Комплексная система управления персоналом в крупных нефтегазовых корпорациях

 
 
 
 
 
Ю. В. Пихтовников 

 
 
 
 
 
КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
В КРУПНЫХ НЕФТЕГАЗОВЫХ 
КОРПОРАЦИЯХ 

 
 
Монография  

 
 
 
 
 
 
 
 
Москва  
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 
2015 

 

УДК 658.3 
ББК 65.29 
П35 
Рецензенты: 
А. В. Аронов – доктор экономических наук, доцент; 
Н. Х. Курбанов – доктор экономических наук, профессор. 
 
 
 
 
 
 
Пихтовников Ю. В. 
Комплексная система управления персоналом в крупных нефтегазовых корпорациях: Монография / Ю. В. Пихтовников. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 138 с. 
 
ISBN 978-5-394-02726-0 
 
Монография посвящена рассмотрению проблем комплексной системы управления персоналом в крупных корпорациях, решение которых 
способно обеспечить эффективность труда и конкурентоспособность организации. Особое внимание автор уделяет исследованию человеческого интеллекта, знаний и способностей, которые трансформируются в новые 
идеи, инновации, повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи предлагаются новые модели по управлению персоналом, его развитию, способных эффективно функционировать в современном информационном 
обществе. 
Для научных работников, студентов, аспирантов, преподавателей вузов, а также всех интересующихся проблемами развития персонала в 
крупных компаниях. 
 
 
 
 
 

 

© Пихтовников Ю. В., 2015 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 4 

Глава I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ........................................... 9 

1.1. Трудовой потенциал и его влияние  
на эффективность корпорации ................................................................... 9 

1.2. Роль развития персонала в комплексной системе управления 
трудовыми ресурсами ............................................................................... 33 

1.3. Зарубежный опыт управления развитием персонала   
и перспективы его использования в России ........................................... 51 

Глава II. ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
ПЕРСОНАЛА ................................................................................................. 74 

2.1. Оценка результативности труда и ее роль в управлении   
развитием персонала ................................................................................. 74 

2.2. Влияние планирования карьеры руководителей  
и специалистов на деятельность организации ....................................... 84 

2.3. Эффективность формирования кадрового резерва персонала ..... 103 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 128 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................... 134 

 

ВВЕДЕНИЕ 

В современном мире все более актуальной проблемой становится 
повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность корпорации. 
Для успешного экономического развития существенное значение имеют 
человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации, повышение производительности 
и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, 
созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в сегодняшних реалиях экономики. 
Развитие персонала в крупных компаниях является ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Внутрифирменное (корпоративное) развитие персонала представляет собой процесс постоянного 
формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и 
мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации целей корпорации. 
Использование внешних источников развития персонала требует 
большого количества ресурсов, особенно в подборе и адаптации руководителей и ведущих специалистов. В связи с этим в корпоративном секторе 
в последние годы обострился вопрос о необходимости использования 
внутренних резервов развития персонала. Крупные компании стремятся 
обеспечить себя работниками, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы требованиям занимаемых ими 
должностей и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре. 
Решение этих задач охватывает собой процесс развития персонала, 
который рассматривается важной частью более общей комплексной сис

темы управления персоналом корпорации. Целью кадрового департамента 
является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации. Однако чтобы принять правильное 
решение об отборе кандидатов на продвижение по ступеням деловой 
карьеры и по формированию кадрового резерва, целесообразно дать оценку эффективности работы каждого работника. Для оценки результативности труда каждого работника структурные подразделения корпорации 
разрабатывают свои методики, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице. Методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, 
входят в систему развития персонала. 
Развитие персонала, обеспечивающее эффективную реализацию возможностей каждого работника  как в его интересах, так и в интересах корпорации, показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности 
трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности 
и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств. 
В крупных нефтяных компаниях России, работающих на принципах 
вертикальной интеграции и предполагающих концентрацию в основных 
бизнес-сегментах геологоразведки, добычи, переработки и сбыта нефтепродуктов, актуальными проблемами являются рост совокупной производительности труда, достижение показателей мировых стандартов по уровню добычи нефти на одного работника, индивидуальной производи- 
тельности труда и качеству персонала с учетом специфики регионов присутствия корпораций и особенностей их структурных подразделений. Все 
это предъявляет определенные требования как к комплексным системам 
управления персоналом в корпорациях, так и особенно к проблемам развития персонала. 
В отечественных нефтяных компаниях накоплен позитивный опыт 
комплексного управления трудом и системного подхода к развитию персонала. В частности, ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее – Компания) в течение последних 20 лет ведет теоретические и практические разработки в области управ

ления развитием персонала, которые (наряду с другими факторами) дают 
позитивные результаты. Начиная с 2003 года рост добычи нефти в Компании стал обеспечиваться при уменьшающейся численности работников. 
Однако значительное отставание отечественных нефтяных компаний 
от мировых по уровню производительности труда свидетельствует о том, 
что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния качества персонала на эффективность деятельности организации в целом и ее отдельных бизнес-секторов. Именно этот факт обуславливает необходимость всестороннего анализа конкретного влияния планирования 
карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность труда обусловливает актуальность выбранной темы исследования. 
В современной отечественной и зарубежной литературе существует 
значительное число работ, посвященных различным областям управления 
персоналом, в том числе технологиям развития персонала, методам его 
планирования. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы влияния развития персонала на результативность труда работников 
и деятельность всей организации. 
В целом и по отдельным аспектам проблема управления персоналом 
содержит немало белых пятен, особенно если рассматривать такую важную 
ее часть, как методы развития персонала. Сегодня возникает потребность в 
новых исследованиях, раскрывающих современные методы оценки результатов деятельности, управления деловой карьерой, формирования кадрового 
резерва, эффективности мероприятий по планированию этой работы. Теоретическая разработка названных проблем в отечественной науке значительно 
отстает от современной мировой практики.  
Целью данной работы является восполнить имеющийся пробел в 
разработке теоретико-методологических проблем развития персонала 
корпорации и обоснование на этой основе практических способов совершенствования методов оценки результатов деятельности работников, 
управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва.  
Для этого автором были поставлены и решены определенные задачи, а 
именно: дана общая характеристика социально-трудового потенциала как 

объекта управленческой деятельности; раскрыто содержание процесса развития персонала и показана его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами корпорации; проанализирован зарубежный опыт 
управления развитием персонала, рассмотрены перспективы его использования в России; проанализированы методы оценки результативности труда 
работников; показано влияние планирования деловой карьеры персонала на 
результативность работы персонала; дана оценка значение формирования 
кадрового резерва для эффективного использования персонала и др. 
В работе на примере ОАО «ЛУКОЙЛ» исследуется процесс развития 
персонала в крупных нефтяных компаниях, включающий в себя приобретение работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций 
для эффективного решения стратегических задач корпорации. 
В исследовании показано, что развитие персонала тесно связано с системой социально-экономических отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и 
корпорации в целом; рассматриваемое управление развитием персонала (как 
особый вид управленческой деятельности) включает карьерный рост, формирование кадрового резерва, обучение, оценку и мотивацию персонала. 
Важное значение при этом имеет диалектическая взаимосвязь и гармония социальной политики и политики развития персонала в корпорации. Социальная корпоративная политика создает условия для осуществления действий по отношению к человеку как носителю человеческого 
капитала, а политика развития персонала выполняет роль рационального 
использования социальных условий для достижения целей корпорации. 
Наиболее продуктивными каналами влияния факторов развития персонала 
на производительность труда являются рост удовлетворенности трудом, 
повышение мотивированности работников, рост трудовой активности и 
инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств. 
Подтверждением этому является многокритериальная экспертная 
оценка результативности труда работников, при которой обобщенный показатель рассчитывается с помощью суммирования ранжированных 
(взвешенных) ее частных показателей, выраженных в баллах. Данная ме

тодика позволяет объективно оценить трудовой вклад работника и может 
служить базой для тех или иных кадровых решений в сфере планирования 
карьеры, формирования кадрового резерва. 
В исследовании показаны преимущества, которые дает планирование карьеры организации, работнику и обществу в целом: улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет 
оптимальной расстановки руководителей и специалистов; сокращение текучести персонала, изменение ее структуры; снижение вероятности утечки конфиденциальной информации; снижение затрат на найм и адаптацию 
новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планировать свою карьеру; оптимизация затрат на оплату труда за 
счет замещения работников собственными кадрами, возможность более 
точного планирования затрат на персонал; формирование «ядра организации»; уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности 
своей дальнейшей судьбы в организации (боязнь внезапного увольнения), 
более эффективное формирование корпоративной культуры. 
Основными показателями, при помощи которых возможно оценить 
эффективность мероприятий по формированию кадрового резерва, являются: коэффициент эффективности формирования оперативного и перспективного резерва; показатель процентного соотношения источников 
формирования резерва; показатель эффективности работы независимых 
оценочных комиссий; показатель обеспеченности резервом; коэффициент 
увольнения по причинам отсутствия возможности организовать карьерное 
продвижение; коэффициенты текучести и ротации резерва; коэффициент 
своевременного достижения промежуточных целей; коэффициент неудачных назначений и другие. 
В ходе написания работы автор опирался на собственный опыт участия в разработке и реализации следующих проектов: «Положение об 
оценке деятельности работников ОАО «ЛУКОЙЛ», «Положение об 
управлении карьерой персонала», «Положение о кадровом резерве (о 
формировании и подготовке кадрового резерва)», «Положение о системе 
непрерывного образования работников ОАО «ЛУКОЙЛ» и др. 

Глава I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 

В условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм 
управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую 
эффективность труда. При всем многообразии существующих подходов к 
этой проблеме основными тенденциями являются: формализация методов и 
процедур отбора кадров; разработка критериев их оценки; научный подход к 
анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и 
перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений 
и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Их рассмотрение в практическом плане должно базироваться на соответствующей методологической базе, включающей в себя анализ трудового персонала как 
объекта управления, развития персонала и его роли в комплексной системе 
управления трудовыми ресурсами организаций, а также обобщение передового зарубежного опыта в этой области. 

1.1. Трудовой потенциал и его влияние  
на эффективность корпорации 

Современная система управления персоналом – это лишь часть 
управленческой деятельности субъекта управления, однако она должна 
быть приоритетной по отношению к другим системам управления, например к финансовым, материальным, информационным, потому что главным элементом любой социально-экономической системы является антропоцентрическая парадигма: все управляющие воздействия в рамках 
корпоративного управления направлены на человека. 
Термины «управление» и «менеджмент» часто употребляются как 
синонимы. Вместе с тем в русском языке между ними имеются концепту

альные различия, например термин «менеджмент» обычно используется 
по отношению к людям, коллективам и организациям. В традиционной 
языковой картине мира носители русского языка используют выражение 
«менеджмент организации» в качестве некого эвфемизма для словосочетания «состав высших управленцев». Однако современная практика оперирует другими представлениями, входящими в состав понятия «менеджмент», – это «процесс управления людьми в организациях», «наука 
управления», «орган управления и люди, его составляющие». 
В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. На смену одним моделям управления приходили другие 
(см. рисунок). В конце XIX – начале XX в. наиболее распространенной 
моделью управления была автократическая модель: управление основывалось на центризме хозяина или менеджера, авторитете руководителя, 
прямой директиве. В этой модели прорисовывалась сильная персональная 
зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, 
в первую очередь ценилась исполнительность, и вся эта система в целом 
основывалась на тейлоризме. 
 

Автократическая модель 
Экономическая модель 
Новая модель 

Власть 
Экономическое принуждение 
Творческое участие 

Авторитет  
Директива 
Материальное поощрение 
Коллективизм 
Моральные стимулы 

Персональная зависимость 
Мотивация 
Приверженность 

Тейлоризм 
Экономические стимулы 
Экономические и моральные стимулы 

Исполнительность 
Инициатива 
Тотальное творчество 

 

Эволюция моделей управления организацией1 

В середине XX в. автократическую систему управления сменила 
экономическая система, базирующаяся не столько на власти, сколько на 
экономическом принуждении, строящаяся не на авторитете и директиве, а 
на материальном поощрении, предполагающая не персональную зависи                                        
1 Механизмы управления: Учебное пособие / Под ред. Д. А. Новикова. – М.: УРСС 
(Editorial URSS), 2011. 

мость, а на мотивирование и мотивацию. Новая система управления характеризуется не бездумной исполнительностью каждого работника, а 
инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели управления к экономической проходила в первую очередь в 
фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.  
Однако уже в 60-х годах XX века в практике менеджмента развитых 
стран сложилась ситуация, в которой ни изжившая себя автократическая, 
ни новая экономическая модели управления уже не могли привести фирму 
к успеху. Более того, применение любой из этих двух моделей управления, как правило, вело организацию или фирму к поражению в конкурентной борьбе.  
В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в 
прошлое. В обстановке жесткой конкурентной борьбы утвердилась новейшая модель управления, основу которой составили творческое участие, 
сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и фирме в целом. 
Для этой модели управления характерно тотальное творчество или творчество каждого. Каждый работник участвует в деятельности организации, 
не только выполняя непосредственно круг своих обязанностей, но и постоянно участвует в поиске и разработке новых методов работы, новых 
видов услуг, новых социальных технологий. Другими словами, каждый 
участвует в деятельности организации, активно мобилизуя свой интеллект, предлагая идеи для улучшения методов работы, повышения качества 
услуг, развития организации или фирмы. Эта модель сложилась в конце 
XX в. в лидирующих фирмах развитых стран Запада и Востока1. 
Сегодня менеджмент любой организации, как правило, несет в себе 
элементы вышеописанных моделей. Однако можно выделить ту модель, к 
которой в большей степени тяготеет каждая организация. Общей закономерностью последних десятилетий стало следующее: успешные инновационные фирмы управляются все в большей мере в соответствии с новой 

                                        
1 Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, 
Изд-во Проспект, 2011.  

моделью. Постепенно новая модель становится доминирующей в практике 
менеджмента не только коммерческих, но и некоммерческих организаций. 
Новая модель управления – не изобретение науки, а реальный ответ 
на вызов времени, необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. Во второй половине XX столетия жизнь начала стремительно 
меняться: каждый последующий момент жизни становится не похож на 
предыдущий, любая деятельность начала протекать в постоянно меняющихся условиях1. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными, необходимыми свойствами любой организации. 
Новая модель управления стала больше соответствовать постоянным 
и подчас непредсказуемым изменениям окружающего мира, она позволяет 
быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. 
В настоящее время каждая организация или фирма испытывает новые ощутимые воздействия внешней среды. Эти воздействия могут носить 
различный характер: конкуренты начали производить ту же самую услугу 
по новой технологии с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга, обеспечивающая у потребителя больший эффект; изменился 
курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная 
ставка процента внезапно повысилась и т.д. В таких нестабильных условиях важно сформировать неформальные группы, дееспособные команды, 
развить индивидуальную предприимчивость, эффективную эволюцию 
личности каждого работника, другими словами, необходимо средствами 
менеджмента обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эффективную приспособляемость2. 
Признание человека ключевым объектом управления в современных 
организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли, 
что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретикометодологические положения концепции управления персоналом. Парадоксально, но в литературе до сих пор используют различные понятия, 
                                        
1 Ларинина Т.И. Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами // Проблемы Науки. 2015. № 8 (38). 
2 Механизмы управления: Учебное пособие / Под ред. Д. А. Новикова. – М.: УРСС 
(Editorial URSS), 2011.