Основы самоменеджмента

ОСНОВЫ 

САМОМЕНЕДЖМЕНТА

Москва
ИНФРА-М

2022

УЧЕБНИК

И.И. ИСАЧЕНКО

Рекомендовано 

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 

(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 005.1(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
И85

Исаченко И.И. 

Основы самоменеджмента : учебник / И.И. Исаченко. — 

 Москва : ИНФРА-М, 2022. — 312 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-16-005304-2 (print)
ISBN 978-5-16-104777-4 (online)

В учебнике дается целостное представление о сущности самоменедж
мента, его функциях, целях, применяемых техниках. Рассматриваются 
вопросы определения жизненных целей и построения успешной карьеры, планирования личной работы и выработки собственного рабочего 
стиля менеджера, мотивации и самосовершенствования.

Предлагаемая логика реализации самоменеджмента ориентирова
на на обучение эффективному использованию времени, целеустремленной работе с ежедневным достижением успеха.

Соответствует требованиям Федерального государственного обра
зовательного стандарта высшего образования последнего поколения.

Предназначен для студентов, аспирантов, слушателей факультетов 

повышения квалификации управленческих специальностей, менеджеров-практиков, а также всех занимающихся саморазвитием и самовоспитанием.

УДК 005.1(075.8)
ББК 65.290-2я73

И85

© Исаченко И.И., 2012

ISBN 978-5-16-005304-2 (print)
ISBN 978-5-16-104777-4 (online)

Р е ц е н з е н т ы:

Волгин Н.А. – д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой труда и социаль
ной политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, заслуженный деятель науки Российской Федерации;

Литвинюк А.А. – д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления 

персоналом Российского государственного торгово-экономического 
университета

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .    7

РАЗДЕЛ I. СТРАТЕГИЯ САМОМЕНЕДЖМЕНТА  . . . . . . . . . 10

Глава 1. Самоменеджмент в деятельности руководителя  . . . . . . . 10
1.1. Качества, необходимые современному менеджеру  . . . . . . 10
1.2. Цели, функции и обзор техник самоменеджмента . . . . . . . 17

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Глава 2. Самоменеджмент и личный успех  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.1. Факторы личного успеха  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Самопознание  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Установление иерархии ценностей . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Саморазвитие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.2. Баланс между работой и жизнью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Дисбаланс между работой и свободным временем  . . . 38
Главные жизненные сферы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Жизненный баланс и состояние удовлетворения  . . . . 46
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Глава 3. Определение жизненных целей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
3.1. Классификация и значение постановки целей . . . . . . . . . . 49
3.2. Стратегический подход к постановке целей  . . . . . . . . . . . . 53
3.3. Нахождение целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
3.4. Ситуационный анализ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Направляющие вопросы для ситуационного 
анализа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Личный баланс успехов и неудач . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Анализ «цель-средство» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

3.5. Формулирование целей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Глава 4. Построение успешной карьеры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4.1. Карьера, ее типы и этапы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4.2. Чем следует руководствоваться при выборе карьеры . . . . . 75
4.3. Основные направления успешного персонального . . . . . . 79
 
карьерного менеджмента

4.4. Современные технологии персонального  . . . . . . . . . . . . . . 83
 
карьерного менеджмента

Стратегия интеллектуальной специализации . . . . . . . . 83

Личный брендинг  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Персональный РК . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

4.5. Образование через всю жизнь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Глава 5. Планирование личной работы руководителя:  . . . . . . . . . 94

подготовка к реализации целей

5.1. Основы планирования времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
5.2. Принципы и правила планирования времени . . . . . . . . . . . 96
5.3. Система планирования времени: день предваряет . . . . . . .101
 
неделя

5.4. Дневное планирование по АЛПЕН-методу . . . . . . . . . . . . .107
5.5. Организационные принципы распорядка дня  . . . . . . . . . .112
 
по Л. Зайверту

5.6. Управление временем с помощью наглядных . . . . . . . . . . .113
 
инструментов самоменеджмента

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

РАЗДЕЛ II. ТАКТИКА САМОМЕНЕДЖМЕНТА . . . . . . . . . . . .118

Глава 6. Приоритеты в работе руководителя  . . . . . . . . . . . . . . . . .118
6.1. Преимущества работы по приоритетам
6.2. Методы распределения очередности выполнения . . . . . . .120
 
работ

Принцип Парето (соотношение 80:20) . . . . . . . . . . . . . .120
Установление приоритетов с помощью АВСанализа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123
Ускоренный анализ по принципу Эйзенхауэра . . . . . .127

6.3. Суверенное управление временем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .135

Глава 7. Рабочий стиль руководителя  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .136
7.1. Основные причины дефицита времени  . . . . . . . . . . . . . . . .136
7.2. Инвентаризация времени. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139
7.3. Анализ временных потерь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .144
7.4. Анализ похитителей времени  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147
7.5. Правила личной организованности и само-  . . . . . . . . . . . .152
 
дисциплины

7.6. Директ-принцип: делаем тотчас же . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .157
7.7. Менеджмент времени на основе биоритмов . . . . . . . . . . . .161

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165

Глава 8. Управление временем методом делегирования  . . . . . . . .166

полномочий

8.1. Основы делегирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .166
8.2. Преимущества и недостатки делегирования . . . . . . . . . . . .169
8.3. Практика делегирования полномочий . . . . . . . . . . . . . . . . .171

Главные принципы эффективного делегирования . . .174
Ошибки делегирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .176

8.4. Препятствия эффективному делегированию  . . . . . . . . . . .178
 
и пути их преодоления

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .184

Глава 9. Способы и инструменты персонального  . . . . . . . . . . . . . .185

управления временем

9.1. Особенности подхода к проблеме времени людей . . . . . . .185
 
с разными типами мышления

9.2. Нетрадиционные методы управления временем  . . . . . . . .187
9.3. Составление ментальных карт — путь . . . . . . . . . . . . . . . . . .192
 
к многомерному мышлению

Чего можно достичь, составляя ментальные карты . . .193
Что представляет собой ментальная карта . . . . . . . . . . .194

9.4. Практическое использование ментальных карт . . . . . . . . .197

Планирование с помощью ментальной карты . . . . . . .198
Освоение информации посредством составления . . . .200
ментальных карт
Составление ментальных карт как способ . . . . . . . . . . .203
развития личности
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .206

Глава 10. Формирование стрессоустойчивого поведения  . . . . . . .207

руководителя 

10.1. Природа стресса и факторы, влияющие на его . . . . . . . . . .207
 
развитие

10.2. Эффективные стратегии преодоления стрессов . . . . . . . . .213

Повышение уровня устойчивости к стрессам . . . . . . . .215
Проверка личной системы ценностей  . . . . . . . . . . . . . .216
Совершенствование способов индивидуального . . . . .217
подхода к выполняемой работе
Разработка стратегий смены ритма . . . . . . . . . . . . . . . . .217
Целенаправленное расслабление . . . . . . . . . . . . . . . . . . .218

10.3. Практические приемы индивидуального . . . . . . . . . . . . . . .221
 
управления стрессом в повседневной жизни

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .225

Глава 11. Мотивация и самосовершенствование личности  . . . . .226
11.1. О личности мотиватора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .226
11.2. Эффективный тренировочный метод мотиватора –  . . . . .229
 
сознательная аутосуггестия

11.3. Основные принципы творческого мышления для 
 
раскрытия личности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .232

Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245

Глава 12. Харизма – личностные качества как средство  . . . . . . .246

достижения успеха 

12.1. Харизматические способности личности . . . . . . . . . . . . . . .246
12.2. Харизма в профессиональной жизни руководителя  . . . . .250

Условия достижения профессионального успеха  . . . .250
Авторитет харизматического руководителя . . . . . . . . . .252
Искусство убеждения сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . .254
Сила воодушевления харизматического лидера . . . . . .258
Отношения с окружающими . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .261
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264

РАЗДЕЛ III. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ  . . . . . . . . . . . . . . . . .265

Литература   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .310

ПРЕДИСЛОВИЕ

Наше время — одна из важнейших необходимых составля
ющих нашей жизни. Пока его много, качество его расходования 
не замечаешь и не ценишь. А когда времени не хватает — начинаешь сожалеть о том, что когда-то его бездумно тратил.

Тотальная нехватка времени стала одной из основных на
вязчивых проблем современного человека. Жизнь воспринимается многими как попытка объять необъятное, как ежедневная 
непрекращающаяся изматывающая гонка за успехом. Конечно, 
и много лет назад люди задумывались о том, куда уходит время, 
«движущееся подобие вечности». Но сегодня тема времени приобретает необычайную остроту, заставляет человека более вдумчиво относиться к этому невосполнимому ресурсу. А для менеджеров эта проблема особенно актуальна.

Каким должен быть успешный, эффективный менеджер? 

Разумеется, он должен знать свое дело, уметь управлять, ставить 
цели и добиваться их. Но все эти качества бесполезны, если руководитель не может правильно организовать свою жизнь. 
«Успешных руководителей отличает то, что они, в конечном счете, могут и должны управлять только одной единственной персоной – подчеркивает Петер Ф. Друкер, один из признанных авторитетов современного менеджмента, – эта персона – они сами». 
Нереально добиться успеха, если не уметь планировать свое время. Время — это такой же ресурс, как и люди, сырье, финансовые 
средства. Но оно безвозвратно — его нельзя накопить, передать 
по наследству или взять в кредит, поэтому так важно научиться 
использовать его с максимальной выгодой.

Все эти объективные факторы заставляют учиться уплот
нять время, расставлять приоритеты, искать резервы — для развития, освоения новейших технологий, профессионального 
и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, 
отдыха, занятий спортом. Этому способствует овладение принципами и техниками самоменеджмента — способы ведения работы и жизни, такой организация существования личности, при которой достигается успех.

За последние годы российскими издательствами выпущено 

значительное количество работ – преимущественно переводных, 
в том числе и весьма авторитетных авторов, освещающих различные аспекты самоменеджмента. Однако в этом весьма внушительном списке публикаций крайне мало таких, которые комплексно рассматривают проблему в целом и ориентированы на 

обучение читателя основам самоменеджмента. Попытка внести 
свой вклад в устранение указанного пробела и представляет основную цель, которую преследовал автор при подготовке настоящей 
работы. При ее написании использован европейский опыт самосовершенствования личности, российская практика тренинговой деятельности по данному направлению. Основные положения предлагаемого учебника апробированы автором при чтении курсов 
«Самоменеджмент» в ряде московских вузов, отражены в учебном 
пособии И.И Исаченко «Самоменеджмент» (М.: МГУП, 2007).

Учебник состоит из 12 глав. В первой главе охарактеризова
ны основные качества, необходимые современному менеджеру, 
раскрыты цели и функции самоменеджмента, дан обзор используемых техник.

Вторая глава посвящена анализу главных факторов личного 

успеха руководителя. Особо подчеркивается необходимость разумного баланса во всех жизненных сферах личности.

В третьей главе приведена технология определения жиз
ненных целей – нахождение целей, их ситуационный анализ, 
правильное формулирование.

Четвертая глава отражает практические аспекты постро
ения успешной карьеры на основе современных технологий персонального карьерного менеджмента.

Пятая глава посвящена вопросам планирования личной ра
боты руководителя. Подчеркивается системный характер планирования времени, рассматриваются основные принципы и правила планирования.

В шестой главе рассматривается роль приоритетов в работе 

руководителя, характеризуются методы практического распределения очередности выполнения работ.

Седьмая глава посвящена проблемам анализа и совершен
ствования рабочего стиля руководителя. Охарактеризованы 
принципы инвентаризации времени и выявление временных 
потерь, приведены правила личной организованности и самодисциплины.

В восьмой главе рассматривается метод делегирования пол
номочий как способ стратегического управления временем, показаны преимущества и недостатки делегирования, охарактеризованы препятствия эффективному делегированию и пути их 
преодоления.

Девятая глава раскрывает особенности подхода к проблеме 

времени людей с разными типами мышления. Особое внимание 
уделено такому инструменту развития креативного мышления 
личности, как составление ментальных карт.

Десятая глава посвящена вопросам формирования стрессо
устойчивого поведения руководителя. Рассматриваются основные факторы, влияющие на развитие стрессов, эффективные 
стратегии их преодоления.

Тема одиннадцатой главы – мотивация и самосовершен
ствование личности. В ней раскрываются основные принципы 
творческого мышления, способствующие раскрытию личности.

В двенадцатой главе анализируются личностные качества 

руководителя как средство достижения успеха. Особое внимание 
уделено роли харизмы в достижении профессионального успеха.

Завершается учебник самостоятельным разделом, включа
ющим тесты и упражнения по основным темам, работа над которыми с одной стороны позволяет глубже освоить учебный материал, а с другой – служит инструментом самооценки личностных 
характеристик.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, слушате
лей факультетов повышения квалификации управленческих специальностей, менеджеров-практиков, предпринимателей, а также 
всех тех, кто заинтересован в саморазвитии и самовоспитании.

РАЗДЕЛ I

СТРАТЕГИЯ САМОМЕНЕДЖМЕНТА

ГЛАВА 1

САМОМЕНЕДЖМЕНТ
В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. 
КАЧЕСТВА, НЕОБХОДИМЫЕ СОВРЕМЕННОМУ МЕНЕДЖЕРУ

В работе руководителя существует много привлекательных 

сторон: она предоставляет большие возможности для развития 
личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увле кательной. Менеджеру часто приходится решать 
сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность управляющих старались подби
рать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, 
 поскольку работники были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

После победы промышленной революции ситуация резко 

изменилась: рыночные отношения овладели всеми сферами жизни  общества. Начался бурный рост крупных фирм, требовавший 
большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения. От управляющих потребовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими 
законами. Главной задачей становится кропотливая организация 
и каждодневное управление производством в целях обеспечения 
наибольшей прибыли.

Сегодня в крупных организациях единоличное управле
ние стало практически невозможным. У руководителей появилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие 
с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым из этих направлений стал заниматься 
отдельный менеджер, поэтому руководитель организации превратился в менеджера-организатора, основная обязанность которого 
– 
координировать 
деятельность 
менеджеров 
по 

направлениям.

Выполняя эту обязанность, современный руководитель вы
ступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руко
водящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчинен
ных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, способность к мотивации сотрудников.

В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с парт
нерами и внешним окружением, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими 

нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки, уме
ющий оценить и без промедления внедрить в производство то или 
иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это личность, обладающая обширными знания
ми и талантами, уровнем культуры, честностью, решительностью 
характера и в то же время рассудительностью, способная быть во 
всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд кон
кретных функций, среди которых организация и планирование 
деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных, контроль за исполнением работы; подготовка и изучение отчетов; проверка и оценка 
результатов работы; ознакомление со всеми новациями в мире 
бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение 
собраний и представительство; ведение переговоров; повышение 
собственной квалификации.

Все эти работы характеризуются разнообразием (до 200 ви
дов в день), различными формами самих этих действий и места их 

осуществления, многочисленными контактами внутри и вне 
фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер вза
имодействует с различными категориями лиц, которые иногда 
могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные 
требования и даже угрожающими. Однако что бы ни случилось 
обращаться со всеми нужно корректно, не выказывая раздражения. В процессе общения менеджеру приходится выполнять три 
основных роли.

Во-первых, координатора, связывающего одну группу лю
дей с другой и облегчающего диалог между ними.

Во-вторых, информатора, обеспечивающего прием, переда
чу и обработку различного рода информации.

В-третьих, роль, связанную с принятием решений. Ее играет 

предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за связанный с этим риск.

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются но
минальными главами, координаторами, определяющими цели 
и основ ные принципы деятельности. Менеджеры среднего звена 
чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторов деятельности своих подчиненных, определяющих их функциональные обязанности и цели, 
совершенствующих производственный процесс. Менеджеры 
низшего звена находятся ближе к непосредственным исполнителям. Для них цели, формирующиеся на ближайшую перспективу 
непосредственными руководителями, ориентированы на повышение производительности труда, квалификацию отдельных 
работников, снижение брака. В отличие от предыдущих категорий управленцев они решают вопрос не «Что делать?», а «Как 
делать?».

По своему отношению к работе менеджеры делятся на 

пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, 
принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются 
преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры 
ограничиваются решением конкретных проблем, используя при 
этом рутинные методы. Они берутся лишь за то, что идет на 
пользу их карьере, да и в этом случае, боясь риска, действуют 
только наверняка, не пытаясь расширить кругозор, а нехватку 
знаний и идей пополняют заимствованием их у своих 
подчиненных.

В противоположность пассивному, руководитель активно
го типа не ждет удобного случая, идет навстречу вызовам време

ни, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, 
стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает 
в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя 
и своих подчиненных. Он стремится конструктивно использовать 
любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает контакты 
с окружающими, поощряет самостоятельность сотрудников, дает 
им возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все 
необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, 
имеющим официальное признание руководства и неофициальное – подчиненных.

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в со
стоянии предложить им средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности. 
Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, 
умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, 
определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, осознание необходимости совершать те или иные поступки.

Главными из качеств, присущих менеджерам-лидерам яв
ляются следующие:

• сильная воля. Лидер способен преодолевать внутренние 

и внешние препятствия для достижения поставленных целей. Он 
обладает достаточной выносливостью, успешно работает в условиях перегрузок и стрессов. Он настойчив в делах и терпелив;

• надежность. Лидер строго соблюдает возложенные на 

себя обязательства. На его слово можно положиться. Он психологически устойчив и уравновешен, умеет управлять своими эмоциями, не теряет деловых качеств в сложной ситуации, не дает увлечь себя различного рода прожектами;

• человеколюбие. Лидер заботится о своих подопечных. 

Отдавая себе отчет в собственных недостатках, он терпимее к слабостям других;

• решительность. Лидер всегда готов принимать решения 

и действовать, лежат ли они на поверхности или сложны при 
недостатке времени и неполноте информации. При этом необходима смелость, так как принятое решение может быть 
ошибочным;

• честность. Лидер должен быть честным как по отноше
нию к вышестоящему руководству, высказывая нелицеприятные, 

но принципиальные суждения, так и по отношению к подчиненным, высказывая одобрение тогда, когда работа сделана хорошо. 
Это относится и к нему самому: он должен вовремя признавать 
свои ошибки и изменять планы;

• честолюбие. Лидер радуется не только за себя, но и за до
стижения подчиненных. Он готов разделить их успех и неудачу, 
вдохновляя своим энтузиазмом и энергией;

• уверенность в себе, но без заносчивости, вера в свои силы 

без высокомерия – отличительные черты настоящего лидера.

Есть качества, которыми обязательно должен обладать про
фессиональный менеджер: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

К личным качествам в первую очередь относятся честность 

и порядочность, предполагающие всемерное соблюдение норм 
общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные 
уважения, уметь разбираться в их поведении, заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы 
всех.

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, 

проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей 
правоте.

Важная черта менеджера – реализм. Он должен уметь пра
вильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, 
их поступки.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, 

уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, 
защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, поэтому он должен 

быть эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на него перегрузок. Нужно постоянно 
настраивать себя на положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие 
продвигаться вперед к освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности; готовность идти навстречу 
острым ситуациям и успешно справляться с ними, не делая трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого ме