Молодые ученые - экономике : сборник научных трудов по итогам конкурса научных работ молодых ученых. Вып. 19

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАУКИ

«ВОЛОГОДСКИЙ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК»

МОЛОДЫЕ УЧЕНЫЕ –
ЭКОНОМИКЕ

Сборник научных трудов 
по итогам конкурса научных работ
молодых ученых

ВЫПУСК 19

Вологда, 2020

ББК 65.9 (2Рос)
М75

Молодые ученые – экономике: сб. науч. тр. по итогам конкурса 
научных работ молодых ученых. – Вологда : ФГБУН ВолНЦ РАН, 2020. – 
Вып. 19. – 143 с.

ISBN 978-5-93299-467-2

Редакционная коллегия:
д.э.н., доцент А.А. Шабунова,
член-корреспондент РАН, д.э.н., профессор В.А. Ильин,
д.э.н., профессор Т.В. Ускова, к.э.н. Л.В. Бабич,
к.э.н. Е.А. Мазилов, к.э.н. О.Н. Калачикова

В Вологодском научном центре РАН ежегодно проводится конкурс научных работ среди молодых ученых в области экономики. Мероприятие организовано в рамках научных школ «Проблемы комплексного исследования региональных 
экономических и социальных процессов» (руководитель – член-корреспондент 
РАН, доктор экономических наук, профессор В.А. Ильин), «Проблемы социальнодемографического развития территорий» (руководитель – доктор экономических 
наук, доцент А.А. Шабунова), «Теория и методологии управления устойчивым 
социально-экономическим развитием региональных систем» (руководитель – 
доктор экономических наук, профессор Т.В. Ускова). Научным руководителем конкурса является заместитель директора по научной работе доктор экономических 
наук, профессор Т.В. Ускова.
В очередном сборнике публикуются работы победителей конкурса научных 
работ молодежи по вопросам социально-экономического развития территорий, 
который проходил в 2019 году.
Книга адресована студентам, аспирантам, преподавателям учебных заведений экономического профиля, а также всем, кто интересуется проблемами развития региональной экономики.
Тексты работ публикуются в авторской редакции.

ББК 65.9(2Рос)
ISBN 978-5-93299-467-2
© ФГБУН ВолНЦ РАН, 2020

Публикуется по решению
Ученого совета ФГБУН ВолНЦ РАН

М75

Предисловие

 Необходимость перехода российской экономики на инновационный 
путь развития требует мощного кадрового обеспечения, потенциал которого 
составляют активные, стремящиеся к 
непрерывному повышению уровня своего развития молодые исследователи.
Молодой ученый – это не только специалист, владеющий знаниями, 
умениями и навыками, но и человек, 
способный преодолевать сложившиеся 
стереотипы, развивать инновационные 
идеи, по-новому решать стоящие перед 
страной и регионами задачи.
На выявление таких представителей науки и направлен конкурс 
научных работ по вопросам социально-экономического развития территорий, ежегодно проводимый Вологодским научным центром, начиная с 2000 года. Участниками конкурса являются студенты, курсанты, 
аспиранты, адъюнкты и молодые специалисты, возраст которых не превышает 35 лет.
Конкурс научных работ рассматривается нами в качестве своеобразной дискуссионной площадки, на которой молодые исследователи 
могут обсудить результаты своих изысканий по различным аспектам 
социально-экономического развития регионов. Такая форма общения 
позволяет выявить наиболее актуальные проблемы, решение которых 
требует инновационных идей, стимулирует творческую активность 
молодежи, способствует ее вовлечению в научно-исследовательскую 
деятельность. Кроме того, подобные мероприятия направлены на выявление и поддержку талантливых молодых людей, популяризацию и распространение научных достижений начинающих ученых, в том числе 
путем публикации результатов их научных исследований.

В 2019 году на конкурс среди молодых ученых в области экономики 
поступили 42 научно-исследовательские работы, авторы которых – студенты, магистранты, аспиранты, научные сотрудники и преподаватели 
как российских, так и зарубежных учебных заведений и научных организаций, в том числе ФГБУН «Вологодский научный центр Российской 
академии наук», ФГБОУ ВО «Вологодский государственный университет», ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет», ФГБОУ 
ВО «Вологодская государственная молочнохозяйственная академия им. 
Н.В. Верещагина», ФГБОУ ВО «Казанский национальный исследовательский технологический университет», ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», ФГБОУ ВО «Грозненский государственный 
нефтяной технический университет имени академика М.Д. Миллионщикова», ФГБОУ ВО «Ярославская государственная сельскохозяйственная академия», Санкт-Петербургский институт (филиал) ФГБОУ ВО 
«Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста 
России)», ФГАОУ ВО «Российский университет транспорта», ГО ВПО 
«Донецкий национальный университет экономики и торговли имени 
Михаила Туган-Барановского».
Конкурс проводился по двум номинациям. В номинации «Первые 
шаги в науку» научные работы представляли студенты, магистранты 
и курсанты. Аспиранты, адъюнкты и молодые специалисты стали 
участниками другой номинации – «Достижения молодежной науки».
В данный сборник включены работы победителей конкурса. 
Надеемся, что результаты исследований молодых ученых будут 
интересны читателям и полезны для профессионального и личностного 
развития.

Т.В. Ускова,
заместитель директора ФГБУН ВолНЦ РАН
по научной работе
доктор экономических наук, профессор

КОНКУРСНЫЕ РАБОТЫ
МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ
В ОБЛАСТИ ЭКОНОМИКИ

Номинация «Первые шаги в науку»

А.И. Грудина1

СПЕЦИФИКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТУ УЧИТЕЛЕЙ 
СЕЛЬСКОЙ ШКОЛЫ2

Аннотация. В наше время человек является главным ресурсом для 
создания и развития любой организации. Именно поэтому руководители акцентируют свое внимание на внутренней среде предприятия, 
в которой происходит взаимодействие сотрудников друг с другом. 
Вовлеченность персонала в работу является одним из важнейших 
критериев кадровой стабильности, основным условием высокоэффективного функционирования организации. Понятие «вовлеченность» 
представляет научный и практический интерес с конца XX века. 
Однако, эта проблема актуальна и сегодня. Внимание ученых приковывают поиски новых методов и подходов к изучению вовлеченности, ее взаимосвязи с внешней средой, и к выявлению новых факторов, 
влияющих на вовлеченность. В данной статье представлены результаты проведенного нами исследования вовлеченности педагогов в 
деятельность МБОУ Гаютинская СШ Пошехонского района Ярославской области. Вовлеченность персонала в деятельность школы представляет научный и практический интерес. Ведь как школа, так и 
образовательная система в целом ориентируются на подготовку 
высококвалифицированного и высококачественного специалиста, 
готового и способного качественно выполнять свою работу, быстро 
адаптироваться к различным жизненным обстоятельствам, а также имеющего стремление к дальнейшему саморазвитию. Получение 
такого специалиста «на выходе» возможно лишь при эффективной 
работе школы и ее «вовлеченного» персонала. В нашем исследовании 
мы использовали два метода: метод глубинного интервью и метод 
опроса по методике изучения вовлеченности Aon Hewitt, модифицированной для данной профессиональной группы. Цель проведенного 
исследования – выявить уровень вовлеченности сотрудников МБОУ 

¹ Грудина Алина Игоревна – студент ФГБОУ ВО «Череповецкий государственный университет».
2  Работе присуждена первая премия.

Гаютинская СШ в деятельность школы в целом и сельского учителя 
в частности.
Ключевые слова: вовлеченность, методики измерения вовлеченности, педагогический коллектив, уровень вовлеченности, фактор.

Понятие вовлеченности персонала стало довольно распространенным в наши дни, однако появилось оно относительно недавно. Все 
большую популярность оно приобретает в условиях рыночной конкуренции, повышения требований к работе организации, ее эффективности.
Это понятие возникло в 1990 году благодаря психологу В. Кану, 
который определил вовлеченность как ситуацию, когда люди включают или исключают свое личное «я» при выполнении трудовых ролей 
[12]. Особенность подхода Кана состоит в том, что он рассматривал 
вовлеченность с психологической точки зрения – как индивидуальное отношение человека и его вклад в деятельность компании. При 
этом вклад в организацию состоял из физического, эмоционального 
и умственного вклада отдельно взятого работника в процессе выполнения им своих трудовых задач. Также Кан структурировал вовлеченность, выделив в ней 3 аспекта.
1. Когнитивный. Данный аспект представляет собой условия труда, ценности и убеждения персонала организации и ее руководителей.
2. Эмоциональный. Он включает силу и характер эмоциональной 
связи с организацией и внутри нее.
3. Поведенческий. В этот аспект входят энергия и силы, затрачиваемые сотрудниками на выполнение своих ролей.
Позднее термин «вовлеченность» начинают рассматривать в рамках теории организационного поведения. Вовлеченность здесь выступает неким итоговым звеном, а такие понятия, как «лояльность», 
«удовлетворенность» и «приверженность», – ее предпосылками.
К.Ю. Евсеенкова и О.Е. Стеклова в статье «Вовлеченность персонала как способ мотивации» четко разграничивают понятия удовлетворенности работой, лояльности и вовлеченности [4]. Под удовлетворенностью авторы понимают довольство сотрудника теми 
условиями, в которых проходит его трудовая деятельность. Сюда авторы включают удовлетворение заработной платой, графиком работы и предоставляемым социальным пакетом. По мнению Стекловой 

и Евсеенковой, лояльность предполагает, что организация является 
важнейшей частью жизни человека. Лояльность напрямую связана с 
эмоциональным аспектом и является тем, за что человек любит свою 
работу и почему желает на нее приходить. В компании с высоким 
уровнем лояльности работник планирует надолго остаться, качественно выполнять свои обязанности, быть преданным начальству и 
организации, гордиться ее успехами. Вовлеченность авторы определяют как желание работника использовать свои знания и накопленный опыт на благо организации. Евсеенкова и Стеклова в своей работе пишут о том, что вовлеченность – это индивидуальное качество 
сотрудника, зависящее от определенных условий, предоставляемых 
компанией. К таким условиям можно отнести: четкую формулировку 
целей и планов; достойную зарплату; наличие карьерных перспектив; 
наличие возможностей для развития; обеспеченность безопасным и 
комфортным рабочим местом; доверительные отношения с начальством; дружескую атмосферу в коллективе; признание работника и его 
заслуг.
Еще одними авторами, сравнивающими понятия вовлеченности 
и лояльности, являются Дж. Блау и К. Бол. В ходе сравнительного 
анализа они обращают свое внимание на два аспекта: способность к 
изменениям и скорость формирования. Авторы приходят к мнению, 
что лояльность является автономным понятием, она может быть позитивной, негативной или вовсе отсутствовать [10].
Другой точки зрения придерживается Н.А. Александрова, которая в работах «Повышение степени удовлетворенности трудом как 
направление кадровой политики организации» и «Удовлетворенность трудом как фактор снижения кадровых рисков» рассматривает 
вовлеченность как результат повышения уровней лояльности и удовлетворенности [1].
Подход к понятию вовлеченности Дж. Хартера, Ф. Шмидта и Р. Хейса во многом схож с подходом Н.А. Александровой. Хартер, Шмидт и 
Хейс рассматривали вовлеченность персонала в деятельность организации как следствие удовлетворенности разнообразных потребностей 
работника. Если потребности сотрудника удовлетворены, то он демонстрирует вовлеченность, включенность и трудовой энтузиазм. Именно 
эта теория была взята за основу модели Gallup [11].

М. Магура, рассматривая вовлеченность, подчеркивал ее сверхнормативный характер и надролевое поведение. Вовлеченность, 
по мнению автора, возможна при выполнении следующих условий: 
желания и готовности прилагать дополнительные усилия, чтобы достичь целей организации; наличие чувства самоуважения; заинтересованности сотрудника в достижении высоких результатов работы 
компании и личная ответственность за них [6].
Вовлеченность как антитеза выгоранию является идеей Маслака 
и Лейтера. Авторы не выделяют вовлеченность отдельно, они рассматривают ее как позитивную альтернативу выгорания. К компонентам 
вовлеченности они относят: увлеченность работой, высокий уровень 
энергии и ощущение эффективности своего труда. Данные компоненты противопоставляются составляющим выгорания: цинизму, 
эмоциональному истощению и неэффективности труда [13].
Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев в работе «Управление персоналом: 
портфель надежных технологий» охарактеризовали вовлеченность 
как побуждение сотрудника организации к трудовой деятельности, 
являющейся результирующей системой внутренних побудительных 
элементов. Данные элементы авторы разделили на две группы: внутренние и внешние. К внутренним элементам относятся разного рода 
ценности, интересы, потребности; к внешним – внешние стимулы, 
которые мотивируют к труду [7].
Приверженцем многомерного подхода к понятию вовлеченности 
является А. Сакс. В 2006 году он создал так называемую «трехмерную 
модель вовлеченности», в рамках которой обозначил ее как «ответ» 
работника на социально-экономические и экономические ресурсы 
от организации. В основе данного подхода лежит теория социального обмена. Вовлеченность, по мнению Сакса, – это трехмерный конструкт из когнитивного, поведенческого и эмоционального аспектов 
[16].
Интересная трактовка вовлеченности с точки зрения бихевиоризма рассматривается Д. Органом в работе «Организационное гражданское поведение» [14]. Автор говорит о том, что понятие вовлеченности близко к понятию позитивного организационного поведения, 
или, как его еще называют, организационного гражданского поведения, которое выглядит следующим образом: готовность прийти на 
помощь и непосредственное оказание этой помощи другим работни

кам организации; самоотдача; соблюдение правил и норм компании, 
лояльность; инициативность и гражданская ответственность.
Ф. Подсакофф, продолжая и дополняя теорию Органа, сформулировал условия формирования позитивного организационного поведения [15]: индивидуальная характеристика сотрудника; поведение 
лидера; групповая динамика; особенности организации; содержание 
работы; культура компании. 
С. Верба, К.Л. Шлоцман и Г. Брэди под вовлеченностью персонала 
понимают чувство предрасположенности сотрудника к участию в трудовой деятельности. Как и многие другие исследователи, они выделяют 
в вовлеченности три аспекта: знание, интерес и результативность [18].
Вовлеченность с точки зрения только эмоционального аспекта 
представляют О. Ведерникова и В.Г. Коновалова. Ведерникова пишет, 
что вовлеченность – это повышенная эмоциональная привязка к компании, выраженная в потребности быть частью организации, приложении сотрудниками дополнительных усилий в работе по личной 
инициативе и положительных отзывах работников об этой организации [3]. Понятие Коноваловой немного проще: вовлеченность – это 
эмоциональное состояние, побуждающее сотрудников выполнять 
свою работу как можно лучше [5].
О.Б. Антонов говорит о вовлеченности не как об индивидуальном 
понятии. С его точки зрения, вовлеченность – это процесс побуждения не только себя, но и других членов организации к деятельности, 
направленной на достижение как личных целей, так и групповых [2].
В рамках нашего исследования мы придерживались наиболее полной, на наш взгляд, трактовке вовлеченности, данной Й. Хеллевигом: 
вовлеченность – это отношение сотрудника к организации, ее руководству, своим выполняемым обязанностям и условиям труда, выражающееся в проявлении искреннего интереса к успехам организации 
и стремлении выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты и регламент [9].
В наши дни вовлеченность персонала в работу организации играет важнейшую роль, проведение мероприятий по повышению вовлеченности работников обеспечивает улучшение качества работы сотрудников, влияет на эффективность их труда, а также повышает его 
производительность. Высокий уровень вовлеченности сотрудников в