Управление персоналом

Изложены основы управления персоналом. 
Сформулированы цели и принципы системы 
управления персоналом, определена её роль 
в современной организации. Описаны процессы 
планирования, прогнозирования и управления человеческими ресурсами организации, поиска, отбора, найма и развития персонала. Рассмотрены 
вопросы адаптации, мотивации и стимулирования 
трудовой деятельности, формирования планов карьерного роста сотрудников. 

Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина
УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ 
И ЭКОНОМИКИ

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации 
Сибирский федеральный университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина 
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Красноярск 
СФУ 
2020 

– 2 – 

УДК 005.95(07) 
ББК 65.291.6-21Я73 
Р176 
 
Р е ц е н з е н т ы:  
О. Е. Подвербных, доктор экономических наук, профессор, зав. 
кафедрой «Экономика труда и управление персоналом» СибГУ 
им. М. Ф. Решетнёва; 
Е. А. Ершова, кандидат педагогических наук, доцент кафедры 
«Народная художественная культура» СГИИ им. Д. Хворостовского 
 
 
 
Разнова, Н. В.  
Р176 Управление персоналом : учебное пособие / Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина. – Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2020. – 148 с. 
 
ISBN 978-5-7638-4290-6 
 
Изложены основы управления персоналом. Сформулированы цели и прин
ципы системы управления персоналом, определена её роль в современной организации. Описаны процессы планирования, прогнозирования и управления  
человеческими ресурсами организации, поиска, отбора, найма и развития персонала. Рассмотрены вопросы адаптации, мотивации и стимулирования трудовой 
деятельности, формирования планов карьерного роста сотрудников.  
Предназначено для студентов бакалавриата направления подготовки 
38.03.02 «Менеджмент», а также лиц, интересующихся современными тенденциями управления сотрудниками в организации. 
 
 
 
Электронный вариант издания см.: 
http://catalog.sfu-kras.ru 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

УДК 005.95(07) 
ББК 65.291.6-21я73 
 

ISBN 978-5-7638-4290-6 
© Сибирский федеральный 
университет, 2020 

– 3 – 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................. 5 

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................ 7 
1.1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ..................................................7 
1.2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА ...........................................................................8 
1.3. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................................................ 11 
1.4. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................................................. 14 
1.5. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ  
ОРГАНИЗАЦИИ..................................................................................................................... 15 
1.6. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ........................................................................................ 17 

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................... 22 
2.1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ................................................ 22 
2.2. ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ........................................ 24 
2.3. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .............................. 25 
2.4. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................ 29 
2.5. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ..................... 32 
2.6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ  
И ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ....................................................................................................... 34 
2.7. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ  
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................................................. 36 

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ОРГАНИЗАЦИИ .............................. 42 
3.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ............................................................. 42 
3.2. МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ........................................................... 50 

4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............... 57 
4.1. СУЩНОСТЬ СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ ....... 57 
4.2. ПРИНЦИПЫ И ПРАВИЛА ФОРМИРОВАНИЯ  
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ .......................................................................... 59 
4.3. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ  
ПРЕДПРИЯТИЯ ..................................................................................................................... 63 
4.4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ НОВОВВЕДЕНИЙ ................................................. 67 

5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ НАЙМА  ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ................ 72 
5.1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА ............................................ 72 
5.2. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ   
ПРОЦЕССА НАЙМА ПЕРСОНАЛА ....................................................................................... 76 

6. ПРОЦЕСС РАССТАНОВКИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ...... 83 
6.1. ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ .......................... 83 
6.2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ФОРМЫ ........................................................................... 86 
6.3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ .................................................... 89 

7. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ................................................................................ 96 
7.1. РОЛЬ ОЦЕНКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................... 96 
7.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ......................................................................................... 98 

– 4 – 

8. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ............ 108 
8.1. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ........................................................... 108 
8.2. ВИДЫ И ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ ........................................................................... 112 
8.3. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ............................................................................. 118 
8.4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ ........................................................................ 120 

9. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ............................................................ 129 
9.1. МОТИВАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ............................... 129 
9.2. МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ .................................................... 138 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................................... 144 

БИБЛИОГРАФИЧЕКИЙ СПИСОК .................................................................................. 146 
 

– 5 – 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
Управление персоналом (УП) – это стратегический и целостный 
подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно 
людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Центральное место в концепции УП отводится соответствию целей работников целям и ценностям компании,  
т.е. вовлеченности сотрудников в процесс управления. Стремление внедрить УП в хозяйственную деятельность организаций исходит из необходимости адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. 
В условиях развития современного бизнеса эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний. В основе данного подхода лежит 
глубокое понимание топ-менеджмента организаций того, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы.  
Реализация концепции УП на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной, последовательной кадровой политики и максимизации приверженности работников. Центром внимания 
при таком подходе является «взаимность» – убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. 
Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени решимости и компетентности, а также наличия профессиональной и эффективной 
кадровой службы, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Удовлетворение этих требований представляется нелегкой 
задачей, особенно в тех случаях, когда привносимая персоналом культура 
противоречит существующей корпоративной культуре и традиционным 
установкам в поведении менеджеров. 
Основная цель УП направлена на: 
 развитие организационной способности достигать успеха за счет 
использования людей; 
 помощь организации в приобретении и удержании необходимой 
квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;  
 максимизацию и развитие внутренних способностей людей, их 
вклада, потенциала и статуса на рынке труда путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;  
 развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают 
четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций 
и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обуче

– 6 – 

нию и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации. 
Целью изучения дисциплины является формирование у будущих менеджеров теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных методик управления персоналом на практике. 
Задачи изучения дисциплины: 
 систематизация теоретических знаний в области менеджмента  
и управления персоналом; 
 овладение современными методиками управления персоналом; 
 умение применять современные подходы и методики на практике. 
 В процессе изучения дисциплины студенты должны: 
 научиться применять базовые знания в области управления персоналом организации и современной экономики; 
 овладеть навыками расчета экономических показателей в системе 
управления персоналом. 
Успешное овладение знаниями теоретических и практических аспектов УП позволит:  
 применять методики управления персоналом, позволяющие повысить эффективность работы организации, а также методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов, эффективность проектов 
по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами; 
 иметь представление об основных терминах и понятиях, используемых современными службами управления персоналом: составляющие  
системы управления персоналом, методология и технология управления 
персоналом; 
 формировать представления о сущности и содержании основных 
теорий в области управления персоналом; принципах организации служб 
управления персоналом, их функциях; технологии управления персоналом, 
включая оценку потребности в персонале, отборе, найме и увольнении;  
передвижении, аттестации, развитии, мотивации персонала. 

– 7 – 

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ  
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
1.1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 
 
Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для 
наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности. Трудовые 
ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую  
физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые 
необходимы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы 
трудовых ресурсов рассматриваются на макроуровне, т. е. в масштабах 
страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функция управления 
трудовыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где эти ресурсы 
непосредственно реализуются в комплексе с природными, материальнотехническими и финансовыми. В отличие от всех остальных факторов 
производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные 
потребности, в силу чего необходимо учитывать особенности и интересы 
каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной 
группы работников и населения. 
Способность человека к труду находит свое отражение в понятии 
«рабочая сила», рассматриваемом как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. 
Наиболее развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала, являющегося 
обобщающей характеристикой личного фактора производства. Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие 
механизма внутреннего рынка труда предприятий. Персонал предприятия 
включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между 
работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. 

– 8 – 

Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих  
с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.  
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.  
Если принять за основу данное определение, то можно рассматривать понятия «кадры», «работники», «персонал», «человеческие ресурсы» как 
идентичные. 
 
 
1.2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА 
 
Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах 
воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  
в достижении целей организации. 
Объектом науки управления персоналом выступают личности  
и общности – формальные и неформальные группы, профессиональноквалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом (рис. 1.1). 
 
 
Личности 
 
 
 
 
Группы                                                                                                 Организации 
 
Рис. 1.1. Объект науки управления персоналом 
 
 
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. При этом исследования проводятся на 
уровнях: 
 управленческих процессов, в которые непосредственно включён 
человек; 

– 9 – 

 организаций (предприятий) как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий; 
 самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений. 
В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом 
включает три группы областей знаний (табл. 1.1). 
 
 
Таблица 1.1  
Уровни науки управления персоналом 
 
Управление персоналом Область знаний 
Уровень процессов 
Коммуникативные процессы 
Социальные конфликты 
Пути организации управленческих решений 
Мотивация и контроль 
Сотрудники как члены группы 

Уровень организации 
Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, 
экологическая, информационная и финансовая система 
Предприятие как социальная система 
Правовые условия работы 

Уровень человека 
Структура качества и способностей личности 
Значение для человека результатов его работы, особенно во 
взаимосвязи и по сравнению с работой других людей 
Человек и организация 
Человек и менеджмент 

 
 
Рассматривая генезис развития научной мысли в области управления 
человеческими ресурсами, необходимо учитывать ситуационные особенности и особенности восприятия людьми этой ситуации. Эти факторы 
обусловливают применяемые подходы к деятельности по управлению 
персоналом. Научное направление, получившее название «управление 
персоналом», формируется на стыке ряда наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, 
этики, экономики предприятия и предпринимательства, трудового права, 
конфликтологии и т.д. 
Концепции управления персоналом являются результатом прикладных исследований, фундаментальных исследований, исследований  
в смежных отраслях знаний. В зарубежной науке управления персоналом 
сложились следующие основные концепции: 
1. Использование трудовых ресурсов (labor resources use). С конца 
XIX в. до 60-х гг. XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего 
времени и зарплатой. 

– 10 – 

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой 
концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократической организации, когда человек воспринимался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы 
(принципы, методы, полномочия, функции).  
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). 
Человек рассматривается как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов: трудовой 
функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно в 1990-е гг.  
и в годы перестройки получила название «активизация человеческого  
фактора». 
4. Управление человеком (human being management). Человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс.  
Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления 
персоналом: 
1) разработка общих вопросов теории, методологии и истории 
управления персоналом в России и за рубежом;  
2) актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ;  
3) исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта; 
4) формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента; 
5) введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей 
человека в самореализации, совершенствовании лучших качеств личности 
и профессионала; 
6) углубленное исследование проблем создания эффективных систем 
управления персоналом на уровнях экономики по всем видам обеспечения: 
научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного, и путей 
их решения с учётом специфики социально-экономической системы;  
7) введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, 
технологии, социальной сфере и правовых отношениях.  

– 11 – 

1.3. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации). Принципиальная схема 
управления персоналом приведена на рис. 1.2. 
Механизм управления персоналом включает стадии формирования, 
использования и стабилизации (рис. 1.3). 
 
 

 
 
Рис. 1.2. Принципиальная схема управления персоналом 
 
 

 
 
Рис. 1.3. Механизм управления персоналом 
 
 
Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников для обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда с целью 

Планирование 

Набор, отбор, увольнение

Организация работ.  
Исполнение

Оценка исполнения.  
Аттестация 

Обучение  
и развитие 
Вознаграждение 

Управление персоналом 

Формирование персонала 
 Прогнозирование  
структуры персонала 
 Определение потребности 
 Планирование персонала 
 Привлечение, подбор,  
расстановка персонала 
 Заключение трудовых  
договоров 

Использование 
персонала 
 Управление карьерой  
сотрудников 
 Создание постоянных  
кадров 
 Улучшение морально- 
психологического климата 
 Обеспечение рабочих мест

Стабилизация персонала 
 Совершенствование  
процесса планирования,  
расстановки, перемещений 
персонала 
 Оценка результативности 
труда для выявления  
потенциала работника 
 Развитие персонала