Оптимизация межличностных отношений в среде сотрудников уголовно-исполнительной системы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
Академия права и управления  

Библиотечка сотрудника УИС 

П. Ю. Аксенова, Н. А. Полянин 

ОПТИМИЗАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ  
В СРЕДЕ СОТРУДНИКОВ 
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 

Практические рекомендации 

Книга 152 

Рязань  
2018 

ББК 88.472 
        А42 
Рецензенты: 
Т. В. Пивоварова, кандидат психологических наук, преподаватель кафедры кадровой, воспитательной и психологической 
работы (Кировский ИПКР ФСИН России);  
О. А. Пулкачева, психолог группы служебно-боевой подготовки ОСН (б) (УФСИН России по Рязанской области); 
А. Н. Михайлов, кандидат психологических наук, доцент кафедры кадровой, воспитательной и психологической работы 
(Кировский ИПКР ФСИН России)  

Аксенова, П. Ю.  
А42 
Оптимизация межличностных отношений в среде сотрудников уголовно-исполнительной системы  : практ. рек. / П. Ю. Аксенова, Н. А. Полянин. – Рязань : Академия ФСИН России, 
2018. – Кн. 152. – 36 с. 

ISBN 978-5-7743-0873-6 

Практические рекомендации разработаны в соответствии с Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской 
Федерации до 2020 года, которая требует от сотрудников пенитенциарных учреждений выполнения своих функциональных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Эффективность служебной деятельности и самочувствие сотрудников в значительной 
мере определяются состоянием межличностных отношений в среде 
сотрудников уголовно-исполнительной системы. Практические 
рекомендации позволят оптимизировать межличностные отношения 
в среде сотрудников исправительных учреждений.  
Рекомендации 
предназначены 
для 
психологов уголовноисполнительной системы и практических работников Федеральной 
службы исполнения наказаний. 

ISBN 978-5-7743-0873-6     

       ББК 88.472

© Аксенова П. Ю., Полянин Н. А., 2018 
© Академия ФСИН России, 2018 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение…………………………………………………………...
1. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в среде сотрудников уголовно-исполнительной системы………...……………………………………………..
2. Пути оптимизации межличностных отношений в среде сотрудников уголовно-исполнительной системы……………………... 
Заключение………………………………………………………..
Список использованной литературы…………………………….

4 

5 

9 
34
35

ВВЕДЕНИЕ 
 
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что эффективность служебной деятельности и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием межличностных отношений 
в среде сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС). 
В современных условиях реформирования УИС возрастает роль и 
значение служебных коллективов. Успешность всего коллектива определяется результатами работы входящих в него членов. Коллектив – 
это объединение людей, вступающих в межличностные отношения, 
ориентированных на решение поставленных задач и достижение общей цели. Таким образом, любой коллектив образует две системы 
связей: деловые или официальные и неофициальные межличностные 
отношения. Деловые выражаются в отношениях взаимозависимости, 
контроля и ответственности, основываются на соблюдении жесткой 
субординации, служебной иерархии согласно выполняемой роли и 
занимаемому статусу в коллективе. Неофициальные или неформальные складываются на почве взаимных симпатий, общих интересов 
отдельных членов коллектива, являются своеобразным «склеивающим материалом», амортизатором напряженных ситуаций в служебной обстановке.  
Невозможно акцентировать внимание только на формальных или 
неформальных отношениях, поскольку они представляют собой неразрывное единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда «просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные 
отношения между членами коллектива.  
 
 

1. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА  
В СРЕДЕ СОТРУДНИКОВ  
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 
 
В психологической теории и практике выделяют шесть основных 
групп факторов, определяющих состояние межличностных отношений в коллективе и в конечном счете настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретного подразделения УИС. 
1. Служебно-функциональные факторы: 
– общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание; уровень денежного содержания; методы оценки результатов труда; занимаемая должность; возможность продвижения по службе; 
решение жилищно-бытовых вопросов;  
– физические условия труда – безопасность труда, характеристики 
и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и соци-
ально-психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты); 
– содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое 
стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему;  
– организационные рамки труда – взаимодействие отделов и 
служб учреждения, уровень материально-технического обеспечения, 
своевременное информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе.  
2. Экономические факторы – это система оплаты труда, своевременность получения денежного содержания, распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.  
3. Управленческие факторы – это культура управления руководства, которая определяется методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена, методами стимулирования. 
4. Психологические факторы – это культура межличностных отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма, 

взаимопомощи и поддержки; групповое мнение, выработанные нормы поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки 
сотрудниками друг друга.  
5. Профессионально-квалификационные факторы – это соответствие квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала, обеспечение адаптации и вхождение в должность, 
перспектива повышения квалификации, возможность служебного 
роста. Культура сотрудника складывается из уровня его образования 
и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной 
исполнительности. 
6. Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость 
правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием 
объема обязанностей, прав и ответственности.  
В отдельную группу выделяют факторы, негативно влияющие на 
состояние межличностных отношений в коллективе сотрудников 
УИС, так называемые экстремальные факторы.  
Первый экстремальный фактор – контингент осужденных. Среди осужденных к лишению свободы удельный вес лиц с психическими аномалиями составляет 20–25 % (без учета наркоманов, алкоголиков и токсикоманов). Их количество увеличивается в прямом 
соотношении с возрастанием суровости режима исправительного 
учреждения, в котором они отбывают наказание. Среди таких осужденных чаще всего встречаются психопаты, олигофрены, эпилептики. Особое место занимает категория осужденных, отбывающих 
долгосрочное наказание в условиях строгого режима, а также пожизненно осужденные. Условия содержания этой категории осужденных включают в себя помимо строгого режима содержания специфические уставные формы общения администрации и охраны с 
осужденными, которые постепенно формируют у сотрудников УИС 
особый тип поведения. 
Ситуация общения с осужденными иногда описывается как постоянная провокация, риск не столько непосредственный (физический), сколько психологический, так как постоянно чувствовать себя 
под прицелом возможной критики, жалоб, провокаций – дело нелег

кое. Будучи в большинстве своем людьми нечестными, осужденные 
особенно щепетильно и придирчиво следят за тем, чтобы сотрудники 
оставались непогрешимы, поэтому офицер с незапятнанной репутацией всегда пользуется уважением. Если сотрудник добросовестно 
исполняет свой долг, осужденный всегда в моральном проигрыше.  
Вместе с тем это устойчивый психологический конфликт с осужденными. Применение силы против осужденного – ситуация хотя и 
вполне вероятная, но все же достаточно редкая. Главным во все времена оставалось выйти победителем в психологической борьбе, не 
прибегая к угрозам, насилию.  
Второй фактор – это изоляция условий профессиональной деятельности. Территория жизнедеятельности сотрудников УИС ограничена колонией и часто поселком, в котором они проживают. Особые 
проблемы вызывает оперативная обстановка именно в лесных, относительно изолированных исправительных учреждениях. Изоляция 
условий профессиональной деятельности приводит к тому, что в учреждениях УИС у персонала отмечаются физическая и психическая 
усталость, профессиональная некомпетентность, запрещенные связи с 
осужденными и другие нарушения трудовой дисциплины. 
Третий фактор – низкая престижность профессии. Деморализация возникает также из-за традиционно негативного отношения к 
тюремщикам со стороны как населения, так и средств массовой информации. Повсюду в мире люди, работающие в тюрьмах, чувствуют, что в глазах общества клеймо, лежащее на заключенных, ложится и на них. Мир тюрем – это мрачный мир, мир страданий людей и бесчеловечности системы. Отношение и в России к 
сотрудникам тюрем и колоний весьма недоброжелательное. В глазах обывателя тюремщик обязательно является сатрапом, действующим самовластно, деспотически, не считаясь с законом. Сотрудники УИС поставлены в условия, когда требуется непрерывно 
доказывать социальную значимость своей профессии.  
Эти экстремальные факторы могут детерминировать формирование и развитие ряда негативных социально-психологических явлений 
в среде сотрудников УИС (профессиональная девиация, профессиональная деформация, профессиональная деградация и др.). 

Профессиональная девиация состоит в незначительных, не носящих ярко выраженного негативного характера изменениях личностных качеств сотрудника. Как правило, это явление не приводит к отрицательным изменениям в основных личностных характеристиках, не влияет значительно на эффективность профессиональной деятельности. 
Профессиональная деформация – это изменение профессиональных возможностей и личностных характеристик пенитенциарного работника в отрицательную сторону под влиянием условий и опыта 
профессиональной деятельности. 
Вполне благопристойные люди, когда им поручают общественно 
значимую деятельность и наделяют властными полномочиями, одновременно снимая индивидуальную ответственность за последствия 
своих действий, склонны к проявлению неоправданной жестокости 
ради выполнения поставленной перед ними задачи. В связи с этим закономерно, что и в условиях пенитенциарного учреждения, где объектом карательно-воспитательного воздействия являются преступники (то есть люди, нарушившие закон и часто имеющие выраженные 
человеческие пороки), по отношению к ним могут проявляться жестокие действия со стороны сотрудников. Здесь действует своеобразный психологический механизм дегуманизации противника – по отношению к преступнику можно применять любые средства. 
Профессиональная деградация может быть определена как крайняя степень профессиональной деформации, когда встает вопрос о 
профессиональной пригодности сотрудника вообще. 
Пики проявлений профессиональной деформации приходятся на 
3–4-й и 6–7-й год работы в пенитенциарном учреждении. При этом 
сходные проблемы интернациональны. По данным специальных изданий в США, у сотрудников исправительных учреждений отмечаются также кризисные явления, вызываемые жестким режимом работы, обилием жалоб и заявлений заключенных, постоянной возможностью нападения с их стороны, возникновением конфликтов, низкой 
престижностью профессии.  
После года работы в УИС у сотрудников повышается готовность помогать окружающим, чувство ответственности, проявляется в большей 

степени искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели. 
Чем больше стаж службы сотрудников в УИС, тем увереннее они 
чувствуют себя при выполнении своих должностных обязанностей, у 
них более выраженными становятся качества организатора и руководителя, проявляется стиль нетерпимости к критике и переоценка собственных возможностей. 
Сотрудники, проработавшие до года в УИС, более нетерпимы к 
критике со стороны своих коллег. В зависимости от стажа службы в 
УИС сотрудники считают, что им необходимо быть более нетерпимыми, непосредственными, прямолинейными, настойчивыми в достижении поставленных целей, а также стремиться к тесному сотрудничеству с коллегами, быть более дружелюбными по отношению к окружающим.  
 
2. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ 
ОТНОШЕНИЙ В СРЕДЕ СОТРУДНИКОВ  
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 
 
Основываясь на анализе научных источников феномена межличностных отношений в коллективе и учитывая его специфические социально-психологические характеристики в среде сотрудников УИС, 
считаем, что оптимизация межличностных отношений сотрудников 
УИС должна осуществляться по трем направлениям. 
1. Управление людьми (межличностные отношения на уровне 
«начальник – подчиненный»). Специфика профессиональной деятельности сотрудников УИС порождает особую структуру межличностных отношений в коллективе. В ней выделяют такие подструктуры, как отношения субординации, координации, сотрудничества. 
Кроме того, в уставах, регламентирующих деятельность сотрудников УИС, межличностные отношения находят свое конкретное выражение применительно к условиям профессиональной деятельности 
сотрудника. В них определены такие принципы межличностных отношений в коллективе сотрудников УИС, как принципы единоначалия и субординации, коллективизма и гуманизма. 

Первый принцип обеспечивает деление сотрудников на начальников и подчиненных, старших и младших; четко определяет их права и обязанности; присваивает начальникам права приказывать и обязанности подчиненных точно выполнять приказы и распоряжения начальников, оказывать им уважение, строго соблюдать правила 
воинской вежливости. 
Принцип коллективизма играет значимую роль в формировании 
оптимальных межличностных отношений сотрудников УИС, поскольку развивает такие важные качества, как взаимопомощь и взаимоподдержка. Этот принцип обязывает сотрудников помогать друг 
другу, не допускать недостойных, компрометирующих их поступков. 
Принцип гуманизма подразумевает взаимное доверие между начальником и подчиненным; справедливое и непредвзятое отношение 
со стороны начальника и ответственное и добросовестное выполнение своих должностных обязанностей со стороны подчиненного.  
Соблюдение вышеуказанных принципов сотрудниками УИС позволит сформировать оптимальные межличностные отношения на 
уровне «начальник – подчиненный» и не допустить развития негативных социально-психологических явлений в коллективе. 
2. Управление коммуникациями (межличностные отношения на 
уровне «сотрудник – сотрудник»). Поскольку межличностные отношения сотрудников УИС являются не статичным явлением, а динамичным, существует возможность их оптимизации в процессе психологического воздействия. В качестве такого воздействия и для реализации данного направления работы может выступать тренинг оптимизации межличностных отношений сотрудников УИС.  
Цель – формирование и развитие индивидуальных психологических качеств, обусловливающих оптимизацию межличностных отношений в среде сотрудников УИС. 
К задачам относятся: 
– повышение уровня коммуникативной и фрустрационной толерантности у сотрудников; 
– расширение опыта использования сотрудниками коммуникативных навыков в рамках межличностного общения; 
– овладение навыками эффективного слушания; 

– развитие и совершенствование эмпатийных качеств личности; 
– повышение уровня эмоциональной устойчивости и работоспособности; 
– развитие и повышение уровня стрессоустойчивости сотрудников к деструктивным воздействиям; 
– снижение уровня конфликтности; 
– обучение способности находить новые неожиданные пути разрешения конфликтных состояний; 
– акцентирование внимания сотрудников на значимости процессов самопонимания и самопознания, развитие адекватной самооценки; 
– расширение диапазона творческих возможностей. 
 
Упражнение «Важные качества общения» 
Цель: раскрыть качества, необходимые для эффективного межличностного общения. Среди множества качеств, характеризующих 
человека, есть такие, которые относят к качествам, крайне необходимым и важным для эффективного общения людей. 
На первом этапе (5 мин) вы должны самостоятельно и индивидуально составить список качеств, важных для общения. Чем 
больше их вы включите в этот список, тем интереснее будет работать на втором этапе. При составлении списка постарайтесь 
представить себе общительного человека. Каким он должен 
быть? Чем он отличается от других людей? Одним словом, нарисовать ваш образ общительного человека. Вспомните литературных героев, своих знакомых и т. д. Это поможет составить 
перечень качеств, важных для приятного и продуктивного общения. 
На втором этапе проводится дискуссия, цель которой – выработать общий список качеств, важных для общения. При этом любой 
может высказать свое мнение, разумеется, аргументируя его, приводя 
примеры, иллюстрирующие, как и когда эти качества помогали преодолеть то или иное препятствие, улучшить отношения с окружающими. Названные качества включаются в общий список большинством голосов.