Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти

Покупка
Артикул: 775393.01.99
Доступ онлайн
50 ₽
В корзину
В учебном пособии авторы рассматривают актуальные аспекты развития организационно-правового регулирования реализации проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти. Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, у кого государственное и муниципальное управление является сферой научно-практического интереса.
Кулешова, Н. Н. Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти : учебное пособие / Н. Н. Кулешова, С. А. Трыканова. - Москва : ФЛИНТА, 2020. - 54 с. - ISBN 978-5-9765-4301-0. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1860976 (дата обращения: 28.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
Н.Н. Кулешова
С.А. Трыканова

ОСНОВЫ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ 
ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ 

ВЛАСТИ

Учебное пособие

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2020

УДК 342(075.8)
ББК  66.3я73

К90

Авторы:

Трыканова С.А. к.и.н., доцент кафедры конституционного 

и муниципального права РГУ им С.А.Есенина, 

Кулешова Н.Н. к.ю.н., доцент кафедры конституционного 

и муниципального права РГУ им С.А.Есенина)

Кулешова Н.Н.

К90
Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов 

государственной и муниципальной власти  [Электронный ресурс] : учеб. 
пособие / Н.Н. Кулешова, С.А. Трыканова. — М. : ФЛИНТА, 2020. — 
54 с. 

ISBN 978-5-9765-4301-0

В учебном пособии авторы рассматривают актуальные аспекты 

развития организационно-правового регулирования реализации проектной 
деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и 
муниципальной власти

Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, 

государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, у кого  
государственное и муниципальное управление является сферой научнопрактического интереса.  

УДК 342(075.8)
ББК  66.3я73

ISBN 978-5-9765-4301-0
© Кулешова Н.Н., Трыканова С.А., 2020      
© Издательство «ФЛИНТА», 2020

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические основы исследования эффективности   PR
деятельности государственных и муниципальных органов власти…………. 8

1.1 Эволюция методологических подходов к изучению проблем PR 

деятельности органов государственной и муниципальной власти…….8  

1.2 Компаративный анализ моделей PR-деятельности органов 

государственной и муниципальной власти в России и зарубежных 

странах……………………………………………………………………13

Глава 2. Роль цифровизации управления в развитии системы PR
деятельности органов государственной 

и муниципальной власти в РФ…….…………………………………………..21 

2.1.  Инновационные технологии управления в PR-деятельности 

органов государственной и муниципальной власти………………………….21

2.2. Особенности PR деятельности органов  государственной и 

муниципальной власти  в контексте цифровизации…………………...……..25

2.3. Реализация внедрения регионального управленческого проекта 

«Современное государственное управление»…………………………………33

Глава 3. PR-деятельность и легитимность органов государственной и 

муниципальной власти………………………………………………………….37 

3.1. Современные цифровые технологии паблик- деятельности 

должностных лиц и органов власти…………………………………………….37

3.2 Цифровые механизмы взаимодействия граждан и органов 

государственной и муниципальной власти ……………………………………41

Заключение……………………………………………………………………….46

Список использованных источников…………………………….……………..48

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность 
темы
учебного 
пособия
обусловлена 
принятием 

Постановления Правительства Российской Федерации от 31.10.2018 N 1288 

«Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской 

Федерации»
и необходимостью внедрения проектной деятельности на 

региональном уровне, а также изменяющимися современными методами 

управления в рамках уже сложившейся практики применения проектной 

деятельности, которые требуют дальнейшей систематизации в целях создания 

эффективных теоретических подходов для их реализации. [4]

Кроме того, необходимо учесть, что современное общество является 

динамично 
развивающейся 
системой. 
Эта 
динамика 
обусловлена 

постепенным переходом общества в стадию информационной формации. 

Данный процесс имеет общемировую, глобальную тенденцию. Это связано с 

тем, что благодаря достижениям научно-технического прогресса, доступ в 

информационное пространство стал доступен повсеместно. Подобного рода 

изменения в социальных институтах в большей степени влияют не на 

функциональное содержание общественных институтов, а на появившиеся 

возможности доступа и реализации своих функций. В связи с этим, 

актуальность данной работы очевидна. 

Новые 
способы 
реализации 
своих 
функций 
общественными 

институтами не ведут, однако, к упрощению их деятельности. Они отвечают 

на вызовы различных внешних трансформаций, которые лишь усложняют 

общественное взаимодействие. Рассуждая о современной социальной 

реальности, невозможно не упомянуть о возрастающей роли института 

государства в системе общественных отношений. Факт возрастания роли

государства 
обусловлен 
тем, 
что 
оно 
оказывает 
направляющее, 

координирующее воздействие на различные общественные институты и 

подструктуры. На праве обладания управленческими характеристиками, 

государство 
формирует 
общественные 
отношения 
в 
разрезе 
их

осуществления, относительно качества и характера их взаимодействий на всех 

уровнях социальной жизни. 

Такого рода значение института государства меняется характеристики 

государственного 
управления 
и 
концепцию 
деятельности 
института 

государства, касающуюся
области реализации прав граждан страны, 

удовлетворения их потребностей и интересов.

Кадровой 
политике 
в 
системе
государственного 
управления

принадлежит ведущая роль в обеспечении качественного функционирования 

органов власти. Однако очевидно, что на практике органы власти зачастую 

испытывают трудности в решении задач, связанных с кадрами и кадровым 

обеспечением. В частности, можно выделить следующее: 

– при изучении кадровых проблем многие аналитики, ученые и 

политики концентрируют внимание на отсутствии технологий и механизмов, 

позволяющих на практике осуществлять качественный подбор, оценку 

компетентности, 
профессионализма, 
моральности 
сознания, 
этики, 

социальной сущности, нравственных ориентиров, а также рациональную 

расстановку кадров [20]; 

– эксперты по вопросам государственного управления единодушно 

заявляют о том, что кадровая проблема в настоящий момент — одна из 

доминирующих в России. Особенно акцентируется внимание на проблеме 

уровня компетенции, а соответственно — неэффективности современных 

чиновников. В данном случае подразумевается ситуация, когда уровень 

образования и перечень компетенций конкретного человека не соответствуют 

той должности, которую он занимает, либо предполагает занять [11]; 

– по мнению главы президентской администрации «кадровая политика 

разрушена и надо ее возрождать», что потребует выстраивания системно 

целенаправленной и последовательной работы в данном направлении, а также 

выявления оптимальных способов формулировки и реализации задач в 

условиях отсутствия единой кадровой доктрины [8]. 

Примечательно, 
что 
в 
основных 
программных 
документах 

среднесрочного кадрового планирования со стороны субъектов регионального 

управления 
также 
отмечается 
ряд 
проблемных 
вопросов, 
которые 

характеризуются следующими формулировками: «…отсутствует единая 

система 
подготовки, 
переподготовки 
и 
повышения 
квалификации 

руководителей и специалистов всех сфер экономики и социального сектора, 

обеспечивающая отбор и карьерный рост кадров, способных эффективно 

осуществлять свои функции в инновационном режиме». Мало что меняется и 

в 
последующем 
очередном 
документе 
среднесрочного 
горизонта 

планирования. 

Подобная ситуация, очевидно, связана с тем обстоятельством, что 

эффективность программно-целевого метода управления как способа решения 

насущных проблем посредством разработки и реализации программно
целевых комплексов в виде целевых программ и программных проблемно 

ориентированных структур достигается только при строгом соблюдении 

принципов программно-целевого управления. Неполное или нестрогое 

соблюдение программных принципов,
непоследовательная реализация 

методологии и технологии целевого управления созданием программных 

комплексов приводят к дискредитации программно-целевого метода 

управления.

Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу, 

реализованный в рамках определенного проекта, должен рассматриваться как 

один из механизмов реализации принципа равного доступа к поступлению и 

прохождению государственной службы. Особенно актуально это в 

современных условиях, когда так широко распространено явление найма по 

знакомству. Подобного рода явление ведет к тому, что определенные 

должности 
получают 
те 
люди, 
которые 
не 
соответствуют 
им 
с 

профессиональной точки зрения, результатом этого являются неверно 

принятые решения, нелогичные распоряжения и действия.

Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть перечень проблем, 

которые необходимо решить с помощью проектного управления, внедренного 

в кадровую политику:

неразработанность 
организационно-правового 
регулирования 

проектной деятельности в кадровой политике;

- непрозрачность системы отбора в рамках современных кадровых

проектов;

- результаты кадровых проектов практически не учитываются при

рекрутировании 
на 
государственную 
службу 
на 
региональном 
и 

муниципальном уровне, т.е. не выполняется роль социального лифта;

- современные кадровые проекты нацелены только на обучение, а не на

реальную кадровую ротацию;

современные кадровые проекты являются лишь формой PR
деятельности, а не механизмом селекции профессионального ресурса.

Основной целью работы  
является рассмотрение перспективных 

направлений совершенствования кадровой политики органов государственной 

и муниципальной власти.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадровой политики

1.1 Анализ понятия, принципов и методов кадровой политики

Кадровая 
политика 
представляет 
собой 
систему 
различных 

теоретических взглядов и принципов, правил и инструкций, установленных 

требований, определяющих ключевые направления работы с персоналом, ее 

формы и методы. 

Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:

- своевременное обеспечение организации персоналом соответствующего 

качества и надлежащего количества;

- обеспечение всех условий, необходимых для реализации прав и обязанностей 

граждан в соответствии с трудовым законодательством Российской 

Федерации;

- разумное использование и направление кадрового потенциала работников

[17].

Основу формирования 
кадровой
политики любой организации 

составляют такие последовательные шаги, как (см. рис. 1):

Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой политики

Кадровая политика, в соответствии со своим назначением, содержанием, 

и ролью в системе государственного управления, является важным социально
политическим явлением в жизни любого государства и общества, 

функционирующего в нем. 

Процесс формирования и внедрения кадровой политики государства 

сложный и многогранный [21]. 

Для поиска наиболее эффективного способа внедрения кадровой 

политики необходимо понять ее принципы и механизмы реализации. 

Разработка 
и 
реализации 
принципов 
кадровой 
политики 
должна 

рассматриваться в качестве ее исходных идей и ведущих положений. В 

принципах выражаются суть, главное содержание и центральные понятия. 

Они отражают то, что является наиболее существенным и устойчивым, а также 

ее 
определенные 
закономерности 
и 
тенденции 
развития 
кадровых 

взаимоотношений и процессов. 

Существует ряд классификаций принципов кадровой политики по 

различным критериям, однако традиционным является деление этих 

принципов на три большие группы (см. рис. 2):

Рисунок 2 – Принципы кадровой политики

Общие принципы (теоретико-методологические) определяют сущность 

кадровой политики в целом. Они могут охарактеризовать абсолютно все виды 

человеческой деятельности, любые профессиональные сферы и области. Они 

включают в себя: научность, реалистичность, законность, демократизм, 

комплексность, 
системность, 
единство, 
перспективность, 
гуманизм, 

гласность, открытость, социальную справедливость, принцип равных 

возможностей, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку, 

объективную оценку личностных и профессиональных качеств человека. 

Данная группа принципов придает кадровой политике целенаправленность, 

целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.

Специальные 
принципы 
(содержательно-функциональные 
и 

организационно-политические) 
выражают 
функциональное 
назначение, 

приоритеты, содержательные элементы кадровой политики, которые являются 

характерными 
для 
определенных 
видов 
и 
сфер 
профессиональной 

деятельности. Относительно государственной кадровой политики, к ним 

можно отнести следующие принципы: равного доступа к государственной 

службе, подбора кадров в соответствии с их профессиональными, 

личностными данными и нравственными качествами, профессионализма и 

компетентности кадров, преемственности кадров, регулярной обновляемости 

кадров, стабильности, единства кадровой команды, личной ответственности 

руководителя за надлежащий подбор кадров, внепартийности и политической 

нейтральности, 
правовой 
и 
социальной 
защищенности 
кадров, 

стимулирования и мотивации служебной карьеры, контроля за служебным 

поведением и деятельность служащих. 

Частные принципы (специфические) регулируют функционирование 

отдельных элементов кадровой политики. Их особенностью является то, что 

они формулируются строго в соответствии с общими и специальными 

принципами. Относительно государственной кадровой политики, к частным 

можно 
отнести 
следующие 
принципы: 
кадрового 
обеспечения 

государственного 
аппарата, 
поиска, 
подбора, 
отбора 
работников, 

прохождения 
государственной 
службы, 
служебного 
роста 
и 

профессионального развития, управления персоналом и т.д. Необходимо 

соблюдать такие частные принципы, как непрерывность, регулярность, 

новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, 

переподготовки и повышения квалификации. Иными словами, здесь имеет 

место более углубленное рассмотрение общих и специальных принципов, 

углубление в них, а также направленность на специфику и конкретику работы

[12].

Посредством применения общих, частных и специальных принципов 

кадровой политики, происходит регулирование и контроль кадровых 

отношений и процессов в стране. 

Несмотря на широкий диапазон различных принципов кадровой 

политики, они представляют собой единую функционирующие систему. 

Наличие этой системы создает все условия для воплощения данных 

принципов в жизнь и рационального воплощения. Все эти принципы 

находятся на различных уровнях, однако система, в которой они находятся, 

является открытой и динамичной, а значит, может быть легко дополнена, 

изменена, преобразована. 

Необходимо помнить о том, что все принципы должны быть 

использованы комплексно, не следует допускать такой ситуации, когда один 

принцип выступает как главенствующий, а значимость другого принижается, 

либо игнорируется вовсе. Наибольшая эффективность желаемого результата

достигается лишь тогда, когда все принципы работают системно, то есть, во 

взаимодействии и взаимосвязи [30]. 

Кадровое обеспечение любой социальной системы должно базироваться 

не только на различных принципах, но и на практическом применении 

методов и способов реализации кадровой политики. Эти методы необходимы 

для упорядочивания и структуризации деятельности, ее направление в нужное 

русло [16].  

Кадровая политика – двойственное явление. Кадровая политика имеет в 

себе две составляющие, т.е. объединяет в себе два аспекта: объективный и 

субъективный. Суть объективного аспекта состоит во взгляде на изучаемый 

объект со стороны, т.е. в анализе объективных результатов деятельности 

людей. Суть субъективного аспекта состоит в рассмотрении объекта изнутри, 

Доступ онлайн
50 ₽
В корзину