в инновационном режиме». Мало что меняется и в последующем очередном документе среднесрочного горизонта планирования. Подобная ситуация, очевидно, связана с тем обстоятельством, что эффективность программно-целевого метода управления как способа решения насущных проблем посредством разработки и реализации программно целевых комплексов в виде целевых программ и программных проблемно ориентированных структур достигается только при строгом соблюдении принципов программно-целевого управления. Неполное или нестрогое соблюдение программных принципов, непоследовательная реализация методологии и технологии целевого управления созданием программных комплексов приводят к дискредитации программно-целевого метода управления. Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу, реализованный в рамках определенного проекта, должен рассматриваться как один из механизмов реализации принципа равного доступа к поступлению и прохождению государственной службы. Особенно актуально это в современных условиях, когда так широко распространено явление найма по знакомству. Подобного рода явление ведет к тому, что определенные должности получают те люди, которые не соответствуют им с профессиональной точки зрения, результатом этого являются неверно принятые решения, нелогичные распоряжения и действия.
Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть перечень проблем, которые необходимо решить с помощью проектного управления, внедренного в кадровую политику: неразработанность организационно-правового регулирования проектной деятельности в кадровой политике; - непрозрачность системы отбора в рамках современных кадровых проектов; - результаты кадровых проектов практически не учитываются при рекрутировании на государственную службу на региональном и муниципальном уровне, т.е. не выполняется роль социального лифта; - современные кадровые проекты нацелены только на обучение, а не на реальную кадровую ротацию; современные кадровые проекты являются лишь формой PR деятельности, а не механизмом селекции профессионального ресурса. Основной целью работы является рассмотрение перспективных направлений совершенствования кадровой политики органов государственной и муниципальной власти.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадровой политики 1.1 Анализ понятия, принципов и методов кадровой политики Кадровая политика представляет собой систему различных теоретических взглядов и принципов, правил и инструкций, установленных требований, определяющих ключевые направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика ставит перед собой следующие цели: - своевременное обеспечение организации персоналом соответствующего качества и надлежащего количества; - обеспечение всех условий, необходимых для реализации прав и обязанностей граждан в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации; - разумное использование и направление кадрового потенциала работников [17]. Основу формирования кадровой политики любой организации составляют такие последовательные шаги, как (см. рис. 1): Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой политики Кадровая политика, в соответствии со своим назначением, содержанием, и ролью в системе государственного управления, является важным социально
политическим явлением в жизни любого государства и общества, функционирующего в нем. Процесс формирования и внедрения кадровой политики государства сложный и многогранный [21]. Для поиска наиболее эффективного способа внедрения кадровой политики необходимо понять ее принципы и механизмы реализации. Разработка и реализации принципов кадровой политики должна рассматриваться в качестве ее исходных идей и ведущих положений. В принципах выражаются суть, главное содержание и центральные понятия. Они отражают то, что является наиболее существенным и устойчивым, а также ее определенные закономерности и тенденции развития кадровых взаимоотношений и процессов. Существует ряд классификаций принципов кадровой политики по различным критериям, однако традиционным является деление этих принципов на три большие группы (см. рис. 2): Рисунок 2 – Принципы кадровой политики Общие принципы (теоретико-методологические) определяют сущность кадровой политики в целом. Они могут охарактеризовать абсолютно все виды человеческой деятельности, любые профессиональные сферы и области. Они включают в себя: научность, реалистичность, законность, демократизм,
комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность, открытость, социальную справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку, объективную оценку личностных и профессиональных качеств человека. Данная группа принципов придает кадровой политике целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм. Специальные принципы (содержательно-функциональные и организационно-политические) выражают функциональное назначение, приоритеты, содержательные элементы кадровой политики, которые являются характерными для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. Относительно государственной кадровой политики, к ним можно отнести следующие принципы: равного доступа к государственной службе, подбора кадров в соответствии с их профессиональными, личностными данными и нравственными качествами, профессионализма и компетентности кадров, преемственности кадров, регулярной обновляемости кадров, стабильности, единства кадровой команды, личной ответственности руководителя за надлежащий подбор кадров, внепартийности и политической нейтральности, правовой и социальной защищенности кадров, стимулирования и мотивации служебной карьеры, контроля за служебным поведением и деятельность служащих. Частные принципы (специфические) регулируют функционирование отдельных элементов кадровой политики. Их особенностью является то, что они формулируются строго в соответствии с общими и специальными принципами. Относительно государственной кадровой политики, к частным можно отнести следующие принципы: кадрового обеспечения государственного аппарата, поиска, подбора, отбора работников, прохождения государственной службы, служебного роста и профессионального развития, управления персоналом и т.д. Необходимо соблюдать такие частные принципы, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации. Иными словами, здесь имеет место более углубленное рассмотрение общих и специальных принципов, углубление в них, а также направленность на специфику и конкретику работы [12]. Посредством применения общих, частных и специальных принципов кадровой политики, происходит регулирование и контроль кадровых отношений и процессов в стране. Несмотря на широкий диапазон различных принципов кадровой политики, они представляют собой единую функционирующие систему. Наличие этой системы создает все условия для воплощения данных принципов в жизнь и рационального воплощения. Все эти принципы находятся на различных уровнях, однако система, в которой они находятся, является открытой и динамичной, а значит, может быть легко дополнена, изменена, преобразована. Необходимо помнить о том, что все принципы должны быть использованы комплексно, не следует допускать такой ситуации, когда один принцип выступает как главенствующий, а значимость другого принижается, либо игнорируется вовсе. Наибольшая эффективность желаемого результата достигается лишь тогда, когда все принципы работают системно, то есть, во взаимодействии и взаимосвязи [30]. Кадровое обеспечение любой социальной системы должно базироваться не только на различных принципах, но и на практическом применении методов и способов реализации кадровой политики. Эти методы необходимы для упорядочивания и структуризации деятельности, ее направление в нужное русло [16]. Кадровая политика – двойственное явление. Кадровая политика имеет в себе две составляющие, т.е. объединяет в себе два аспекта: объективный и субъективный. Суть объективного аспекта состоит во взгляде на изучаемый объект со стороны, т.е. в анализе объективных результатов деятельности людей. Суть субъективного аспекта состоит в рассмотрении объекта изнутри,
Доступ онлайн
В корзину