Привлечение, удержание и развитие персонала компании

И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова

ПРИВЛЕЧЕНИЕ, УДЕРЖАНИЕ 
И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
КОМПАНИИ 

МОСКВА

ИЗДАТЕЛЬСТВО «ДЕЛО»

2011

О Б Р А З О В А Т Е Л Ь Н Ы Е  И Н Н О В А Ц И И

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА 
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УДК 331
ББК 65.291.6-21
М15

ISBN 978-5-7749-0581-2

Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М.
Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие / И.К. Макарова и др. — М.: Изд-во
«Дело» РАНХиГС, 2011. — 124 с. — (Сер. «Образовательные инновации»).

ISBN 978-5-7749-0581-2

Данное учебное пособие призвано не только обеспечить будущих
менеджеров систематизированными знаниями в области управления персоналом, но и сформировать у них четкое представление о современных тенденциях и приоритетах в управлении человеческими ресурсами, а также помочь им овладеть навыками по подбору, использованию
и развитию человеческих ресурсов, необходимыми для успешной работы в конкурентной среде.
В пособии систематизирован обширный практический материал,
поэтому оно будет полезно как студентам, изучающим менеджмент,
так и слушателям программ МВА, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующим в формировании эффективной системы
управления человеческими ресурсами.

УДК 331
ББК 65.291.6-21

М15

С е р и я
«Образовательные инновации»

© ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение .................................................................................................... 5

Глава 1. Эволюция и современная концепция управления
человеческими ресурсами .......................................................................... 8
1.1. Основные парадигмы управления персоналом ......................... 8
1.2. Современные подходы к управлению человеческими
ресурсами .................................................................................... 11
1.3. Особенности кадровой политики в современных
условиях ...................................................................................... 15
1.4. Ролевая структура менеджера по управлению
человеческими ресурсами.......................................................... 16
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 17

Глава 2. Система управления человеческими ресурсами ....................... 18
2.1. Цели и функции системы управления человеческими
ресурсами .................................................................................... 18
2.2. Современные подходы к проектированию кадровых
служб на отечественных предприятиях ................................... 23
2.3. Бюджетирование и оценка эффективности системы
управления человеческими ресурсами ..................................... 25
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 30

Глава 3. Формирование человеческих ресурсов ..................................... 31
3.1. Стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами .................................................................................... 31
3.2. Планирование потребностей в человеческих ресурсах .......... 32
3.3. Профессиональный отбор и наем новых сотрудников .......... 37
3.4. Профессиональная адаптация работников .............................. 40
3.5 Проблемы адаптации менеджеров в новой организации ...... 43
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 46

Глава 4. Организация и оценка труда работников ................................. 47
4.1. Проектирование рабочего места (трудовых процессов)......... 47
4.2. Современные формы управления трудовыми
отношениями .............................................................................. 48

Оглавление
4

4.3. Деловая оценка персонала в организации .............................. 49
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 53

Глава 5. Мотивация и стимулирование труда персонала ...................... 54
5.1. Kомпенсационная политика фирмы: цели, принципы,
элементы ..................................................................................... 54
5.2. Kонцепция мотивационного менеджмента ............................. 57
5.3. Современные формы материального стимулирования
трудовой активности персонала ............................................... 65
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 73

Глава 6. Управление высвобождением персонала .................................. 74
6.1. Правовые основы высвобождения персонала ......................... 74
6.2. Технология аутплейсмента в кадровом менеджменте ............ 77
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 78

Глава 7. Kорпоративное развитие человеческих ресурсов ..................... 79
7.1. Цели и принципы корпоративного развития человеческих
ресурсов ....................................................................................... 79
7.2. Планирование карьеры и управление карьерой
сотрудников ................................................................................ 81
7.3. Формирование кадрового резерва организации ..................... 83
7.4. Kонцепция обучающейся организации ................................... 84
Kонтрольные вопросы и задания .......................................................... 85

Приложение
Практический материал к гл. 2........................................................ 86
Практический материал к гл. 3........................................................ 93
Практический материал к гл. 4........................................................ 98
Практический материал к гл. 5...................................................... 112
Практический материал к гл. 7...................................................... 120

Рекомендуемая литература и источники............................................... 122

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в
производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как
основной ресурс повышения эффективности и конкурентных
преимуществ деловых организаций. Задача управленческой науки — помочь экономической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития
российских организаций в современных рыночных условиях.
Инновационность данного пособия состоит в его ориентации на конкретно-практические знания, стремлении отразить
реальные потребности российских менеджеров по управлению
персоналом. Системный подход к формированию концепции
спецкурса позволяет комплексно рассмотреть актуальные проблемы кадрового менеджмента, предложить наиболее эффективные решения сложных профессиональных задач, научить
предвидеть и преодолевать возможные трудности в работе с
человеческими ресурсами. Наряду с изложением теоретического материала к каждой теме прилагается пакет практических
документов, который обеспечит менеджеров готовыми инструментами передовых кадровых технологий для использования в
практической деятельности.
Цель курса — подготовить высокопрофессиональных менеджеров, обладающих современными знаниями и навыками, которые позволят им эффективно осуществлять руководство организацией в области трудовых отношений. Изучение курса
поможет управленцам овладеть методами эффективной анали

Введение
6

тической, организационной, социально-психологической, инновационной работы в области управления персоналом в российских организациях.
Задачи курса:
•
дать комплексное представление об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;
•
раскрыть сущность, цели, функции управления человеческими ресурсами в организации;
•
развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях;
•
сформировать умения и навыки выработки и принятия управленческих решений в сфере трудовых отношений;
•
раскрыть практический инструментарий управления людьми в современных организациях;
•
помочь применять прогрессивные технологии в российской практике.
Методологически курс базируется на системном подходе, при
этом внимание акцентируется на организационных, социальнопсихологических, управленческих вопросах современного кадрового менеджмента.
Особенность данного учебного пособия состоит в том, что в нем
в наглядном и концентрированном виде излагаются концептуальные положения управления человеческими ресурсами. Пособие построено по темам. Kаждая тема относительно самостоятельна и посвящена изучению конкретной кадровой функции
системы управления человеческими ресурсами в современных
организациях.
В результате успешного усвоения курса студенты должны
знать:
•
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами;
•
современные технологии планирования потребностей в человеческих ресурсах, привлечения, отбора и найма персонала;
•
формы и методы обучения и повышения квалификации
работников, планирования карьеры сотрудников и формирования кадрового резерва организации;

Введение

•
передовой отечественный и зарубежный опыт в области
управления трудовыми отношениями, оценки и вознаграждения труда работников;
•
основы организации кадрового аудита;
•
современные методы оптимизации численности персонала.
Полученные знания будут способствовать формированию у
студентов управленческих компетенций (практических навыков,
умений и способностей), что позволит им наиболее полно реализовать себя в области управления человеческими ресурсами:
•
системное мышление и системный подход к решению проблем кадрового менеджмента;
•
навыки стратегического планирования в области управления человеческими ресурсами;
•
умение принимать решения, отнесенные к компетенции
менеджера по управлению персоналом;
•
навыки диагностирования кадровой политики и корпоративной культуры в организации;
•
навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании;
•
умение управлять конфликтами и трудовыми спорами в
организации;
•
навыки делегирования полномочий;
•
умение работать в команде;
•
навыки консультирования и обучения сотрудников, руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Пособие в полной мере отражает передовой зарубежный и
отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых
организациях.

Глава 1. Эволюция и современная концепция управления...
8

ГЛАВА 1

ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

_________ 1.1 _________

ОСНОВНЫЕ ПАРАДИГМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда
вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу
вдруг просят называть их по-новому «менеджер HR» (менеджер
по человеческим ресурсам), не представляя, что стоит за этой
аббревиатурой.
Для анализа развития управленческой науки и практики в
сфере труда обратимся к теории американского экономиста
Д. Белла, который выделил в исторической периодизации три
основных этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный (рис. 1.1, 1.2, 1.3). K первичному сектору относится сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Вторичный сектор — это отрасли, занятые
обработкой в широком смысле этого слова: машиностроение,
химическая, легкая и пищевая промышленность, энергетика,
строительство и пр. K третичному сектору относятся наука, образование, медицина, искусство, торговля и другие виды непроизводственной сферы.
В ХХ в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (табл. 1.1).

1.1. Основные парадигмы управления персоналом

0
10
20
30
40
50
60
70
80

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Третичный
сектор

Рис. 1.1. Структура занятости в доиндустриальном обществе

Число занятых
%

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Третичный
сектор

80
70
60
50
40
30
20
10
0

0
10
20
30
40
50
60
70

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Третичный
сектор

Рис. 1.3. Структура занятости в постиндустриальном обществе

Число занятых
%

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Третичный
сектор

70
60
50
40
30
20
10
0

0
10
20
30
40
50
60
70

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Т ретичный
сектор

Рис. 1.2. Структура занятости в индустриальном обществе

Число занятых
%

Первичный
сектор
Вторичный
сектор
Третичный
сектор

70
60
50
40
30
20
10
0

Глава 1. Эволюция и современная концепция управления...
10

Таблица 1.1

Эволюция концепции управления человеческими
ресурсами в организации в XX в.

В начале XX в. получила развитие концепция управления кадрами, в рамках которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория
«кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида,
а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Kадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
После Второй мировой войны научно-технический прогресс,
вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил
необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда
работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 1950—1960-х гг., когда технократический подход в
управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом.
В новой концепции, согласно которой работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятиями. Система управления
персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем:
планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др.
Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняли обслуживающую роль, являясь функциональными

Год
Kонцепция
Работник рассматривается как

1920–1940-е
Управление кадрами
Носитель трудовой функции,
«живой придаток машины»

1950–1970-е
Управление персоналом
Субъект трудовых отношений,
личность

1980–1990-е
Управление человеческими ресурсами
Kлючевой, стратегический
ресурс организации

1.2. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

_________ 1.2 _________

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В 1950—1960-е гг., когда экономику развитых стран охватили
структурные изменения под воздействием научно-технического
прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал».
Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Kузнеца, Т. Шульца,
Г. Беккера и многих других экономистов. В классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Беккер определяет «человеческий капитал» как
«комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного
времени для производства товаров и услуг»1.
В теории человеческого капитала затраты — своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу
в целом достигать определенных экономических результатов,
производить в больших объемах и лучшего качества товары и
услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. — носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом
общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.
Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда
на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

1 Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика,
идеология. 1993. № 11.

Глава 1. Эволюция и современная концепция управления...
12

Новые условия развития общества:

•
глобализация экономики;
•
обострение рыночной конкуренции;
•
быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике;
•
технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;
•
информация как фактор развития общества;
•
социальная ответственность бизнеса;
•
демократизация управления.

Kак известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для
удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и
услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими свойствами, так и специфическими.
K общим свойствам следует отнести:
во-первых, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при
данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой
проблемой экономики является проблема эффективности, т.е.
поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов, с тем чтобы достичь наибольших возможностей удовлетворения потребностей;
во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми
полезности и стоимости продукции, предоставляют владельцу
определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства);
в-третьих, практически все ресурсы имеют износ и нуждаются в средствах на их «ремонт», обновление.
Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов
имеет специфическое содержание, характеристики, структуру,
обусловленные их природой, местом и ролью в экономической
системе.