Психологические аспекты внедрения инноваций и изменений в работу современных организаций

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
имени М. В. Ломоносова

Э к о н о м и ч е с к и й  ф а к у л ь т е т

К а ф е д р а  э к о н о м и к и  и н н о в а ц и й

М. В. Красностанова 

Психологические аспекты 
внедрения инноваций и изменений 
в работу современных организаций

Учебно-методическое пособие для слушателей программ 
«Психология управления: как внедрять инновации и изменения», 
«Экономика инноваций», «Инновационный менеджмент», 
«Инновации и развитие бизнеса»

Москва
2019

ISBN 978-5-906783-25-9
©  Экономический факультет 
МГУ имени М. В. Ломоносова, 2019

УДК 159.99
УДК 159.99
ББК 88.37
ББК 88.37
 
К78
 
К78

 
Красностанова М. В.
К78 
 
Психологические аспекты внедрения инноваций и изменений в работу 
современных организаций: учебно-методическое пособие для слушателей программ «Психология управления: как внедрять инновации и изменения», «Экономика инноваций», «Инновационный менеджмент», 
«Инновации и развитие бизнеса». — М.: Экономический факультет 
МГУ, 2019. — 216 с.
 
ISBN 978-5-906783-25-9

Психологические аспекты жизни и работы в условиях инновационного развития и постоянных изменений становятся особенно важными в работе современных 
профессионалов. Усиление неопределенности и энтропии, развитие технологий, 
возрастание конкуренции и др. требуют от нас критического мышления и избирательности внимания, обучения и адаптивности, в то время как многие автоматизирующиеся возможности «усыпляют» некоторые функции естественного интеллекта, 
провоцируют развитие зависимого поведения и прокрастинации и т.п. В работе 
интегрированы некоторые научные концепты и прикладные, эмпирические современные концепции социальной, организационной, управленческой психологии 
с подтвержденными практиками и технологиями эффективного управления сотрудниками и коллективами в условиях экономической нестабильности и инновационного развития. Реализован синтез наиболее эффективных теорий и инструментария 
и разработаны рекомендации для помощи в практическом управлении изменениями 
и инновациями в коллективах и организациях с учетом социально-психологических 
факторов. Работа продолжает развитие вектора кросс-функциональности и междисциплинарности в современном менеджменте.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Введение  .................................................................................................................5

1. 
Изменения как основной контекст функционирования личности 
и организаций в условиях инновационного развития ........................................7

1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений 
и их специфика в условиях инновационного развития .........................7

1.2. Влияние «цифровой реальности» и изменений 
на индивидуальную и социальную психику. 
Трансформация лидерства и концепций власти в XXI в.. ...................12

1.3. Психология взаимодействия работодателей 
и наемных сотрудников в современной экономике. 
Карьерные ожидания поколения next ...................................................30 
Вопросы для самоконтроля к разделу 1 ................................................51

2. 
Управляемый коллектив в условиях инновационного развития ......................53

2.1. Аксиологический менеджмент 
как основа управляемого коллектива ...................................................53

2.2. Команда как эталон управляемого коллектива 
в меняющейся организации ..................................................................62

2.3. Психотипы, роли и компетенции в команде ........................................71

2.4. Групповая динамика, управление конфликтами, 
коммуникации и переговоры как факторы управляемости 
коллектива .............................................................................................82

 
Вопросы для самоконтроля по разделу 2. ........................................... 105

3. 
Инструменты и процессы управления сотрудниками 
в контексте инноваций и изменений ............................................................. 107

3.1. Психологические аспекты рекрутинга в условиях изменений .......... 107

3.2. Ситуационная модель управления 
и системная обратная связь как основные инструменты 
развития коллективов и организаций ................................................. 134

3.3. Социометрические показатели в оценке работы коллективов .......... 147

3.4. «Гибкие технологии» в работе с коллективами: agile, scrum и др. ...... 156

 
Вопросы для самоконтроля по разделу 3 ............................................ 163

Заключение  ....................................................................................................... 165

Библиография ..................................................................................................... 167

Приложения  ....................................................................................................... 170

Кейсы и примеры из практики ............................................................................. 170

Психологические тесты и опросники для самопознания ..................................... 179

4 
Содержание

В В Е Д Е Н И Е

В настоящее время издано значительное количество научных и прикладных работ как иностранных, так и российских авторов по менеджменту персонала и формированию систем управления наемными сотрудниками, а также накоплен объемный материал об инновационном 
развитии экономических систем, коммерциализации инноваций, особенностях финансирования инновационных стартапов и их развитии и др., 
в котором в фоновом режиме описываются изменения качества жизни 
и работы людей под влиянием технического развития, ожиданий и отношений между работниками и работодателями, собственниками и наемными менеджерами, заказчиками и подрядчиками, организационных 
культур, концепций лидерства и команд и т.д. При этом тема психологических аспектов жизни и работы в условиях инновационного развития 
и постоянных изменений, которые часто увеличивают стресс, снижают 
жизненный комфорт, повышают интенсивность работы и в целом увеличивают неопределенность и энтропию для каждого отдельного субъекта 
и объекта этих стремительных изменений, остается своеобразным «белым пятном» в теории и практике менеджмента. Сегодня образование 
и квалификация не являются гарантами профессиональной занятости, 
становясь своего рода базовыми условиями участия в пожизненной конкуренции за хорошую работу и востребованность. Вместе с тем работодатели постоянно находятся в поиске лучших сотрудников, пытаются снизить текучесть персонала, а сложность закрытия разных вакансий известна 
многим из них. Мир настолько усложнился, количество выборов и возможностей и соответственно масштабы издержек на их обработку столь 
выросли, что многие концепции и практики управления XX в. требуют 
переосмысления в контексте психологических факторов качества жизни 
и работы в меняющемся техногенном мире. 
Одновременно растет осознание ограниченности механистических 
стандартных подходов и инструментов к управлению организациями и инновационной, творческой деятельностью в нестабильных экономических 
условиях, необходимости учета социально-психологических факторов 
при внедрении инноваций и изменений. При этом вопросы обеспечения 
слаженной и эффективной работы коллективов и компаний в условиях 
постоянных изменений, тотального дефицита профессионалов на всех 
уровнях экономических систем, многоступенчатых системных кризисов 

при стратегическом курсе на модернизацию, инновации, развитие и обновление часто остаются фрагментарно освещенными в информационном пространстве. 
В данной работе интегрируются фундаментальные научные теории 
и современные прикладные, эмпирические концепции социальной, организационной, управленческой психологии с подтвержденными практиками и технологиями эффективного управления сотрудниками и коллективами в условиях экономической нестабильности и инновационного развития, когда собственно именно эти сотрудники и коллективы 
и должны обеспечивать развитие организации, обновление ее продуктовых линеек, сервисов и организационно-управленческих инструментов. 
В работе не ставится задача исчерпывающего теоретического анализа всех 
исторически сформированных концепций по организационной психологии и менеджменту изменений, ее целью является синтез наиболее эффективных теорий и инструментария и разработка рекомендаций для помощи 
в практическом управлении изменениями и инновациями в коллективах 
и организациях с учетом социально-психологических факторов. Основой 
данной работы стали как изученные автором статьи и книги, так и значительный опыт психологического консультирования и обучения людей 
и организаций способам и возможностям инициирования и реализации 
изменений.

6 
Введение

1.  ИЗМЕНЕНИЯ КАК ОСНОВНОЙ КОНТЕКСТ 
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ... 
И ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ 
ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

1.1.  Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика 
в условиях инновационного развития. 
1.2.  Влияние «цифровой реальности» и изменений на индивидуальную и социальную психику. Трансформация лидерства и концепций власти в XXI в.
1.3.  Психология взаимодействия работодателей и наемных сотрудников в современной экономике. Карьерные ожидания поколения next.
 
Вопросы для самоконтроля по разделу 1.

1.1.  Психологическое содержание базовых стадий изменений 
и их специфика... в условиях инновационного развития

Несколько последних десятилетий Россия проходит череду кризисов, 
изменений, периодов рывков и спадов, развития и стагнации и т.п., находясь в переходных состояниях повышенной нестабильности и турбулентности1. При этом неопределенность современной экономики не является 
каким-то уж очень специфическим российским обстоятельством. Теория 
рынка основывается на том, что спрос (в деньгах) постоянно догоняет 
предложение, которое растет из-за научно-техно-технологического прогресса. Чтобы окупить этот НТП, необходимо дать денег потребителям, 
что провоцирует постоянное наращивание денежной массы и инфляцию, 
замыкая тем самым в общем-то порочный круг. Как конструктивно разорвать этот круг — вопрос не только этой работы, для его решения требуется синергия усилий многих институтов и экспертов. Однако понимание 
психологических механизмов прохождения таких периодов турбулентности индивидами и коллективами, а также экологичная и эффективная 
организация жизни и работы индивидов и коллективов в таких и аналогичных обстоятельствах — задача посильная и с высокой вероятностью 

1 Турбулентность в экономике — разрыв в темпах протекания взаимосвязанных процессов, таких как спрос и предложение, производство и потребление, сбережение и инвестирование, обусловливает неустойчивое состояние экономической системы.

может привести к новым идеям о том, как компенсировать имманентную 
цикличность, присущую рыночной экономике.
Психология в отличие от экономики фокусируется больше на внутреннем мире человека, а точнее на том, как формируется индивидуальная картина мира в индивидуальном сознании под воздействием внешнего мира (интериоризация). Активное преобразование так называемого 
объективного внешнего мира, создание сложных экономических и предпринимательских систем и структур — результат работы конкретных 
индивидуальных либо групповых сознаний, реализующих свои представления о необходимом, нужном, полезном либо идеальном (экстериоризация). 
Многочисленные концепции change-management, теории управления изменениями (К. Левин, И. Ансофф, М. Бир, Н. Нориа, Ф. Гуийяр, 
Дж. Келли, Дж. Коттер, Дж. Дак, Л. Грейнер и др.) описывают этапы изменений в организации и/или элементы организации, которые меняются. Однако сегодня, когда изменения, а главное, их скорость таковы, 
что они становятся основным контекстом любого активно функционирующего профессионала и организации, практическая польза концепций, созданных в относительно стабильные и не настолько скоростные 
времена, когда чисто технически было невозможным то, что сегодня реально на уровне отдельного человека и экономических систем любой 
сложности, снижается.
И здесь, как ни странно, наиболее подходящей моделью описания 
изменений человека или системы представляются этапы, зафиксированные в многочисленных ритуалах традиционных культур и обществ1 
[1, с. 23]. Несмотря на то что современное общество (российское, западное) вряд ли можно назвать традиционным (исследователи говорят 
об индустриальных и постиндустриальных его характеристиках), тем не 
менее именно в традиционном обществе цикличность была «вшита» 
во все его уклады, процессы и находила обязательное отражение в специальных ритуалах. То есть можно сказать, что традиционное общество 
в каком-то смысле было гораздо более подготовленным к управлению 
изменениями, особенно в масштабе личности и небольшой социальной группы (семьи, племени, рода), постольку, поскольку не мыслило 
себя вне природной цикличности и переходных периодов. Тогда как современные представления человека и сообществ о себе в окружающей 
среде базируются во многом на убежденности в собственном превосходстве и власти над силами природы (цикличными), которая (убеж
1 Традиционное общество — общество, которое регулируется традицией, социальной 
иерархией, особым способом регуляции жизни общества, основанным на наследственных 
обычаях и ритуалах переходов, поддерживающих сложившийся порядок. 

8 
1. Изменения как основной контекст функционирования личности... 

денность) проецируется и на остальные сферы человеческой жизнедеятельности («мы рождены, чтоб сказку сделать былью…»1). Цикличность, 
неопределенность, неустойчивость, кризисность современной экономики и жизни, обусловленные в первую очередь скоростью изменений, 
оказываются скрытыми от осознания именно этим убеждением о превосходстве, в некоторых случаях трансформирующемся в беспечность 
и недостатки управленческой квалификации.
В традиционной культуре описываются три этапа изменений, а точнее четыре, если брать в расчет нулевой этап — стабильность (табл. 1.1).

Таблица 1.1
Этапы изменений в традиционном обществе

Стадия 0: 
стабильность
Стадия 1: сепарация
Стадия 2: переход
Стадия 3: укоренение

 • Правила и процессы понятны
 • Все привычно 
и на своих местах
 • Стабильно, надежно, определенно, гарантированно
 • Понятно, на что 
опираться, кому 
доверять

 • Правила и процессы понятны, 
но не устраивают
 • Все привычно 
и на своих местах, 
и это неэффективно, тормозит 
развитие
 • Не очень стабильно и гарантированно, скучно, 
нет возможностей
 • Те, на кого можно 
опираться и доверять, мало что могут и хотят все заморозить, сохранив status quo
 • Разрыв с прошлым

 • Нет правил
 • Все неизвестно, 
неопределенно, 
страшно
 • Нет гарантий
 • Испытания, обучение, подготовка 
к новому состоянию
 • Одиночество
 • Нет внешних 
опор, и непонятно, кому доверять

 • Новые правила 
и процессы
 • Новые привычки 
и места
 • Некоторая стабильность
 • Новые навыки, 
роли, статусы
 • Новая «стая» либо 
принятие «старой» 
в новом качестве

Источник: составлено автором.

Данное описание, по сути, концентрируется на внутреннем состоянии 
индивида или группы, проходящих изменениях и особенностях внешнего мира, который по-разному взаимодействует с ним/ними на разных 
стадиях: 
 •
стадия 0 — стабильность; понятность разграничения внешнего мира 
на «своих» и «чужих», определенность инструментария, правил, дей
1 «Марш авиаторов» — советская песня в виде марша, музыка Ю. А. Хайта, слова 
П. Д. Германа; являлся официальным гимном Военно-воздушных сил СССР.

1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика...  
9

ствий и процессов, которые могут приводить к нужным результатам 
и последствиям во внешнем мире, предсказуемость, прогнозируемость этих результатов, наличие времени и места для восстановления сил и отдыха, в эмоциональном плане — стабильность и т.п.;
 •
стадия 1 — сепарация; существующая определенность и предсказуемость перестают «работать», нужные результаты не достигаются 
с использованием имеющихся инструментов, правил и действий, 
меняется само ожидание результата — еще не понятно, что именно 
меняется, но понятно: то, что есть, не годится, нужно иное, возникают тревожность и неудовлетворенность на уровне индивидуальных либо социальных ожиданий;
 •
стадия 2 — переход; потеря всех опор и предыдущих возможностей 
воздействия на внешний мир, нет гарантий результатов, полная неопределенность и турбулентность, страх неуспеха, трансформирующийся при определенной тренировке в сверхконцентрированность, 
собранность и сверхресурсность, непонимание критериев желаемого результата, приводящее чаще всего к единственной цели — 
выжить, испытания, провоцирующие быстрое обучение, по сути, 
это стадия максимального стресса для человека или группы и т.д.;
 •
стадия 3 — укоренение; критерии нового результата сформированы, 
он достигается, вырабатываются новые правила и процессы, создаются новые инструменты, возникает новое понимание «своих» 
и «чужих», создается возможность для отдыха и восстановления, 
обновляется состав социальной группы и т.д., возникают некоторая стабильность и определенность.
Особенностями изменений в XXI в. оказываются их количество, скорость и хаотичная возможность возникновения в любом элементе социосистемы — в семье, на работе, в социальных институтах детей, государстве, мире и т.д. В итоге современный человек или социальная группа оказываются включенными в такое количество постоянных изменений, что, 
по сути, вынуждены большую часть времени находиться и жить на стадии 
«переход», т.е. самом что ни на есть стрессовом и сложном периоде изменений. При этом глобальный тренд, пронизывающий индивидуальное и социальное сознание, заключающийся в том, что, для того чтобы успевать 
и быть успешным, необходимо постоянно развиваться, меняться, заставляет современного профессионала находиться в двух ролях — инициатора 
изменений и объекта изменений, которых он не планировал, но в которые 
оказывается вовлечен (рис. 1.1).
Есть предположение, что определение современного мира английской 
аббревиатурой VUCA (volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность), в котором прогнозирование становится затруднительным, во многом базиру
10 
1. Изменения как основной контекст функционирования личности... 

Инициатор 
изменений
Объект 
изменений

Инициатор + Объект 
изменений=современный 
профессионал 

Рис. 1.1. Специфика современных изменений
Источник: составлено автором.

ется на интуитивной идентификации этого мира со стадией изменений, 
обозначенной в традиционной культуре как «переход». Тогда как большинство стратегий и инструментов управления были созданы в периоды 
относительной стабильности экономики, в так называемом SPOD-мире 
(steady — устойчивый, predictable — предсказуемый, ordinary — простой, 
definite — определенный). Сегодня, когда 90% информации в мире появилось за последние несколько лет, ожидаемая средняя продолжительность 
жизни детей, родившихся в 2007 г. в США, Италии, Франции и Канаде, 
будет 104 года, стоимость хранения 1 Гб информации с 1980 г. снизилась 
в 1 млрд раз, а стоимость секвенирования генома одного человека снизилась в 100 тыс. раз, появляются новые высокооплачиваемые и востребованные профессии (специалист по BIG DATA, APP-разработчик, оператор дрона и т.д.) и, наконец, когда 75% населения планеты имеют доступ 
к мобильной связи, но не все из них имеют доступ к чистой воде и т.д., 
эти стратегии и инструменты в существующем виде во многом теряют 
свою эффективность.
Видимо, растущая популярность всевозможных адептов техник стрессменеджмента, повышения личной эффективности и коучинга, более 
или менее успешно адаптированных под задачи стремительно меняющегося мира, может объясняться этой же интуитивной идентификацией текущего периода жизни современного человека преимущественно на этапе 
«переход», когда он / они (человек / социальные группы, коллективы) 
проходит максимальные стрессовые нагрузки как на работе, так и в жизни 
в целом (рис. 1.2).

1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика...  
11