Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике

Ю. В. Синягин

Опросник оценки 
управленческого 
потенциала
в комплексной 
личностнопрофессиональной 
диагностике

| И  ДЕЛО |

Москва | 2020

УДК 159.9
ББК 88.5
         С38

С38

Рецензент:
Горобец Татьяна Николаевна, д-р психол. наук, профессор

Синягин, Ю.В.
Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике / Ю. В. Синягин. —  М. : Издательский дом «Дело» 
РАНХиГС, 2020. — 186 с. — ISBN 978-5-85006-234-7.

В монографии рассматриваются вопросы личностно-профессиональной диагностики управленческого потенциала, описывается история ее становления, а также 
развитие самого Опросника оценки управленческого потенциала (ОУП) как ее 
составной части. Дается подробное описание одной из его последних версий —  
версии 5.0. Приводится описание шкал опросника, результаты серии эмпирических исследований, в которых анализируется их взаимосвязь с карьерной успешностью, уровнем управленческих позиций руководителей, особенностями стиля 
управленческой деятельности.
Для ученых, специалистов в области управления, управленческих консультантов, специалистов по кадрам, руководителей.

ISBN 978-5-85006-234-7

УДК 159.9
ББК 88.5

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2020

Оглавление

Глава . Опросник оценки управленческого потенциала
и развитие технологии личностнопрофессиональной диагностики ................................

.. История опросника в контексте развития
технологии личностно-профессиональной
диагностики ..................................................................

.. Общее описание Опросника оценки
управленческого потенциала как составляющей
комплексной личностно-профессиональной
диагностики .................................................................

Глава . Стратегическая жизненная идея и модель
ориентации руководителя в пространстве
собственных и заданных задач как основа
технологии и опросника ...........................................

.. Теоретическая модель ................................................

.. Шкалы опросника, ориентированные
на выявление стратегической жизненной идеи
руководителя и его ориентаций в пространстве
собственных и внешне заданных задач ..........................

.. Типология стратегических жизненных идей
руководителей по результатам анализа интервью ........

.. Наиболее распространенные личностные
профили по итогам оценки управленческого
потенциала у руководителей с различными
типами стратегических жизненных идей .......................53

Глава . Трехкомпонентная модель управленческого
потенциала и управленческой готовности
как основа технологии и комплекса вторичных
показателей по результатам опросника ..................

.. Теоретическая модель ............................................

.. Модель управленческого потенциала
и управленческой готовности в технологии
личностно-профессиональной диагностики .................. 

.. Особенности содержания стратегической
жизненной идеи у руководителей с разными
профилями управленческой готовности ........................ 

.. Метакомпетентности и шкалы Опросника
оценки управленческого потенциала
как основы подсчета управленческого потенциала
и составляющих управленческой готовности ................81

Глава . Шкалы и вопросы Опросника оценки
управленческого потенциала как предикторы
карьерной успешности  ............................................

.. Первичные и вторичные шкалы опросника
как предикторы карьерной успешности .........................86

4.2. Ответы на вопросы опросника
как предикторы индивидуального профиля
управленческих ресурсов руководителя
и его карьерной успешности (на примере
академической успеваемости
и школьного поведения) ................................................ 109

Заключение ........................................................................... 



. О  
  
   
- 


Опросник оценки управленческого потенциала (ОУП) официально был зарегистрирован 
в  году, однако история его появления реально восходит к девяностым годам прошлого 
века. Его предшественниками в определенной 
мере можно считать биографический опросник «БЭМКОН», разработанный профессором 
Н. И. Конюховым, а также созданный под нашим 
руководством «Личностно-профессиональный 
опросник РАГС» .
В основу нового Опросника оценки управленческого потенциала было положено несколько 
идей и теоретических моделей. Во-первых, это 
общие идеи ресурсной личностно-профессиональной диагностики. Во-вторых, разработанные нами концепция ориентации руководителя 
в пространстве собственных и внешне заданных 
задач и трехкомпонентная модель управленческой готовности руководителя. Наконец, в-третьих, идеи психобиографического подхода к анализу личностных особенностей руководителей.

  См.: Синягин Ю. В. Личностно-профессиональный опросник 
РАГС и его модификации. М.: Эслан, .

О   



С момента разработки было создано несколько версий 
опросника. Наиболее активно их разработка стала возможной и необходимой после  года. Именно в это время 
опросник начал активно использоваться в системе личностно-профессиональной диагностики и комплексного анализа 
управленческих ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, и лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров.
В данной работе приводится подробное описание одной 
из последних версий Опросника оценки управленческого 
потенциала —  версии .. Кроме описания шкал опросника, 
в качестве иллюстрации и обоснования теоретической концепции, положенной в его основу, приводятся результаты серии эмпирических исследований, в которых анализируются взаимосвязи шкал опросника с карьерной успешностью, 
уровнем управленческих позиций руководителей, особенностями стиля управленческой деятельности.

.. И     
 - 


История развития Опросника оценки управленческого потенциала непосредственно связана с развитием и обоснованием самой личностно-профессиональной диагностики 
и технологии ее проведения.
Как мы уже отмечали, первый предшественник Опросника 
оценки управленческого потенциала —  «Личностно-профессиональный опросник РАГС» —  разрабатывался под нашим 
руководством в рамках концепции мониторинга личностно-профессионального развития в лаборатории психодиагностики на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной 
службы при Президенте Российской Федерации (РАГС).
Первая версия личностно-профессионального опросника 
была построена в  году на основе объединения в один 

. О    



интерпретационный комплекс двух составляющих: модифицированного (В. Н. Марков, Ю. В. Синягин) под задачи мониторинга личностно-профессионального развития психобиографического опросника Н. И. Конюхова, который прошел 
многолетнюю апробацию в ходе проведения «входного контроля» слушателей РАГС, а также специально разработанного 
под нашим руководством сотрудниками кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности (И. А. Лисица, А. С. Мельничук, В. Н. Марков, Д. Л. Моисеев, В. А. Сергеев, Е. Г. Чирковская) сокращенного теста оценки персонала 
(STOP). В основу построения этой части опросника легли показатели, используемые традиционно при оценке управленческого персонала в оценочных центрах. Компьютерная 
версия методики была реализована на базе компьютерной 
оболочки «Профессор» В. А. Сергеевым.
Собственно говоря, именно тогда (–) и появились 
понятия «личностно-профессиональная диагностика» и «мониторинг личностно-профессионального развития» . Отсюда и название опросника. Эта работа в то время проводилась в рамках психолого-акмеологического подхода, активно 
развивавшегося, большой научной школой (С. А. Анисимов, 
А. А. Бодалев, В. Г. Зазыкин, А. С. Карпенко, А. К. Маркова, 
Е. А. Яблокова и др.) под руководством А. А. Деркача. Шкалы 
личностно-профессионального опросника РАГС были ориентированы преимущественно на выявление именно тех 
качеств и особенностей личности, которые были значимы 
именно с позиций мониторинга личностно-профессионального развития государственных гражданских служащих, проводившегося кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности с  по  год.
Второй этап развития и технологии личностно-профессиональной диагностики, и опросника был связан с созданием 

  См.: Синягин Ю. В. Концепция мониторинга личностно-профессионального развития государственных служащих в РАГС (Методическая разработка). 
М.: РАГС, ; Сборник научных статей и тезисов научных докладов «Личностно ориентированный подход в обучении, воспитании и работе с персоналом» / под общ. науч. ред. А. А. Деркача, Ю. В. Синягина, Н. Ю. Синягиной. Ульяновск, .

О   



при поддержке ректора Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации В. К. Егорова и началом активного функционирования в  году 
Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации 
государственных служащих (ЭКЦ РАГС) как нового самостоятельного структурного подразделения РАГС. Новые задачи по 
оценке и аттестации руководителей потребовали развития 
методологии, лежащей в основе технологии, самой технологии, а также разработки нового инструментария. Развивающаяся технология личностно-профессиональной диагностики во многом сохранила идеи психолого-акмеологического 
подхода. Вместе с тем она дополнила их ресурсной моделью. 
Очевидность целесообразности активного использования 
идей ресурсного подхода проявилась прежде всего при диагностике управленческих кадров, особенно при формировании управленческого резерва.
С этим было связано появление нового опросника —  
Опросника оценки организационного поведения (ООП). Он 
был создан в  году, реализован в рамках оригинальных авторских автоматизированных комплексов «Аттестация и оценка» и «Персонал», разработанных А. Ю. Синягиным. Этот опросник активно использовался в деятельности 
ЭКЦ РАГС до  года.
Первая же версия Опросника оценки управленческого 
потенциала, созданная на базе ООР, появилась в  году 
и была включена в состав новых программных комплексов 
и систем, разработанных в ЭКЦ РАГС: «Автоматизированная 
программа психодиагностики “Профиˮ», «Информационная 
система психологического тестирования государственных 
гражданских служащих». В разработке этих систем, а также первых версий комплексной технологии личностно-профессиональной диагностики участвовала большая группа 
единомышленников как из числа психологов (А. В. Кутузов, 
А. В. Полякова, О. Ю. Переверзина, Н. Ю. Синягина, Е. Г. Чирковская), так и программистов (А. Ю. Синягин, Е. В. Симонова, Н. В. Мольденгауэр, М. И. Жиц, В. А. Соков, В. Ю. Митин).
Важным этапом становления технологии личностно-профессиональной диагностики выступил  год, когда она 

. О    



была включена, наряду с другими, в эксперимент по оценке представителей высшего резерва управленческих кадров. 
Именно в это время была разработана и новая версия Опросника оценки управленческого потенциала. В рамках складывающейся технологии опросник выступал важным инструментом, задававшим контуры проведения индивидуального 
собеседования с руководителями. Отсюда происходило уточнение шкал и коррекция вопросов. Тогда же были впервые 
опробованы и другие инструменты технологии —  индивидуальное эссе и кейсы, которые показали достаточно высокий уровень валидности новых составляющих технологии. 
По итогам эксперимента технология ЭКЦ РАГС получила высокую оценку и была рекомендована в качестве инструмента 
при формировании резервов управленческих кадров. Своими рекомендациями и конструктивной обратной связью на 
различных этапах работы значительный вклад в становление технологии внесла А. С. Карпенко, курировавшая проведение эксперимента.
К  году технология личностно-профессиональной 
диа гностики приобрела достаточно завершенный вид и стала активно использоваться как на государственной службе, 
так и в бизнес-структурах. В состав участников ее разработки в это время добавились О. Н. Манолова, О. В. Москаленко, Е. В. Селезнева, И. Б. Шебураков. Серьезный импульс развитию технологии дало активное взаимодействие центра 
с аппаратом Совета федерации Федерального собрания РФ, 
Министерством экономического развития РФ, администрациями субъектов РФ. В  году ЭКЦ РАГС был преобразован в Центр планирования и прогнозирования карьеры. После структурных преобразований в академии при поддержке 
директора в то время Международного института государственной службы и управления РАНХиГС И. Н. Барцица центр 
вошел в состав этого института. Новые задачи, стоящие перед центром, определили и новый вектор развития и инструментария, и технологии. Прежде всего это были задачи выявления и оценки управленческих способностей у молодежи, не 
имеющей особого управленческого опыта, что привело к появлению версий опросника, направленных на решение этой 

О   



задачи. В то время в состав Центра вошла целая группа новых, молодых специалистов (М. С. Косороткина, А. А. Мударисов, М. Л. Савченко и Н. Е. Курушина), которые активно включились в работу.
Новый виток в развитии технологии пришелся на декабрь 
 года. В это время в Администрации Президента РФ обсуждалась идея использования в процедуре формирования 
высших управленческих резервов дополнительных инструментов, направленных на выявление личностно-профессиональных качеств кандидатов на включение в резервы. В числе претендентов на эту роль было представлено несколько 
технологий от разных организаций, в числе которых была 
и технология личностно-профессиональной диагностики, 
представленная Центром планирования и прогнозирования 
карьеры. Именно ее в итоге по решению ректора академии 
В. А. Мау нам было поручено доработать под новые задачи. 
Активное участие в этой работе, кроме сотрудников центра 
М. С. Косороткиной и А. А. Мударисова, принял в то время 
декан факультета Высшей школы государственного управления РАНХиГС Н. Н. Полуденный. В итоге  мая  года 
решением Комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров технология личностно-профессиональной диагностики была 
одобрена в качестве инструмента для использования в процессе формирования резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ.
Вместе с тем сама процедура личностно-профессиональной диагностики кандидатов в резерв управленческих кад ров 
началась значительно позже. Этому предшествовали процедуры обсуждения и коррекции технологии. В дискуссии принимали участие многие специалисты в области диагностики 
и оценки персонала. В это время появились и новая версия 
Опросника оценки управленческого персонала —  ОУП ., 
и дополнительные инструменты оценки.
Начало реализации технологии в рамках новых задач относится к марту  года. В структуре Высшей школы государственного управления РАНХиГС был создан Центр современных кадровых технологий. Значительную роль в его 

. О    



создании сыграли заместитель директора ВШГУ А. М. Колесников и проректор академии Д. А. Буташин. Были привлечены новые сотрудники. Сначала это были Д. А. Подольский, 
И. И. Чумак, Ф. У. Байрамкулова, О. Н. Манолова, В. Ю. Митин, затем к ним присоединились А. В. Рожок, И. Г. Грачева, А. С. Белопухова, В. Г. Маркарян, Т. Ю. Райфшнайдер, 
И. С. Шванова, К. А. Клычникова, Ю. К. Баркова, И. Б. Шебураков. В это же время была собрана команда экспертов, в число которых вошли как новые специалисты (С. Ю. Попова, 
Н. А. Курдюкова, Т. А. Подольская, Т. В. Коростелева, Н. Ф. Тоцкая, О. В. Цукор, А. В. Лебедева), так и большинство тех, кто 
стоял у истоков создания технологии личностно-профессиональной диагностики управленческих кадров (О. Ю. Переверзина, Е. В. Селезнева, Е. Г. Чирковская, О. Н. Манолова, 
Н. Ю. Синягина).
В  году центр был преобразован в факультет оценки 
и развития управленческих кадров ВШГУ. Его деканом был 
избран И. Б. Шебураков. В составе факультета были созданы 
новые структурные подразделения, появились новые сотрудники, и работа по развитию как технологии, так и входящего в ее состав инструмента вышла на новую орбиту. За это 
время появились и новые версии Опросника оценки управленческого потенциала, и ряд его модификаций. Как мы уже 
отмечали, наибольшее распространение в настоящее время 
получила версия опросника ОУП .. Вместе с тем именно 
в тот период определились возможности опросника, уточнились его шкалы, скорректировались ключевые вопросы. Этому в первую очередь способствовало развитие самой логики 
и теории личностно-профессиональной диагностики.
Личностно-профессиональная диагностика сегодня включает в себя оценку ключевых ресурсов, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности руководителя. В качестве ресурсов могут рассматриваться масштабность 
мышления, способность выступать в качестве стратегического лидера, стиль управленческого поведения, степень нацеленности на результат и другие необходимые управленцу 
компетентности. Любой управленец высокого уровня обладает собственной стратегической жизненной идеей. Направленность стратегической жизненной идеи, ее совместимость 

О   



с актуальными задачами руководителя являются факторами 
долгосрочного прогнозирования эффективности деятельности управленца.
Личностно-профессиональная диагностика представляет собой комплексную систему выявления ключевых ресурсов человека и проводится с целью выявления личностных 
и профессиональных особенностей человека, стилевых характеристик его профессиональной деятельности и организационного поведения, определения потенциальных возможностей и наиболее приемлемых сфер их приложения. 
Данный вид диагностики включает серию тестовых процедур, содержащих традиционные и авторские диагностические методики, объединенные в специализированный компьютерный психодиагностический комплекс.
Результаты личностно-профессиональной диагностики 
могут быть использованы для самоанализа, при определении 
перспектив карьерного роста, при выявлении проблемных 
зон, определении направлений профессионального и личностного развития человека.
Подчеркивание термина «ресурсы» в корне отличает данный подход от аналогов, применяемых зачастую в бизнесе 
и базирующихся на принципе дефицитарности —  виде диагностики, направленной на выявление слабых сторон человека. Ресурсный подход, напротив, направлен на выявление 
сильных сторон тестируемого. Соответственно, применение 
ресурсного подхода позволяет увидеть различные варианты 
применения разнообразных талантов человека.
Ресурсный подход предполагает широкий арсенал современных технологий, применяемых в личностно-профессиональной диагностике, синергетически обогащен авторскими разработками глубинного биографического анализа. Если 
в рамках дефицитарного подхода компетентность тестируемого оценивается на основе данных, полученных в системе 
координат «смог решить задачу —  не смог решить задачу», 
то ресурсный подход предполагает создание ситуации, в которой тестируемый может проявить себя, раскрыть свои возможности, что в свою очередь ведет и к большей валидности 
получаемых результатов. В рамках дефицитарного подхода