Контроллинг персонала


Серия «Учебные издания для магистров»





                В. В. Ларионов





КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА



            Учебное пособие


для магистров по направлению подготовки 27.04.06 «Организация и управление наукоёмкими производствами»


3-е издание








Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 2021

  УДК 658.5
  ББК 65.290-2
       Л25

        Рецензенты:

       Н. А. Горелов — доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.
       О. Н. Мельников — доктор экономических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования РФ.





      Ларионов В. В.
Л25 Контроллинг персонала: Учебное пособие для магистров / В. В. Ларионов. — 3-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2021. — 236 с.
           ISBN978-5-394-04219-5
           В учебном пособии рассматриваются вопросы контроллинга персонала в современном производстве. Даны теоретические аспекты контроллинга, модели качества современного менеджера, профессиональные навыки, роль и значение коммуникаций и жизненных целей менеджера, этика в деятельности руководителей, а также инновации в управлении и контроллинге.
           В приложении представлены советы для менеджеров.
           Издание предназначено для студентов экономических специальностей высших учебных заведений, аспирантов и преподавателей, специалистов-практиков, широкого круга читателей, интересующихся наукой и практикой эффективного взаимодействия человека в организации.


                                     © Ларионов В. В., 2014
                                     © Ларионов В. В., 2019
  ISBN 978-5-394-04219-5             © ООО «ИТК «Дашков и К°», 2019

                СОДЕРЖАНИЕ





Введение .................................................5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА ................................................9
1.1. Сущность, формы, содержание контроллинга персонала ..9
1.2. Роль самообучения в контроллинге персонала..........31
1.3. Инструменты стратегического контроллинга персонала .35
Глава 2. ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПЕРСОНАЛА ...............................................50
2.1. Оценочные процедуры в контроллинге персонала .........50
2.2. Управление качеством персонала......................60
Глава 3. ЛИДЕРСТВО И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА ..............90
3.1. Понятие лидерства. Свойства, виды, формы проявления...90
3.2. Стресс, конфликты и проблемы управления...............93
3.3. Качества и навыки лидера. Власть как основа лидерства.96
Глава 4. САМОМЕНЕДЖМЕНТ И САМОМАРКЕТИНГ В СИСТЕМЕ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА .......................104
4.1. Самоменеджмент.....................................105
4.2. Управление коммуникациями..........................108
4.3. Определение жизненных целей........................112
4.4. Самомаркетинг .....................................114
Глава 5. ЭТИКА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА ..............................................123
Глава 6. ИННОВАЦИИ В КОНТРОЛЛИНГЕ ПЕРСОНАЛА................134
6.1. Особенности инновационного управления персоналом .....134

3

6.2. Человеческие ресурсы как объект управления. Инновационный потенциал работников.................................139
6.3. Факторы инновационной активности персонала......144
Заключение...........................................150

ПРАКТИКУМ
Профессиональные навыки менеджера: бизнес-коммуникации и техника ведения переговоров .......................153
Тема 1. Личность менеджера как субъект коммуникации..153
Тема 2. Конфликт в деятельности менеджера ...........169

ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Советы управляющим ...............................186
2. Советы для участников сделки......................225
3. Золотые правила бизнеса по-еврейски ..............226
4. Афоризмы..........................................228
5. Особенности ведения переговоров ..................230

Список литературы....................................232

4

                               Когда уходят герои, на арену выходят клоуны.

Генрих Гейне





                ВВЕДЕНИЕ





     Радикальная перестройка системы управления отечественной экономикой — одна из важнейших проблем в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом изменяется. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать систему управления, обеспечивающую ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость на рынке. Особенно важно в этом ключе обратить внимание на управление персоналом и контроллинг персонала.
     Современная теория менеджмента отмечает, что если результаты всесторонней деятельности предприятия принять за 100%, то финансовая составляющая в конечных результатах составляет 10%, достижения НТП — 5%, а эффективность работы персонала — 85%. В этой связи роли человека отводится важнейшее значение.
     Вопросы контроллинга персонала отличаются многообразием, сложностью и неоднозначностью их исследования. Контроллинг персонала имеет много аспектов: экономический, политический, социальный, финансовый, философский, психологический, технический, организационный и др.
     При определении сущности и содержания контроллинга персонала оно характеризуется прежде всего как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими посредством постановки целей и разработки способов и методов их достижения.

5

     Контроллинг персонала предполагает выполнение ряд функций, осуществляя которые, менеджеры обеспечивают условия эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих поставленным целям. Умение ставить и достигать цели, определяемое как искусство точно знать, что и как предстоит сделать, является основой менеджмента персонала. Подобным искусством обязаны обладать менеджеры, чья деятельность состоит в организации и руководстве работой всего персонала для достижения целей фирмы. Поэтому контроллинг персонала нередко ассоциируется с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления.
     Широко распространено понимание менеджмента как искусства. Оно базируется на том, что хозяйственные организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы внешней и внутренней среды. Поэтому умение управлять и контролировать столь сложный механизм требует высокой профессиональной подготовки.
     В настоящее время контроллинг персонала основывается на следующих постулатах:
     • внешняя среда организации чрезвычайно изменчива и подвижна;
     •       любой сотрудник фирмы - прежде всего личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями людей и лишь в последнюю очередь — «инструмент» для обеспечения прибыли;
     •       управление — сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь.
     Опыт убеждает, что эти постулаты поддерживаются многими российскими менеджерами, однако далеко не все из них знают, как ими можно руководствоваться в своей практике.
     Один из важных «инструментов» контроллинга персонала — системный подход к подбору и расстановке кадров. Системный подход предполагает, что истоки проблем, возникающих в работе организации, следует искать прежде всего за ее пределами, во внешней среде. Многие внутренние проблемы фирм вызываются внешними причинами — несовершенством законодательства, противоречивостью макроэкономических процессов, ненадежностью партнеров, недоверчивостью клиентов, агрессивностью конкурентов, неправильной кадровой политикой и т.д.

6

Значимость внешней среды для компании невозможно переоценить. Именно она заставляет искать свою «нишу» в рыночном пространстве, определяет стратегию и тактику, внутреннюю структуру предприятия, направления его развития. Для внешней среды современного предприятия наиболее характерны динамичность, многообразие и интеграция. И это все зависит от людей, которые работают в организации.
     Сейчас уже отказались от представлений об организации как механизме, созданном только для получения прибыли. По мнению зарубежных ученых, любое предприятие — это организм, развивающийся по объективным законам, произвольное нарушение которых может привести к его гибели.
     К важнейшим законам существования такого организма относятся:
     •  стремление к выживанию;
     •       постоянное преобразование, развитие, направленное на приспособление к внешней среде;
     •       создание и совершенствование своих «органов», и в первую очередь органов, отвечающих за подбор и расстановку кадров;
     •  поддержание благоприятной внутренней среды;
     •  контроллинг всех видов деятельности организации;
     •  целостность его частей и единство целей для них;
     •  синергия.
     Контроллинг персонала выявляет природу управленческого труда, выясняет связи между причиной и следствием, факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и продуктивным. В контроллинге персонала подчеркивается значение систем знаний, позволяющих не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию, рыночную политику организаций, служащих опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики, а также контролировать все производственные и социальные процессы.
     Учет особенностей характеров людей, работающих в организациях и с организациями, требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Каждый ра

7

ботник — индивид, имеющий свою систему ценностей, мотивов к труду и т.д. Поэтому менеджмент персонала призван развивать личностные качества менеджеров и работников, их способности накапливать новые знания и применять их в практической деятельности. Чтобы люди, функционирующие в организации, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры обязаны постоянно взаимодействовать с ними, создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников.
     Развитие контроллинга персонала — прежде всего эволюционный процесс, которому присущи непрерывность и чуткая реакция на изменения, происходящие в экономике, в системе социально-экономических отношений. Понятие и сущность контроллинга персонала меняются в соответствии с развитием человеческого общества, приобретают новые черты и особенности.
     Задача настоящего учебного пособия — помочь будущим менеджерам не только усвоить знания в области контроллинга персонала и сопряженных с ним других объектов менеджмента (финансы, экология, информатизация и т.д.), не только сформировать и укрепить определенные навыки, но и проанализировать, оценить и развить личностные качества сотрудников организации, необходимые для эффективной их работы.

8

                Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА





            1.1. Сущность, формы, содержание контроллинга персонала


     Основными чертами современной экономики России можно назвать следующие:
        1. Непрерывность перемен.
        2. Высокая неопределенность.
        3. Высокие риски.
        4. Высокий темп перемен.
        5. Перемены в сфере культуры и религии.
        6. Инновационность.
        7. Креативность.
     Именно эти особенности ставят новые задачи перед руководителями и менеджерами и требуют специального изучения в рамках контроллинга персонала.
     Управление персоналом следует понимать как процесс, охватывающий все основные функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль, регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга.
     Управление персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
     •       подбор рабочих, инженеров, техников, менеджеров различной квалификации и уровня, исходя из стратегии организации;
     •      анализ рынка труда и управления занятостью;



9

     •      адаптация персонала (психологическая и профессиональная);
     •      планирование карьеры персонала;
     •       планирование переподготовки и повышения квалификации персонала;
     •      обеспечение рациональных условий труда;
     •      создание благоприятного микроклимата в коллективе;
     •      анализ затрат и результатов труда;
     •      управление производительностью труда;
     •      разработка действенной системы мотивации труда;
     •      обоснование структуры доходов, степени их дифференциации;
     •      разработка социальной политики;
     •      профилактика и ликвидация конфликтов;
     В последнее время в ведущих фирмах развитых стран управление трудовыми ресурсами исключительно осуществляется на базе контроллинга персонала.
     Под контроллингом персонала понимается ориентированная на перспективу система информационной, аналитической и методологической поддержки управления трудовыми ресурсами в процессе планирования, контроля и принятия управленческих решений по всем функциональным направлениям деятельности предприятия с целью повышения его эффективности.
     Контроллинг персонала — философия и образ мышления менеджеров по персоналу и в целом топ-менеджеров, принимающих кадровые решения, ориентированные на эффективное использование трудовых ресурсов и развития предприятия в долгосрочной перспективе.
     Контроллинг персонала необходимо понимать как связанную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление, информационное обеспечение всех кадровых, экономических мероприятий.
     Изучение зарубежных и отечественных определений контроллинга даёт возможность рассматривать контроллинг как функцию системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешной деятельности организации и направленно воздействует на систему управления для поддержания ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе.

10

Контроллинг позволяет оценить систему менеджмента и ее элементы комплексно, а также поддержать ее устойчивое развитие.
     Контроллинг — это навигационный компонент системы управления человеческими ресурсами (УЧР), направленный на отслеживание узких мест в работе организации и обеспечение соответствия с поставленными целями получаемых конечных результатов.
     Контроллинг является предметом деятельности соответствующего менеджера — контроллера, который призван, во-первых, выявить все явные и неявные причины, вызвавшие отклонения результатов от поставленной цели; во-вторых, проанализировать и определить, как эти отклонения повлияли (или могут повлиять) на достижение поставленной цели; в-третьих, определить, какие мероприятия необходимо внедрить, чтобы устранить отклонения от плана и не допустить их в будущем; в-четвертых, поставить руководство организации в известность о том, какие именно отклонения сигнализируют о необходимости изменений в стратегическом планировании.
     Контроллинг, в отличие от традиционного контроля, заключается в сопоставлении оценок «план — факт», в объяснении причин, обусловивших появление отклонений, в определении их влияния на перспективные цели, а также в разработке корректирующих мероприятий по устранению отклонений.
     Отсюда главные задачи контроллера — разработка материалов для принятия управленческих решений и представление их руководству. Он должен также консультировать администрацию по всем вопросам выбора наиболее эффективных вариантов действий и тем самым оказывать влияние на использование всех возможностей достижения организацией запланированных показателей.
     В отличие от контроллера, контролёр — это лицо, на которое возложена обязанность проверки точности соблюдения норм (материальных, трудовых, финансовых), правильности ведения учета, оценки результатов деятельности структурных подразделений в целом и т.д. Следовательно, основная задача контролёра — измерить, оценить, те. проконтролировать что-либо и сделать независимое сообщение руководящему лицу, возложившему на него эту обязанность. Именно в этом состоит его функция.

11

     Итак, назначение контроллинга состоит в предупреждении возникновения кризисных ситуаций в организации.
     Ошибки и проблемы, возникающие внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке изменений внешней среды. Поэтому основная задача контроллинга состоит в выявлении проблемных ситуаций и корректировке деятельности организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис, банкротство.
     Основу принятия решений в области управления персоналом составляют долгосрочные и краткосрочные цели организации. В соответствии с иерархией организационных целей на высшем уровне управления определяются и реализуются цели на длительную перспективу, которые позволяют менеджерам оценивать влияние уже принятых решений на долгосрочные показатели. Цели первичного уровня — краткосрочные и ориентированы на оптимизацию решений руководства в ближайшем будущем. Регулярное отслеживание степени реализации целей управления персоналом на долго- и краткосрочную перспективу обеспечивает система контроллинга персонала.
     Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля эффективности использования затрат на персонал, связанная со стратегией организации и ориентированная на перспективу, называется стратегическим контроллингом персонала.
     Цель стратегического контроллинга — оптимизация управленческих решений и обеспечение конкурентоспособности стратегии организации в области человеческих ресурсов. Долгосрочные цели контроллинга реализуются путем анализа и учета факторов внутренней и внешней среды развития УЧР организации при обосновании стратегического планирования трудовых показателей.
     На деятельность организации влияет множество внешних и внутренних факторов: политическая ситуация в стране; экономические и социальные условия хозяйствования; финансово-кредитная политика государства; организационно-правовая форма; отраслевые и ресурсные особенности деятельности; характер и традиции делового оборота; деловые производственные связи; организационная структура; финансовое положение; степень конкурентоспособности на рынке продукта и услуг; рынки снабжения, сбыта и др. Система управления персоналом, в

12