Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Психология кадрового менеджмента

Покупка
Артикул: 771294.01.99
Доступ онлайн
65 ₽
В корзину
Рассмотрены основные вопросы курса «Психология кадрового менеджмента», касающиеся подходов и направлений современного кадрового менеджмента, проблематики кадровой политики организации, особенностей планирования трудовых ресурсов, этапов комплектования кадрового состава организации. Для студентов направления подготовки 37.03.01 «Психология».
Смирнова, А. А. Психология кадрового менеджмента : учебное пособие / А. А. Смирнова. - Москва : ФЛИНТА, 2021. - 47 с. - ISBN 978-5-9765-4786-5. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1852369 (дата обращения: 24.04.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
А.А. Смирнова 

ПСИХОЛОГИЯ  
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 

Учебное пособие 
для студентов, обучающихся  
по направлению подготовки «Психология» 

Москва
Издательство «ФЛИНТА»
2021

УДК 159.99
ББК  88.56
         С50 

Р е ц е н з е н т 
кандидат психологических наук, доцент
Е.В. Щетинина

Смирнова А.А. 
Психология кадрового менеджмента: учебное пособие / А.А. Смирнова.
— Москва : ФЛИНТА, 2021. — 47 с. — ISBN 978-5-9765-4786-5. — Текст : 
электронный.

Рассмотрены 
основные 
вопросы 
курса 
«Психология 
кадрового 
менеджмента», касающиеся подходов и направлений современного 
кадрового менеджмента, проблематики кадровой политики организации, 
особенностей планирования трудовых ресурсов, этапов комплектования 
кадрового состава организации.  
Для студентов направления подготовки 37.03.01 «Психология».

УДК 155.99
ББК  88.56 

© ФГБОУ ВО «СГУ», 2019 
© Смирнова А.А., 2019 

С50

ISBN 978-5-9765-4786-5

Оглавление

Введение ………………………………………………………………………….
4

Тема 1. Введение в кадровый менеджмент …………………………………….
5

1.1. Эволюция кадрового менеджмента ………………………………………..
5

1.2. Предмет и цель современного кадрового менеджмента …………………
7

1.3. Основные подходы и направления современного кадрового менеджмента ...
8

1.4. Понятие, цель и содержание кадрового менеджмента …………………...
9

1.5. Отличия кадрового менеджмента от управления персоналом …………..
11

Литература ……………………………………………………………………….
13

Тема 2. Кадровая политика организации ………………………………………
13

2.1. Понятие кадры. Уровни управленческих кадров …………………………
13

2.2. Управленческие системы. Расчет потребности в управленческих 
кадрах …………………………………………………………………………….
14

2.3. Методы управления кадрами ………………………………………………
15

2.4. Понятие, цели, задачи кадровой политики ………………………..............
17

2.5. Типы кадровой политики …………………………………………………..
18

Литература ……………………………………………………………………….
22

Тема 3. Планирование трудовых ресурсов …………………………………….
23

3.1. Цели, схема, виды кадрового планирования ……………………………...
23

3.2. Виды и методы оценки потребности в персонале ………………………...
25

3.3. Оценка трудовых ресурсов. Структура должностной инструкции …………
27

Литература ……………………………………………………………………….
29

Тема 4. Психологические основы адаптации персонала ……………………...
29

Литература ……………………………………………………………………….
34

Тема 5. Оценка эффективности деятельности и стимулирование труда …….
34

5.1. Оценка труда ………………………………………………………………...
34

5.2. Аттестация персонала ………………………………………………………
38

5.3. Разработка программ стимулирования труда …………………….............
42

Литература ……………………………………………………………………….
46

Введение

Учебное пособие составлено на основе рабочей программы курса 

«Психология кадрового менеджмента», который относится к обязательной 
дисциплине вариативной части учебного плана. 

Целью освоения дисциплины Б1.В.ОД.4 «Психология кадрового 

менеджмента» является подготовка студентов к выполнению функций 
организационного консультанта, эксперта или практика, оказывающего 
психологическую поддержку и помощь предприятиям и организациям в 
управлении человеческими ресурсами.

Задачи дисциплины:
1. Формирование представлений у будущих консультантов о системе 

кадрового менеджмента в области работы по отбору  и профессиональному 
развитию  персонала в условиях стратегического и тактического развития 
предприятия.

2. 
Рассмотрение 
понятий 
кадрового 
менеджмента, 
кадровой 

политики, стимулирование труда, оценка деятельности персонала, методов 
мотивации, способствующие повышению эффективности работы и 
удовлетворенности людей своей работой.

3. Обучение методам кадрового и профессионального развития на 

основе потенциала и способностей сотрудников.

4. Развитие навыков работы с кадрами и информацией, воздействия 

на работников в конкретных управленческих ситуациях.

В соответствии с ФГОС ВПО и требованиями к результатам освоения 

основной образовательной программы в ходе освоения дисциплины 
формируются следующие профессиональные компетенции. 

ПК-13 - способностью к проведению работ с персоналом организации 

с 
целью 
отбора 
кадров 
и 
создания 
психологического 
климата, 

способствующего оптимизации производственного процесса. 

ПК-14 – способность к реализации психологических технологий,

ориентированных на личностный рост сотрудников организации и охрану 
здоровья индивидов и групп. 

Тема 1. Введение в кадровый менеджмент

1.1. Эволюция кадрового менеджмента

Термины 
«менеджмент 
человеческих 
ресурсов» 
и 
«кадровый 

менеджмент» возникли в 60–70-е годы прошлого столетия, однако, 
становление кадрового менеджмента происходило на протяжении всего 
XX века.

В XX столетии достаточно четко выделяются периоды, связанные с 

выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой 
работе.

В период между Первой и Второй мировыми войнами, основываясь на 

опыте развитых стран Запада, обычно выделяют 2 основных подхода в 
работе с персоналом:

1) доктрину научного управления, или научной организации труда

(акцент на использовании методов оптимизации организационных, 
технических и социальных компонентов производственных систем);

2) 
доктрину
человеческих 
отношений
(акцент 
на 
морально
психологических и социально-организационных факторах в эффективном 
функционировании персонала организаций).

В отношении второй половины XX в. не существует одномерной 

классификации подходов применявшихся в работе с персоналом. Это 
связано с появлением множества школ (в том числе национальных) в 
области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма 
сомнительной 
однозначную 
классификацию 
этих 
подходов. 
По 

отношению к данному периоду становления кадрового менеджмента 
скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих 
сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого 
мышления. 
Проникновение 
идей 
гуманистической 
психологии, 

максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля 
организационного поведения и делегирование ответственности, качество 
продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в 
человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие 
команды —
таков неполный перечень ключевых характеристик 

упомянутых изменений. Их истоки 
—
в трансформации форм 

организации совместной деятельности в XX в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента 

можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий 
менеджмента, так и специфических подходов к кадровой работе.

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением 

после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. 
Становление 
системного 
менеджмента 
обусловило 
возникновение 

принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление 
человеческими ресурсами. 

Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического 

менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией 
высших должностных лиц корпораций. 

Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и 

целенаправленной.

В процессе эволюции выделились три основные модели кадрового 

менеджмента:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, 

заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной моральнопсихологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель 
восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и 
нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях 
доктрины человеческих отношений. 

Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели 

довольно 
низкий: 
это 
клерк, 
имеющий 
подготовку 
в 
области 

промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным 
руководителям 
проводить 
эффективную 
политику 
корпорации 
в 

отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам 

(контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, 
использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая 
роль: осуществление административного контроля над соблюдением 
наемными работниками условий трудового договора, учет должностных 
перемещений; 
регулирование 
трудовых 
отношений 
в 
процессе 

переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как 
правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по 
персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала 

организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации 
долговременной стратегии корпорации. 

Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную 

когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он 
входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой 
новой области управленческого знания, как управление человеческими 
ресурсами.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, 

традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока 
еще только овладевающих технологиями кадрового
менеджмента, 

различие между традиционными методами управления персоналом и 
методологией управления человеческими ресурсами в известной степени 
носит умозрительный характер. 

Поэтому необходимо обращаться к анализу зарубежного опыта, 

чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух 
направлений кадрового менеджмента.

Преобразование управления персоналом в управлении человеческими 

ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях 
современного кадрового менеджмента:

- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и 

абсолютный рост числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в 

большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в 
состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню 
профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

в 
условиях 
растущей 
конкуренции 
(в 
том 
числе 
и 
за 

высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей 
бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации 
в целом.

Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех 

функций 
кадрового 
менеджмента, 
выразившейся 
в 
появлении 

стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо 
довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, 
бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления 
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую 
очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в 
числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать 
и ключевые цели ее кадровой политики.

Таким образом, в настоящее время с научной точки зрения кадровый 

менеджмент
можно 
понимать 
как 
методологию 
управления 

человеческими ресурсами.

1.2. Предмет и цель современного кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент как научно-практическое направление в 

настоящее время является неотъемлемой частью общей науки управления.

Работники предприятия, организации являются объектом управления, 

поскольку они представляют собой производительную силу, главную 
составляющую 
любого 
производственного 
процесса. 
Поэтому 

планирование, 
формирование, 
распределение, 
перераспределение 
и 

рациональное использование человеческих ресурсов на производстве 
составляют основное содержание кадрового менеджмента, которое с этой 
точки 
зрения 
может 
рассматриваться 
аналогично 
управлению 

материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем 
кадры —
это,
прежде всего люди, характеризующиеся сложным 

комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых 
социально-психологические играют главную роль, поэтому возможность
кадров одновременно выступать
объектом и субъектом управления 

является главной специфической особенностью кадрового менеджмента.

Предметом
кадрового 
менеджмента 
как 
научно-практического 

направления выступают отношения работников в процессе производства с 
точки зрения наиболее полного и эффективного использования их 
потенциала в условиях функционирования производственных систем.

Цель
кадрового 
менеджмента 
—
удовлетворить 
потребности 

организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с 
учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной 
организации. 
В 
философии 
менеджмента 
человеческих 
ресурсов 

сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, 
который необходимо беречь и приумножать.

1.3. Основные подходы и направления 
современного кадрового менеджмента

Знание кадрового менеджмента необходимо руководителям и 

специалистам современного производства, работникам кадровых служб и 
социального 
развития 
для 
постоянного 
обеспечения 
повышения 

эффективности, качества работы и производительности труда.

В условиях перехода к рыночной экономике кадровый менеджмент 

должен приобрести системность и завершенность на основе комплексного 
решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования 
существующих форм и методов кадровой работы.

В настоящее время выделяют 2 подхода к кадровому менеджменту:
1. Комплексный подход
предполагает учет организационно
экономических, 
социально-психологических, 
правовых, 
технических, 

педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при 
определяющей роли социально-экономических факторов.

2. Системный подход - отражает учет взаимосвязей отдельных 

аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, 
определении путей их достижения, создании соответствующего механизма 
управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и 
стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

В 
системе
современного 
кадрового 
менеджмента 
выделяют 

3 основных направления:

1. Подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основные 

задачи:
формирование 
объектов 
и 
структур 
управления, 
расчет 

потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и 
квалификации. Решение задач данной подсистемы должно дать ответ на 
вопрос: «Кто нужен и в каком количестве?».

2.
Подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного 

обучения 
кадров. 
Основные
задачи:
качественное 
обеспечение 

сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, 
а также организация эффективного стимулирования их деятельности.

3. Подсистема рационального использования кадров на производстве.

Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает 
осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и 
устойчивых производственных коллективов.

Основой 
системы 
кадрового 
менеджмента 
является 
кадровая 

политика, 
представляющая 
собой 
рассчитанную 
на 
длительную 

перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в 
кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, 
принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических 
решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, 

которая 
подчинена 
решению 
выдвигаемых 
обществом 
задач 
в 

хозяйственной деятельности путем оптимального использования и 
развития персонала.

1.4. Понятие, цель и содержание кадрового менеджмента

Существует много толкований термина «кадровый менеджмент». 

Между собой они различаются по трем основным пунктам:

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;
2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых 

условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику 

предприятия.

Термин «кадровый менеджмент» сегодня используется как синоним 

термина «управление человеческими ресурсами», а так же для выражения 
нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой 
концепции 
управлении. 
Иногда 
в 
литературе 
можно 
встретить 

употребление термина «кадровый менеджмент» как равнозначного 
термину 
«управление 
персоналом», 
что 
необоснованно 
сужает, 

ограничивает первое из названных понятий.

В наиболее общем понимании кадровый менеджмент понимают как 

процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного 
образования кадров, направленный на рациональное их использование, 
повышение эффективности производства и в конечном итоге — на 
улучшение качества жизни.

Вся система кадрового менеджмента должна составлять единое целое 

со стратегией и организационной структурой предприятия в целом.

Цикл (этапы) кадрового менеджмента:

формирование объектов и структур управления, планирование 

кадровой работы;

- организация комплектования производства кадрами;
- формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки 

фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных 
направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе 
формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и 
планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и 
источники ее удовлетворения.

Организация 
комплектования 
производства 
кадрами 
как 
этап 

кадрового 
менеджмента 
предполагает 
проведение 
эффективной 

профориентационной 
работы, 
найм 
и 
отбор 
персонала, 
его 

профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное 
повышение квалификации.

Организация процесса адаптации работников, обеспечение их 

общеобразовательного и культурного роста, управление процессами 
внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины 
труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное 
направление кадрового менеджмента —
формирование стабильных 

производственных коллективов.

Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, 

эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и 
отбора 
работников, 
качественные 
программы 
профессиональной 

подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и 
их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к 
персоналу) является главным условием обеспечения эффективности 
функционирования организации.

Кадровый менеджмент в современных условиях включает несколько 

взаимосвязанных элементов (содержание).

1. 
Разработка 
эффективной 
системы 
кадрового 
менеджмента 

(определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, 
его основных направлений, принципов и методов для конкретной 
организации).

2. 
Формирование 
механизма 
управления 
персоналом 
и 

соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных 
структур 
и 
штатов 
кадровой 
службы, 
определение 
структуры 

профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых 
качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка 
специалистов по управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и 

прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава 
работников, 
создание 
автоматизированных 
систем 
управления 

человеческими ресурсами).

4. 
Набор 
персонала 
(знание 
и 
умелое 
использование 
всех 

существующих источников удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в 

организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от 

сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную 
оценку).

6. 
Формирование 
кадрового 
потенциала 
управления 
(анализ 

качественного состава управленческих кадров, организация найма и 
постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научнопрактических основ подбора и расстановки руководящих кадров).

7. Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров 

управления, разработка принципов и методов работы с резервом, 
организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных 
методик оценки).

8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление 

программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения 
квалификации работников).

9. 
Управление 
трудовой 
дисциплиной 
и 
текучестью 
кадров

(разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, 
найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, 
понижения, перевода и увольнения работников).

10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы 

кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по 
кадрам, использование оргтехники и ПК в автоматизации процессов 
управления 
человеческими 
ресурсами, 
оценка 
эффективности 

деятельности подразделений по работе с персоналом).

1.5. Отличия кадрового менеджмента от управления персоналом

Термин «кадровый менеджмент» нецелесообразно употреблять как 

равнозначный термину «управление персоналом», так как между ними 
существуют определенные отличия:

1. В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент 

переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в 
рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в 
первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и 
проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом 
организации.

2. Обретение кадровым менеджментом стратегического измерения 

делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и 
реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления 
персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики 

возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных 
подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех 
звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и 
способна эффективно реализовать такую политику.

Доступ онлайн
65 ₽
В корзину