Управление персоналом: право и экономика

Посвящается 265-летию 
Московского государственного университета 
имени М.В. Ломоносова (1755–2020)

Москва

ЮСТИЦИНФОРМ

2021

О.О. ЗОРИНА, А.А. ЛИНЕЦ 

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ: 

право и экономика

Монография

УДК 331.1
ББК 65.291.6
      З-86

Рецензенты:
Куренной А.М. — заведующий кафедрой трудового права Юридиче
ского факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, доктор юридических наук, 
профессор

 Дивеева Н.И. — профессор кафедры трудового и социального права 

юридического факультета СПбГУ, доктор юридических наук, профессор

Зорина О.О., Линец А.А.
Управление персоналом: право и экономика: монография / О.О. Зо
рина, А.А. Линец. — М.: Юстицинформ, 2021. — 180 с. 

В настоящей монографии управление персоналом раскрывается че
рез два взаимосвязанных компонента: подбор и стимулирование персонала. С учетом тенденций развития организации управления трудом 
(в т. ч.  внедрением цифровых технологий) и уникального отечественного правового ландшафта авторами разработан современный инструментарий подбора и стимулирования персонала. На базе современных 
правовых, экономических и управленческих теорий показан потенциал 
трудового договора, заключающийся в его функциональной гибкости и 
широкой дискреции работодателя. 

Монография может быть рекомендована HR-специалистам, предпри
нимателям, практикующим юристам, преподавателям, аспирантам, студентам юридических вузов и всем, кто интересуется проблемами управления персоналом и трудового права.

Ключевые слова: подбор персонала, стимулирование персонала, 

человеческий капитал, цифровые технологии, алгоритмизация управления персоналом, прогностическое моделирование, эффекты поведенческой экономики, дискреция работодателя, принципы правового регулирования.

З-86 

УДК 331.1

ББК 65.291.6

© ООО «Юстицинформ», 2021

ISBN 978-5-7205-1667-3

ISBN 978-5-7205-1667-3

Moscow

YUSTITSINFORM

2021

O.O. ZORINA, A.A. LINETS

HR MANAGEMENT:
Law and Economics

Monograph

УДК 331.1
ББК 65.291.6
      З-86

Reviewers:
Kurennoy A.M. — Head of the Labor Law Department, Law Faculty, 

Lomonosov Moscow State University, Doctor of Law, Professor

Diveeva N.I. — Professor of the Labor and Social Law Department, Law 

Faculty, Saint Petersburg State University, Doctor of Law, Professor

Zorina О.О., Linets A.A.
HR Management: Law and Economics: monograph / O.O. Zorina, 

A.A. Linets. — М.: Yustitsinform, 2021. — 180 p. 

This study deals with two interrelated personnel management aspects: 

recruitment and motivation. Authors formulated a modern approach to 
recruitment and motivation in the light of personnel management trends 
(including digital technologies implementation) and unique national law 
landscape. Based on modern law, economic and management theories 
authors illustrated potential of employment contract that is due to its functional 
flexibility and wide employer’s discretion.

The monograph is recommended for HR-specialists, entrepreneurs, 

practicing lawyers, university teachers, postgraduates, students and for 
everyone, who is interested in HR-management and employment law issues.

Keywords: 
recruitment, 
staff 
incentives, 
human 
capital, 
digital 

technologies, personnel management algorithmization, predictive modeling, 
behavioral economics’ effects, employer’s discretion, principles of legal 
regulation.

З-86 

УДК 331.1

ББК 65.291.6

© LLC «Yustitsinform»,  2021

ISBN 978-5-7205-1667-3

ISBN 978-5-7205-1667-3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Принятые сокращения ..............................................................    8

Введение ..................................................................................    9

Глава 1. Подбор персонала ........................................................  13

§ 1. Запрет дискриминации и необоснованного отказа 

в приеме на работу .......................................................   18

§ 2. Запрет на заключение гражданско-правовых догово
ров, фактически регулирующих трудовые отношения 
между работником и работодателем ...........................   38

§ 3. Фактическое заключение трудового договора ...........   49
§ 4. Применение ненадлежащих способов оценки 

деловых качеств ...........................................................   56

§ 5. Требования к обработке персональных данных 

в процессе подбора персонала ....................................   67

§ 6. Правовые ограничения альтернативных способов 

подбора персонала .......................................................   77

Глава 2. Стимулирование персонала...........................................101

§ 1. Эффект реципрокности: экономические и правовые 

меры обеспечения ....................................................... 101

§ 2. Обеспечение процедурного аспекта восприятия 

справедливости на законодательном и локальном 
уровне: установление системы оплаты труда ............. 126

§ 3. Влияние формулировок локальных нормативных 

актов на эффективность системы оплаты труда ........ 145

§ 4. Участие работников в установлении системы 

оплаты труда ................................................................ 153

§ 5. Различие влияния внешних и внутренних 

обстоятельств на изменение заработной платы .......... 157

Заключение ..............................................................................169

Библиографический список .......................................................172

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации
ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской 

Федерации

ЕСПЧ – Европейский суд по правам человека
Закон об информации – Федеральный закон от 27.07.2006 

№ 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о 
защите информации»

Закон о занятости – Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О заня
тости населения в Российской Федерации»

Закон о персональных данных – Федеральный закон от 

27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»

Закон о социальной защите инвалидов – Федеральный закон 

от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

КоАП РФ – Кодекс об административных правонарушениях 

Российской Федерации

Минтруд – Министерство труда и социальной защиты Россий
ской Федерации

МОТ – Международная организация труда
МРОТ – минимальный размер оплаты труда
НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации
ППВАС РФ – Постановление Пленума Высшего Арбитражно
го Суда Российской Федерации

ППВС РФ – Постановление Пленума Верховного суда Рос
сийской Федерации

ПФР – Пенсионный Фонд Российской Федерации
Роскомнадзор – Федеральная служба по надзору в сфере свя
зи, информационных технологий и массовых коммуникаций

Роструд – Федеральная служба по труду и занятости
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации
ФНС – Федеральная налоговая служба Российской Федерации
ФСС – Фонд социального страхования Российской Федерации

ВВЕДЕНИЕ

Организация управления трудом в современной компании на
правлена на гибкость и непосредственную ориентацию на рынок в 
рамках повышения конкурентоспособности бизнеса. Постоянное 
повышение производительности труда является ключевым компонентом конкурентоспособности современного бизнеса, достижение которого возможно различными способами. При этом особое значение в современных социально-экономических условиях 
приобретают те из них, которые направлены на формирование в 
организации человеческого капитала. Это утверждение особенно 
важно для компаний, оперирующих в сфере «экономики знаний», 
приобретающей все большую долю в экономике в целом в условиях четвертой промышленной революции. Управление персоналом 
как сложный многокомпонентный процесс в таком разрезе в целом 
и отдельные его составляющие в частности приобретают не только 
непосредственное «тактическое» (например, заполнение конкретной вакансии), но и стратегическое значение для достижения целей 
компании (обеспечение конкурентоспособности бизнеса). 

Таким образом, эффективность ведения бизнеса зависит от 

эффективности управления персоналом в целом и его подсистем 
в частности. В настоящей монографии будут рассмотрены две 
подсистемы формирования человеческого капитала (в рамках 
управления персоналом): «подбор персонала» и «стимулирование 
персонала». Данные компоненты управления персоналом взаимозависимы, так как выстраивание эффективной системы управления персоналом организации связано, в первую очередь, с тем, 
как происходит подбор работников. Именно первоначальное соответствие профессионально-квалификационных и личностных 
качеств (составляющих деловые качества) работника выполняемым трудовым функциям определяет способы их стимулирования, направленного на максимальное раскрытие и реализацию 
потенциала. Впрочем, организация управления персоналом 
должна осуществляться согласно требованиям трудового законодательства.

Введение

Анализ проблем в области права и управления персоналом 

показывает недостаточную степень разработанности вопросов 
дискреции работодателя в контексте определения оптимального 
инструментария подбора и стимулирования персонала. Деятельность работодателя, связанная с осуществлением функций по 
управлению персоналом, является сферой его дискреции как неотъемлемой составляющей конституционной гарантии свободы 
экономической деятельности. Тем не менее дискреция должна 
иметь свои пределы, дабы не трансформироваться в произвол, с 
неизбежностью влекущий нарушение прав работников, наряду 
с негативными тенденциями в отношении производительности 
труда.

Ограничения дискреции работодателя устанавливаются на 

всех уровнях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (законодательном, 
коллективно-договорном, индивидуально-договорном, локальном). Таким образом, в ряде ситуаций имеет место самоограничение работодателем своей экономической свободы, что, впрочем, соответствует интересам обеих сторон трудовых отношений 
в долгосрочной перспективе. Легитимными в глазах работников 
будут те управленческие решения, которые согласуются с заранее 
установленными (известными работникам) пределами дискреции 
или обоснованы работодателем в момент их принятия. В первом 
случае речь идет об установлении пределов дискреции на стадии 
нормотворчества, а во втором – при ее осуществлении на стадии 
реализации права. 

Обоснованное решение работодателя снижает риск привлече
ния к юридической ответственности в результате проверок контролирующих органов. Это связано, например, с тем, что обоснованность снижает риск самостоятельной квалификации или 
переквалификации контролирующими органами тех или иных 
действий работодателя, выяснения их реальной цели.

Совершенствование алгоритмов подбора и стимулирования 

персонала через междисциплинарную призму анализа менеджмента и права является целью настоящей монографии. Подбор 

Введение

и стимулирование персонала выступают как взаимосвязанные и 
дополняющие друг друга компоненты управления персоналом в 
целом.

Причем подбор персонала является основанием для постро
ения всех подсистем управления. Целью подбора становится 
привлечение обладающих максимальным потенциалом производительности труда работников посредством выявления профессионально-квалификационных и личностных качеств кандидата 
на работу, составляющих его деловые качества. Другими словами, 
в рамках подбора определяются лица, которые будут осуществлять трудовую функцию, прикладывая не минимальные усилия 
(согласно норме труда), а совершенствуя трудовые навыки. Для 
достижения этого проводится прогностический анализ соответствия уровня профессионально-квалификационных и личностных качеств кандидата на работу требованиям, которые предъявляет организация к выполнению профессиональной деятельности 
с целью определения трудового потенциала. Однако важнейшими вопросами в данном случае становятся допустимость с точки 
зрения законодательства объективной и субъективной оценок 
качеств соискателя, пределы дискреции работодателя по формированию человеческого капитала в организации для повышения 
конкурентоспособности.

Очевидной представляется прямая корреляция эффектив
ности стимулирования персонала от процедуры найма. Причем 
управление стимулированием персонала имеет важнейшее значение в максимизации усилий по выполнению трудовой функции 
в целях повышения производительности труда. Важным является 
то, что это стимулирование должно дополнять подбор персонала 
таким образом, чтобы оценка профессионально-квалификационных и личностных качеств соискателей в подборе сменялась оценкой желаемых моделей поведения. Для максимального раскрытия 
потенциала работников в рамках стимулирования наиболее подходящей теоретико-методологической основой является поведенческая экономика, которая позволяет разработать систему, объединяющую требования бизнеса, управления персоналом и права.