Управление персоналом

ПЕРСОНАЛОМ
управление

Upper Saddle River, New Jersey 07458

Gary Dessler
Florida International University
MANAGEMENT

Human Resource

Ninth Edition

ПЕРСОНАЛОМ

Г. Десслер

Перевод
9-го английского издания
Д. П. Коньковой

под общей редакцией
д. э. н. И. М. Степнова

4-е издание, электронное

Москва
Лаборатория знаний
2020

управление

УДК 331.586
ББК 65.24
Д37

Десслер Г.
Д37
Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. —
4-е изд., электрон. — М. : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с. —
Систем. требования: Adobe Reader XI ; экран 10".— Загл. с титул.
экрана. — Текст : электронный.
ISBN 978-5-00101-819-3
Книга посвящена актуальной для российского рынка теме — управлению
персоналом предприятий. Рассматриваются административные и юридические аспекты, методы формирования мотиваций, подготовки и обучения
кадров, разработки системы вознаграждений. Исследуются проблемы управления персоналом в международном плане.
Несмотря на различия между странами в законодательной сфере, книга
актуальна для российского читателя практически в полном объеме. Она
содержит полномасштабный обзор зарубежного опыта по управлению
персоналом, который с успехом может быть использован в условиях
российской экономики.
Для студентов вузов, изучающих теорию и практику менеджмента,
а также для руководителей предприятий, работающих в условиях реальной
рыночной экономики.
УДК 331.586
ББК 65.24

Деривативное издание на основе печатного аналога: Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. — М. : БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2004. — 799 с. : ил. — ISBN 5-94774-116-4.

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных
техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от
нарушителя возмещения убытков или выплаты компенсации

ISBN 978-5-00101-819-3

Authorized translation from the English language
edition, entitled HUMAN RESOURCE MANAGEMENT,
9th Edition by DESSLER GARY, published by
Pearson Education, Inc, publishing as Prentice Hall

Copyright
c○ 2003 by Pearson Education, Inc,
Upper Saddle River, New Jersey, 07458

RUSSIAN language edition published by
BKL PUBLISHERS Copyright
c○ 2004

c○ Перевод на русский язык,
Лаборатория знаний, 2015

4

Часть I. Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Глава 1. Стратегическая роль управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Глава 2. Равные возможности и закон. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Часть II. Найм и принятие на должность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Глава 3. Анализ работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение . . . . . . . . . . 147
Глава 5. Тестирование и отбор работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
Глава 6. Интервьюирование кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232

Часть III. Обучение и развитие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259
Глава 7. Подготовка и обучение работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Глава 8. Управление стратегическим обновлением организации . . . . . . . . . . . . 301
Глава 9. Деловая оценка исполнения и управление им . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход. . . . . . . . . . . . . . . . . 371

Часть IV. Вознаграждение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407
Глава 11. Разработка системы оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408
Глава 12. Оплата по результатам труда и финансовые поощрения . . . . . . . . . . . 451
Глава 13. Пособия и услуги. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492

Часть V. Трудовые отношения и гарантии . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537
Глава 14. Трудовые отношения и коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . 538
Глава 15. Безопасность и здоровье служащих. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585

Часть VI. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 633
Глава 16. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 634

Словарь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 668

Примечания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 686

Первоисточники иллюстративного материала. . . . . . . . . . . . . . . . 780

Указатель имен и организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782

Предметный указатель. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 793

Краткое содержание

От редакции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Основные особенности девятого издания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Особенности текста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Основные особенности окончаний глав. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Часть I. ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Глава 1. Стратегическая роль управления персоналом . . . . . . . . . . . 28
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Работа менеджера по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Почему управление персоналом — одна из важнейших функций менеджера . . . . 30
Линейные и кадровые аспекты управления человеческими ресурсами. . . . . . . . 31
Совместное линейное и кадровое управление персоналом: пример . . . . . . . . . 35

Стратегическое планирование и тенденции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Основы стратегического планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Процесс стратегического планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Основные стратегические тенденции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Влияние последствий основных тенденций на управление . . . . . . . . . . . . . . 40

Стратегическая роль персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Усиливающаяся роль HR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Роль сотрудников фирмы как стратегического партнера . . . . . . . . . . . . . . . 43
Управление персоналом и технологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

WWW.HR.NET: компьютер для персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Управление человеческими ресурсами, трудовое исполнение и приверженность
работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Стратегическое управление персоналом: Dell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Существует ли наилучший подход к управлению персоналом?. . . . . . . . . . . . 51

План книги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Резюме. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Содержание

Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Упражнение–эксперимент: менеджер по персоналу как стратегический партнер . . 55
Практический пример: проблема Джека Нельсона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Актуальный случай: LearnInMotion.com, введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Глава 2. Равные возможности и закон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Равные трудовые возможности 1964–1991 гг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Статья VII Закона о гражданских правах 1964 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Исполнительные указы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Закон о равной оплате труда 1963 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Возрастная дискриминация в Законе о занятости 1967 года (Age Discrimination
in Employment Act of 1967). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Закон о профессиональной реабилитации 1973 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Закон о трудовом устройстве ветеранов Вьетнамской войны 1974 года . . . . . . . 64
Закон о дискриминации по беременности 1978 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Директивы федеральных агентств . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Директивы Комиссии по равным правам при трудоустройстве . . . . . . . . . . . . 65
Сексуальное домогательство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Судебные решения о равных возможностях при трудоустройстве . . . . . . . . . . 69
Равные возможности при трудоустройстве с 1988 до 1991 гг.: изменение позиции
Верховного суда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время . . . 72

Закон о гражданских правах 1991 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Новое место работы: проведение в жизнь Закона о гражданских правах 1991 г. за границей . . . . 73

Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью. . . . . . . . . . . . . . 74
Государственные федеральные и местные законы о равных возможностях при
трудоустройстве. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Защита от дискриминационных обвинений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

Что такое неблагоприятное воздействие? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Определяющее профессиональное требование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Производственная необходимость. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Другие аспекты практики защиты от обвинения в дискриминации. . . . . . . . . . 85

Некоторые процедуры дискриминационного трудоустройства . . . . . . . . . . . 86

Замечания по поводу того, что вы можете и чего не можете делать . . . . . . . . . 86
Процедуры дискриминационного найма сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Стандарты дискриминационного отбора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Выборочная дискриминационная пропаганда, перевод и процедуры
вынужденного увольнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Судебный процесс Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве . . . 89
Процедуры примирения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Содержание
7

Как реагировать на обвинения в дискриминационных действиях при
трудоустройстве. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Обязательное судебное разбирательство обвинений в дискриминации . . . . . . . 92

Диверсификационный менеджмент и позитивные меры по устранению
диспропорции в отношении занятости лиц, принадлежащих к меньшинствам . . 94

Управление многообразием . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

Стратегическое управление персоналом: конкурентное преимущество Longo Toyota . . . . . . . . 95

Равные возможности при трудоустройстве и позитивные меры по устранению
диспропорции в отношении занятости защищаемых лиц . . . . . . . . . . . . . . . 96
Шаги по программе поддерживающих мер . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Поддерживающие меры: две основные стратегии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

WWW.HR.NET: найм представителей национальных меньшинств «онлайн» . . . . . . . . . . . . . 99
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Упражнение-эксперимент: слишком неформально? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Практический пример: случай расовой дискриминации? . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Актуальный случай: LearnInMotion.com. Вопрос дискриминации . . . . . . . . . . . . 105

Часть II. НАЙМ И ПРИНЯТИЕ НА ДОЛЖНОСТЬ . . . . . . . . . . . . . 107

Глава 3. Анализ работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Характер анализа работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Использование данных, полученных при анализе работы . . . . . . . . . . . . . . 110
Этапы анализа работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

Методы сбора информации для анализа работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Интервью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
Анкеты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Наблюдение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Дневник/журнал респондента. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Количественные методы анализа работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Использование множественных источников информации . . . . . . . . . . . . . . 124

Составление должностных инструкций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Определение работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Краткое описание работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Взаимоотношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Ответственность и обязанности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Полномочия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Новое место работы: составление должностных инструкций, соответствующих ADA. . . . . . . . 129

Стандарты исполнения и трудовые условия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

WWW.HR.NET: использование Интернета для составления должностных инструкций . . . . . . . 131

8
Управление персоналом

Описание спецификации работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для
необученного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Спецификации, основанные на суждении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Спецификации, основанные на статистическом анализе . . . . . . . . . . . . . . . 134

Предприниматели + HR: практический подход к анализу работы . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Анализ работы в «безработном» мире. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

От специализированных до расширенных должностей. . . . . . . . . . . . . . . . 137
Почему менеджеры сокращают число вакансий в своих компаниях . . . . . . . . 139

Стратегическое управление персоналом: применение новой стратегии в U.S. Bank . . . . . . . . 142
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Практический пример: тропический шторм Эллисон . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Актуальный случай: LearnInMotion.com. Кого мы должны нанимать? . . . . . . . . 146

Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение . . . 147

Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Планирование потребности в персонале и прогнозирование . . . . . . . . . . . . 149

Как прогнозировать потребности в персонале . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Прогнозирование предложения внутренних кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . 153
Прогнозирование предложения внешних кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Эффективный набор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

Пирамида продуктивности набора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

«Внутренние» источники кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

Нахождение внутренних кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Найм сотрудников — во второй раз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Планирование преемственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Внешние источники кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Средства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Агентства по трудоустройству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
Бюро, предоставляющие временных работников, и альтернативный набор
кадров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
Исполнительные агенты по найму . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

Предприниматели + HR: расширение административной группы. . . . . . . . . . . . . . . . . 172

Набор выпускников колледжа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
Службы иммиграции и натурализации как источник кандидатов . . . . . . . . . . 175
Набор кандидатов по Интернету . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

WWW.HR.NET: набор в реальном режиме времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Стратегическое управление персоналом: использование системы набора Американской
ассоциации специалистов в области управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

Содержание
9

Найм более разнообразного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Найм родителей-одиночек . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Пожилые работники как источник кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Новое место работы: «управление стариками». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

Некоторые другие источники кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Глобальный поиск талантов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

Разработка и использование бланков заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

Назначение бланков заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Равные возможности и бланки заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Альтернативное решение спора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Использование бланков заявлений для прогнозирования исполнения работы . . . 187

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
Упражнение-эксперимент: создание рекламы по набору сотрудников. . . . . . . . . 190
Практический пример: нахождение людей, страстно относящихся ко всему, что
они делают . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
Актуальный случай: LearnInMotion.com, привлечение лучших претендентов . . . . . 191

Глава 5. Тестирование и отбор работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
Почему так важен тщательный отбор? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Основные принципы тестирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Действенность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
Достоверность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
Как оценить действенность теста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198
Равные возможности трудоустройства в тестировании. . . . . . . . . . . . . . . . 202
Личные права тестируемых и конфиденциальность тестов . . . . . . . . . . . . . 202
Вопрос конфиденциальности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
Использование тестов в рабочем процессе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
Компьютерное интерактивное тестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

Типы тестов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206

Тесты на умственные способности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
Тесты на двигательные и физические возможности . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Оценка личности и интересов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208

Предприниматели + HR: тестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208

Тесты на достижения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

WWW.HR.NET: использование Интернета для тестирования и отображения результатов . . . . . . 211
Рабочие задания и имитации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

Выборочное рабочее задание для отбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
Центры оценки управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
Ситуационное видеотестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214

10
Управление персоналом

Метод мини-подготовки и последующей оценки персонала . . . . . . . . . . . . . 214

Другие методы отбора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Процедура проверки уровня образования и опыта кандидата и проверка
рекомендаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Агентства по получению информации до принятия в должность. . . . . . . . . . 219

Проверка на «детекторе лжи» и тесты на честность . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Изучение почерка (графология) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Медицинское обследование. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Выявление злоупотребления наркотиками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224

Стратегическое управление персоналом: новый процесс найма в City Garage . . . . . . . . . . . 226

Согласование с иммиграционным законодательством . . . . . . . . . . . . . . . . 226

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Упражнение-эксперимент: тест для работника по предварительным заказам
авиабилетов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
Практический пример: испытание на честность в Carter Cleaning Company . . . . . 229
Актуальный случай: LearnInMotion.com. Знаете ли вы конъюнктуру рынка? . . . . . 230

Глава 6. Интервьюирование кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
Основные характеристики интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233

Типы интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233

Стратегическое управление персоналом: работники Staples по информационным технологиям . . 239

Проведение интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239

WWW.HR.NET: интервью в режиме реального времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242

Полезны ли интервью? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

Что может подорвать полезность интервью? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

Первые впечатления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
Непонимание сути работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244
Ошибка в определении очередности кандидатов (противоположность) и давление
при принятии на работу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
Невербальное поведение и управление впечатлениями . . . . . . . . . . . . . . . 245
Влияние личностных качеств: привлекательность, пол, раса . . . . . . . . . . . . 246

Новое место работы: изучающие дискриминацию при трудоустройстве . . . . . . . . . . . . . 246

Поведение интервьюера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247

Разработка и проведение эффективного интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247

Структурированное ситуационное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Как проводить интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

Предприниматели + HR: стандартизированное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

Содержание
11

Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
Практический пример: свободное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
Актуальный случай: LearnInMotion.com, лучшие интервью . . . . . . . . . . . . . . . 257

Часть III. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259

Глава 7. Подготовка и обучение работников . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Ориентирование работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261

Почему важна ориентация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
Использование ориентации для уменьшения стресса. . . . . . . . . . . . . . . . . 263

Процесс подготовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263

Почему процесс подготовки приобретает все большую значимость? . . . . . . . . 264
Пять этапов процесса обучения и ориентирования персонала . . . . . . . . . . . . 264
Подготовка и обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265
Юридические аспекты обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
Анализ потребностей в обучении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
Анализ задач: оценка потребностей новых сотрудников в подготовке . . . . . . . 267
Анализ исполнения: оценка потребностей в подготовке текущих сотрудников . . 271

Традиционные методы подготовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271

Обучение на рабочем месте. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
Профессионально-техническое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
Неформальное обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
Программа практической подготовки работников в отрасли промышленности . . 274
Лекции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275
Программируемое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
Аудиовидеоинструменты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
Моделируемое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

Электронное обучение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

Подготовка на основе компьютера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
Электронные системы обеспечения исполнения (ЭСОИ) . . . . . . . . . . . . . . 278
Дистанционное обучение и обучение с помощью Интернета . . . . . . . . . . . . 279

WWW.HR.NET: подготовка сотрудников в GTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280
Стратегическое управление персоналом: Канал 4 становится конкурентоспособным .  .  .  .  .  .  .  . 282
Обучение для специальных целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282

Технологии по обучению грамотности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282
Ознакомление со СПИДом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283
Подготовка для бизнеса в глобальном масштабе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
Обучение разнообразной рабочей силы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
Обучение обслуживанию клиентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

12
Управление персоналом

Новое место работы: обучение сотрудников угождать покупателям. . . . . . . . . . . . . . . . 285

Подготовка к работе в команде. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286
Предоставление непрерывного обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286

Совершенствование и подготовка методов управления . . . . . . . . . . . . . . . 287

Что такое совершенствование методов управления? . . . . . . . . . . . . . . . . . 287
Новые методы повышения квалификации руководящих кадров. . . . . . . . . . . 288
Подготовка менеджеров без отрыва от производства. . . . . . . . . . . . . . . . . 288
Основные методы обучения вне рабочего места . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
Подготовка руководящих кадров во всемирных компаниях . . . . . . . . . . . . . 293

Оценка усилий по обучению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293

Разработка учения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294
Оценка усилий по обучению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
Практический пример: перестройка механизма работы Apex Door Company . . . . . 299
Актуальный случай: LearnInМotion.com, новая программа подготовки . . . . . . . . 299

Глава 8. Управление стратегическим обновлением организации . . . . . 301

Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301
Роль персонала в организационных изменениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
Управление изменениями организационной структуры . . . . . . . . . . . . . . . 303

Что менять? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
Основное изменение: процесс Левина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
Десять этапов процесса изменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
Использование системы совершенствования организационной структуры . . . . . 307

Создание программ полного управления качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

Что такое качество? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
Программы полного управления качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
Роль HR в управлении качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312

Создание организаций, основанных на командной работе. . . . . . . . . . . . . . 314

Природа самоуправляемых групп и полномочия работников . . . . . . . . . . . . 315

Предприниматели + HR: Луис Мельбурн и Time Vision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315

Как управление персоналом помогает в создании производственных бригад . . . 316

Стратегическое управление персоналом: создание команд на Signicast. . . . . . . . . . . . . . 318

Персонал и программы по привлечению сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . 318

Новое место работы: развивающийся процесс принятия «участвующих» решений за границей . . 320
Персонал и реорганизация бизнес-процесса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321

Что такое реорганизация бизнес-процесса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321
Роль персонала в реорганизации бизнес-процесса . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322

Содержание
13

Гибкие трудовые договоры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323

Скользящий график работы и сжатые рабочие недели . . . . . . . . . . . . . . . . 323
Другие гибкие трудовые договоры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325

WWW.HR.NET: осуществление дистанционного доступа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
Практический пример: мы стремительно терпим поражение . . . . . . . . . . . . . 329
Актуальный случай: LearnInMotion.com, работа в команде . . . . . . . . . . . . . . . 329

Глава 9. Деловая оценка исполнения и управление им . . . . . . . . . . . 331
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
Процесс оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

Роль лиц среднего руководящего персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
Этапы проведения деловой оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
Как объяснить ваши ожидания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333

Методы деловой оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335

Метод графической шкалы оценок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
Метод альтернативного ранжирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336
Метод парного сравнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336
Способ принудительного распределения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340

Предприниматели + HR: деловая оценка в компании Glenroy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341

Метод критического инцидента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341
Формы отчета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342
Шкалы оценок, установленные поведением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342
Управление по целям (МВО) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
Деловая оценка, основанная на использовании компьютера и Сети Интернет . . . 346
Комбинирование методов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348

Деловая оценка исполнения: проблемы оценки шкал . . . . . . . . . . . . . . . . 348

Как избежать проблем оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348
Как избежать проблем оценивания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351
Юридические и этические аспекты оценки исполнения . . . . . . . . . . . . . . . 352
Кто должен проводить оценку?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354

WWW.HR.NET: избежание бумажной работы по программе 360-градусной обратной связи . . . . 357
Оценочное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358

Типы интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359
Как проводить оценочное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359
Существующая практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362

Стратегическое управление персоналом: компании Форд приходится трудно . . . . . . . . . . . 362
Роль деловых оценок в управлении исполнением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363

Действительно ли оценки помогают улучшить исполнение? . . . . . . . . . . . . 363
Управление исполнением . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363

14
Управление персоналом

Новое место работы: управление исполнением за границей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364

Оценки, основанные на полном управлении качеством . . . . . . . . . . . . . . . 365

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Практический пример: деловая оценка секретарей в Университете Sweetwater . . . 369
Актуальный случай: LearnInMotion.com, оценка исполнения . . . . . . . . . . . . . . 370

Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход . . . . . . . . . . 371
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371
Основы управления карьерой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372

Роль продвижения по службе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374

WWW.HR.NET: планирование карьеры и Интернет . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374

Роль персонала в управлении карьерой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374

Управление продвижением и переводами на другие должности . . . . . . . . . . 377

Принятие решений о продвижении по службе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377

Новое место работы: продвижение и управление карьерой женщин . . . . . . . . . . . . . . . 378

Осуществление переводов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 380

Управление карьерой и обязательства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381

Программы карьерного роста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381
Оценки, ориентированные на карьеру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
Регистрация вакансий/системы объявления вакантных должностей . . . . . . . . 383

Обеспечение справедливого отношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384

Создание лучших рабочих условий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384
Проведение двусторонней связи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386

Стратегическое управление персоналом: передача финансовой информации в Gateway Marriott . . 387

Справедливость при дисциплинарных действиях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387
Обеспечение конфиденциальности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389

Осуществление увольнений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390

Основания для увольнения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391
Избежание незаконных оснований для увольнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . 393
Собеседование при увольнении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396
Сокращение производства и закон «О закрытии завода». . . . . . . . . . . . . . . 398
Корректировка сокращения рабочей силы и слияния компаний . . . . . . . . . . . 400
Выход на пенсию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404
Практический пример: взаимоотношения руководителей приведены в беспорядок. . 405
Актуальный случай: LearnInMotion.com, программа планирования карьеры . . . . . . 405

Содержание
15

Часть IV. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407

Глава 11. Разработка системы оплаты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408
Определение уровней оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409

Юридические аспекты процесса вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409
Влияние профсоюзов на решения об оплате. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412
Корпоративные цели и стратегия вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413

Новое место работы: вознаграждение персонала, работающего за рубежом . . . . . . . . . . . 415

Равенство и его влияние на уровни оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415

Установление уровней оплаты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417

Этап 1. Исследование зарплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417

WWW.HR.NET: проведение исследования зарплаты на основе Интернета . . . . . . . . . . . . . 420

Этап 2. Оценка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421
Этап 3. Группирование аналогичных должностей по разрядам оплаты труда . . . 427
Этап 4. Назначение цены каждого разряда оплаты труда — кривые зарплаты . . . 428
Этап 5. Корректировка ставок оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429

Предприниматели + HR: разработка действенного плана зарплат . . . . . . . . . . . . . . . . 431
Определение зарплаты руководителей и высокопрофессиональных
работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433

Вознаграждение руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433
Вознаграждение специалистов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436

Тенденции вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437

Начисление зарплаты на основе квалификации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437
Обширное объединение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439

Стратегическое управление персоналом: новый план зарплат в IBM поддерживает их новую
стратегию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442

Планы вознаграждений на практике . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443
Планы вознаграждений мелких коммерческих компаний . . . . . . . . . . . . . . 443
Сравнительная ценность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448
Практический пример: неравенство при начислении зарплаты в Acme Manufacturing . . 448
Актуальный случай: LearnInMotion.com, новый план оплаты . . . . . . . . . . . . . . 450

Глава 12. Оплата по результатам труда и финансовые поощрения . . . . 451
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451
Деньги и мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452

Исполнение обязанностей и оплата . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453
Типы поощрительных планов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453

16
Управление персоналом

Поощрение производственного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454

Сдельная схема оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455
Групповые или командные планы поощрений в виде переменной оплаты . . . . . 456

Поощрения менеджеров и руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458

Краткосрочные премиальные системы: ежегодная премия. . . . . . . . . . . . . . 458
Долгосрочные премиальные системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 461

Новое место работы: долгосрочные премиальные системы для руководителей, работающих
за границей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464

Стратегия и оплата работы руководящего состава . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464

Вознаграждения сотрудников отделов продаж . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465

План оклада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
План комиссионных начислений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
Комбинированный план. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467

WWW.HR.NET: программы вознаграждений «онлайн». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468

Установление торговых квот . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470
Стратегическое поощрение продаж . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471

Поощрение других профессиональных работников и лиц не руководящего
состава. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471

Надбавки в качестве вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471
Виды премий за заслуги. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472
Поощрения профессиональных работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473

Общеорганизационные планы переменных оплат труда. . . . . . . . . . . . . . . 474

Схемы разделения прибыли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474
Планы владения акциями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475
Планы Скэнлона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476
Планы участия в прибылях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478
Рискованные планы переменной оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479

Стратегическое управление персоналом: новый план поощрений в AmeriSteel . . . . . . . . . . 480
Разработка более эффективных планов поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . 480

Почему «не работают» планы поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480
Как применять планы поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 481

Предприниматели + HR: планы поощрений в малом бизнесе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483

Планы поощрений в применении на практике . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487
Практический пример: введение концепции групповой работы в систему
поощрений — стуит или нет? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489
Актуальный случай: LearnInMotion.com, план поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . 490

Глава 13. Пособия и услуги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492
Система выдачи пособий сегодня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493

Содержание
17

Оплата неотработанного времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494

Страхование от безработицы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494
Отпускные дни и праздники . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 499
Отпуск по болезни. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500
Отпуск по уходу за ребенком и Закон о медицинском и семейном отпуске . . . . 501
Выходное пособие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502
Дополнительные пособия по безработице . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502

Страховые пособия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505

Компенсации работникам. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505
Страхование на случай госпитализации, медицинское страхование
и страхование нетрудоспособности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
Страхование жизни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511
Пособия сотрудникам, работающим неполный рабочий день . . . . . . . . . . . . 511

Пенсионные пособия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512

Социальное страхование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512
Системы пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512

WWW.HR.NET: проведение 401(k) планов «онлайн». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514

Начисление пенсий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515
Пенсии и закон. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516
Тенденции пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516

Стратегическое управление персоналом: программа Patio по начислению более приемлемых
пособий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518
Услуги сотрудникам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520

Персональные услуги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520
Услуги, относящиеся к работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522

Новое место работы: пособия семьям. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 524

Привилегии руководителей высшего звена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 527

Гибкие программы льгот . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 528

Подход «кафетерий» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529
Гибкие программы льгот: «за» и «против» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 530
Компьютеры и управление привилегиями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 530

Предприниматели + HR: льготы и аренда персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 534
Практический пример: «Льготы? Кому нужны льготы?» . . . . . . . . . . . . . . . 534
Актуальный случай: LearnInMotion.com, новый план льгот . . . . . . . . . . . . . . . 535

Часть V. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ГАРАНТИИ. . . . . . . . . . . . 537

Глава 14. Трудовые отношения и коллективный договор . . . . . . . . . 538
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538

18
Управление персоналом

Движение рабочей силы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539

Краткая история движения американских профсоюзов. . . . . . . . . . . . . . . . 540
Почему работники объединяются?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 541
Чего хотят профсоюзы? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542
Американская федерация труда и Конгресс производственных профсоюзов
(АФТ-КПП) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 543

Профсоюзы и закон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544

Период сильной поддержки: Закон Норриса–ЛаГардия (1932 г.) и Закон Вагнера
(Закон о трудовых отношениях 1935 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 545
Период умеренной поддержки наряду с регулированием: Закон Тафта–Хартли
(о регулировании трудовых отношений 1947 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 546
Период полного регулирования внутренней деятельности профсоюзов:
Закон Ландрум–Гриффина (1959 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 549

Предприниматели + HR: малые коммерческие компании и профсоюзы . . . . . . . . . . . . . . . 550
Профсоюзные движения и выборы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551

Этап 1. Начальный контакт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551
Этап 2. Получение карточек полномочий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553
Этап 3. Проведение слушаний . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 554
Этап 4. Предвыборная кампания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 556
Этап 5. Выборы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 557
Как проиграть выборы в Национальном управлении по вопросам трудовых
отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 558
Роль наблюдателей и наставников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 559
Правила относительно литературы и требований . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 560

Новое место работы: профсоюзы приобретают глобальный масштаб. . . . . . . . . . . . . . . 561

Аннулирование полномочий профсоюза правительством: вытеснение
профсоюза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562

Процесс заключения коллективного договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562

Что такое коллективный договор? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562
Что такое добросовестность? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563
Команды по ведению переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 564
Пункты переговоров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 565
Этапы переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 565
Рекомендации по ведению переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 566
Тупики, посредничество и забастовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567
Соглашение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571

Стратегическое управление персоналом: Amazon.com и профсоюзы . . . . . . . . . . . . . . . 571
Жалобы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572

Поводы для жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572
Процедура обработки жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 573
Руководящие принципы для обработки жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574

Будущее профсоюзов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576

Почему уменьшается число членов профсоюзных организаций? . . . . . . . . . . 576
Что их ждет дальше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576

Содержание
19

WWW.HR.NET: профсоюзы и Интернет. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576

Программы участия персонала в управлении компанией и профсоюзы. . . . . . . 577

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 579
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 580
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 580
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 581
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 581
Практический пример: дисциплинарная мера
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 582

Актуальный случай: LearnInMotion.com, внимательное наблюдение за профсоюзом . 583

Глава 15. Безопасность и здоровье служащих . . . . . . . . . . . . . . . . 585
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585
Почему важны безопасность и здоровье сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . 586
Закон об охране труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 587

Стандарты Управления охраны труда (OSHA) и ведение учета несчастных
случаев . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 588
Проверки и предостережения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589
Обязанности и права работодателей и персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593
Изменяющийся характер Управления охраны труда (OSHA) . . . . . . . . . . . . 595

Предприниматели + HR: кооперация работодателей и работников в вопросах охраны труда. . . . 595
Обязательства и безопасность руководства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 595
Стратегическое управление персоналом: Con Ed и «безопасность прежде всего» . . . . . . . . . 596
Что является причиной несчастных случаев? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 597

Небезопасные условия труда и другие факторы, связанные с процессом работы . 597
Что ведет к несчастным случаям? (Вторая главная причина несчастных случаев). 600

Как избежать несчастных случаев. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601

Сокращение небезопасных действий посредством особого внимания
к безопасности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601
Сокращение несчастных случаев посредством отбора кандидатов
и определения на должность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602
Сокращение небезопасных действий с помощью специальной подготовки . . . . 603

WWW.HR.NET: использование Интернета для пропаганды безопасности . . . . . . . . . . . . . 604

Сокращение несчастных случаев через мотивирование: плакаты,
программы поощрений и позитивное подкрепление . . . . . . . . . . . . . . . . . 604
Безопасность, основанная на поведении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 605
Проведение проверок по соблюдению правил безопасности и охраны здоровья. . 606
Безопасность за воротами предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 606

Новое место работы: безопасность на Saudi Petrol Chemical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 607

Контролирование затрат на компенсации работникам . . . . . . . . . . . . . . . . 608

Здоровье персонала: проблемы и решения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609

Алкоголизм и употребление наркотиков . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609
Стресс, получаемый на работе, и «сгорание» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 613
Нзащищенность от асбеста на работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 616

20
Управление персоналом

Проблемы со здоровьем, связанные с компьютером . . . . . . . . . . . . . . . . . 617
СПИД и рабочее место . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618
Курение на рабочем месте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618
Насилие на работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 619

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 625
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626
Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626
Практический пример: новая программа обеспечения безопасности
. . . . . . . . . 630

Актуальный случай: LearnInMotion.com: новая программа обеспечения безопасности
и охраны здоровья . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 631

Часть VI. ГЛОБАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . 633

Глава 16. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 634
Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 634
HR и интернационализация бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 635

Проблемы HR в международном бизнесе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 636
Каким образом международные различия влияют на управление персоналом? . . 636

Совершенствование международного трудоустройства посредством отбора . . . 640

Почему практика международного трудоустройства терпит неудачу? . . . . . . . 640
Международное укомплектование кадров: свои или местные работники? . . . . . 642
Ценности и политика международного трудоустройства. . . . . . . . . . . . . . . 643
Отбор менеджеров по международному сотрудничеству . . . . . . . . . . . . . . 644

Новое место работы: командирование женщин-менеджеров за границу . . . . . . . . . . . . . 646
Обучение и удержание международных работников . . . . . . . . . . . . . . . . . 646

Подготовка и ориентирование персонала на международные соглашения . . . . . 646
Вознаграждение международных работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 648
Оценка исполнения обязанностей менеджеров по международному
сотрудничеству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 652
Международные трудовые отношения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 653
Безопасность и справедливое отношение за границей . . . . . . . . . . . . . . . . 654

WWW.HR.NET: информационные системы по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 655

Репатриация: проблемы и решения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 656

Стратегическое управление персоналом: глобальное управление персоналом в Siemens . . . . . 657
Заключение: стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 658

Стратегия и стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . 658
Ценности и философия управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 659
Проверка функции управления HR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 661

Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 661
Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663

Содержание
21

Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663
Упражнение-эксперимент: поощрительные вознаграждения для работниковэмигрантов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 664
Практический пример: «Босс, кажется, у нас проблема» . . . . . . . . . . . . . . . . 665
Актуальный случай: LearnInMotion.com, выезд за границу
. . . . . . . . . . . . . . . 666

Словарь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 668

Примечания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 686

Первоисточники иллюстративного материала. . . . . . . . . . . . . . . . 780

Указатель имен и организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782

Предметный указатель. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 793

22
Управление персоналом

Сегодня все мы занимаемся бизнесом в мире Интернета. Гари Десслер всегда хотел,
чтобы книга «Управление персоналом» обеспечила студентов и практикующих менеджеров полным обзором важных концепций и методов управления человеческими ресурсами
в удобной для чтения и понимания форме. Это, конечно же, не изменилось и в данном издании. Кроме того, оно дополнено занимательными практическими примерами, которые
делают эту книгу бестселлером. И, с тех пор как все менеджеры решают задачи, связанные
с управлением персоналом, данная книга предназначена всем им, а не только управляющим персоналом. Но то, что изменилось в книге, — это уделение особого внимания способности связи. Здесь наглядно представлены десятки новых примеров того, как менеджеры используют Интернет для совершенствования эффективности и продуктивности
управления человеческими ресурсами.
Способность связи предполагает не только Интернет. Сегодня менеджеры не могут
просто признать на словах стратегическое размышление. Все ваши усилия должны быть
комплексными и внутренне скоординированными. Единственный способ, с помощью которого этого можно достичь, это — убеждение в том, что вы связали управление персоналом или другую деятельность своей фирмы с ее стратегиями. Данная книга содержит наиболее полную и специальную информацию по стратегии и управлению человеческими
ресурсами на рынке. Все главы начинаются со стратегического обзора, основанного на деятельности реальной фирмы и рассказывающего о стратегической проблеме этой фирмы.
Затем предлагается метод решения проблемы, с помощью которого руководство могло
бы использовать персонал для совершенствования стратегии фирмы. Далее описываются особенности стратегии и человеческих ресурсов (HR), то есть, что на самом деле делает персонал. Итоговый результат — студент, лучше подготовленный к успешной карьере
менеджера.

От редакции

Особенности текста

Новинка! Стратегия и информация о HR. Глава 1 содержит подробный обзор стратегического менеджмента и его отношения к HR. Все главы начинаются со Стратегического
обзора на примере какой-либо фирмы.
Обзор представляет фирму, столкнувшуюся со стратегическими проблемами и предлагает возможную роль персонала. Затем пример Стратегического управления персоналом показывает, что на самом деле предприняла фирма. Некоторые из перечисленных
фирм являются крупными, хорошо известными компаниями; другие — малыми или средними фирмами.
Особенности каждой главы включают в себя: Dell Сomputer и снижение затрат (глава 1); дефицит специалистов по компьютерным технологиям в Sutter Health (глава 4); программа диверсификации Longo Toyota (глава 2); усилия мирового класса по подготовке
персонала Канала 4, Великобритания (глава 7); Crystal Gateway Marriott: добиться полного
исполнения трудовых обязанностей (глава 10); Con Edison и безопасность прежде всего
(глава 15); Siemens становится компанией мирового масштаба (глава 16).
Новинка! Признаки HR.NET показывают, как менеджеры используют Интернет
для совершенствования функций по управлению персоналом. Некоторые темы предлагают: использование Интернета для подготовки, основанной на технологии GE; осуществление дистанционного доступа; проведение исследования заработной платы с помощью Интернета; проведение 401 (к) планов «онлайн»; общемировые информационные системы по
персоналу.
Новинка! Новое место работы: диверсифицированный менеджмент и глобальное управление HR. Здесь приведены примеры по диверсифицированному менеджменту
и глобальному управлению персоналом. Полный обзор представлен в главе 2 и около половины очерков на эту тему содержат примеры и рекомендации для диверсификационного
управления. Половина очерков представляет глобальные подходы, такие как обучение сотрудников за границей, составление планов заработной платы для эмигрантов, взаимодействие с профсоюзами других стран и т. д. Здесь также пересмотрена и расширена глава по
международной практике управления HR (глава 16). Она предлагает углубленный обзор
международных аспектов отбора персонала, подготовки, вознаграждения, внутригосударственных различий в законах и требованиях в HR и т. д.
Предприниматели + HR. Менеджеры мелкого и среднего бизнеса сталкиваются с
уникальными проблемами в управлении человеческими ресурсами. Еще одна особенность
девятого издания заключается в том, что предлагается пример того, как можно использовать и применить материал главы на практике в контексте мелкого предпринимательства.
Подобные примеры приводятся почти в половине глав книги и включают в себя такие
темы, как расширение административной группы (глава 4); стимулирование персонала:

Основные особенности
девятого издания

Луис Мельбурн и Time Vision (глава 8); планы поощрений в малом бизнесе (глава 12); малые коммерческие компании и профсоюзы (глава 14).
Научное понимание. Специальные отрывки текста иллюстрируют недавние научные открытия в таких областях, как интервьюирование и оценка, помогая составить реальную, приближенную к жизни «картинку» данной темы. Вы найдете один-два отрывка в
каждой главе.
Новинка! Понимание высокой эффективности. Эти отрывки показывают, как фирмы используют современные методы управления персоналом, чтобы создать лучшие, более
быстро реагирующие и конкурентоспособные организации. Например, глава 4 показывает,
как GE и Cisco Systems реагируют гораздо быстрее с помощью использования Интернета
для набора специалистов в области компьютерных технологий; глава 13 представляет, как
Weirton Steel Corp. cнизила цены посредством методов поощрения своих работников, и глава 15 показывает, как Dayton Parts Corp. cократила расходы и повысила уровень исполнения
с помощью новой управленческой программы безопасности.

Основные особенности окончаний глав

Резюме. Каждая глава содержит последовательно составленное резюме, которое студенты
могут использовать для быстрого «освежения» своей памяти и получения ясной картины
из того, что они прочли в самой главе.
Новинка! Обзор. Каждая глава оканчивается кратким описанием того, что предшествовало ей и что следует за ней. Таким образом, все темы охвачены в каждой главе и взаимосвязаны.
Упражнения и задания.
Рецензенты хотели, чтобы для облегчения и стимулирования процесса экспериментального обучения было использовано больше возможностей. И мы придали особое
значение упражнениям в конце глав. В каждой главе вы найдете:
Вопросы для дискуссии. Каждая глава содержит ряд дискуссионных вопросов, которые могут быть использованы в качестве основы для обсуждения на занятиях или для выполнения домашних заданий.
Индивидуальные и групповые задания. Ряд 3-4 индивидуальных и групповых заданий может использоваться как на занятиях, так и в учебных группах вне учебного заведения.
Упражнения-эксперименты. Упражнения такого рода помогают студентам применять свои знания в интерактивной групповой ситуации.
Примеры и случаи. Каждая глава включает в себя практические примеры, более
подробные, полные, предоставляющие основу для дискуссии или письменных проверочных работ. И, новинка, актуальные случаи LearnInMotion.com, дающие студентам возможность решать предлагаемые проблемы.

Мы приглашаем вас посетить сайт издательства Prentice Hall по адресу www.prenhall.
com/dessler, где вы можете найти руководство по изучению материала в режиме прямого
доступа, видеоматериалы, иллюстрирующие деятельность менеджеров различных компаний по управлению персоналом, познакомиться с текущими событиями в этой области,
найти ссылки на Web-сайты и многое-многое другое.

Управление персоналом
25

Поскольку я, конечно же, один ответствен за содержание «Управления персоналом», то
хотел бы поблагодарить некоторых людей за их профессиональную помощь. Во-первых,
к ним относится профессорско-преподавательский состав, рецензировавший данное издание: Фред А. Уэре, Государственный Университет Вальдосты; Ларри Захрих, Северо-Западный государственный колледж-община; Льюис Лэш, Университет Барри; и Митчелл
А. Шерр, Университет Падью. Спасибо также моим коллегам Герману Дорсетту и Ронни
Силверблатту, Международный Университет Флориды.
Prentice-Hall я благодарен за поддержку и помощь со стороны других людей. Старший редактор Мелисса Штефанс работала со мной в области разработки, перестройки и
повторного составления новых тем и дизайна этой книги. Улучшениями и дополнениями,
которые весьма значительны, в большинстве своем, я обязан именно ей. Знания, редакторские навыки и хорошее чувство юмора художественного редактора Джеанн Цилиотта сделали эту книгу гораздо интереснее, чем она могла бы быть. И снова, я очень благодарен
Джуди Лил, выпускающему редактору, за высокопрофессиональное преодоление всех
трудностей, связанных с выпуском этой книги на рынок. Спасибо Жанет Словик и ее дизайнерской группе за их умение и терпение в работе над дизайном данной книги. Даже после девяти изданий любая книга, как эта, была бы пылесборником на чьей-нибудь книжной полке без самопожертвенных усилий профессиональных торговых агентов Prentice-Hall, которые с огромным энтузиазмом рекламировали это и предыдущие издания
книги. Я хочу поблагодарить Эми Ванг, Джорджа Теймса и других специалистов Pearson
International за их старания в интернационализации этой книги. Благодаря им она сейчас
доступна и используется на международном уровне: китайцами, русскими, индонезийцами, испанцами, литовцами и многими другими многочисленными народами мира. Спасибо Кевину Глинну, Prentice-Hall, за искусную помощь в процессе рецензирования книги и
многих других вопросах.
В этом девятом издании я особенно тщательно пересмотрел самое первое издание,
чтобы убедиться в том, что оно соответствует миссии первого издания — «предоставить
полный, исчерпывающий обзор важнейших концепций и методов управления персоналом
в удобочитаемой и понятной форме». Когда мы опубликовали первое издание, мой ответственный редактор, Фредерик К. Истер сказал, что эта книга будет выпускаться снова и
снова. То, что книга существует и сейчас в своем девятом издании и является бестселлером во всем мире, произошло во многом благодаря Фреду, великому редактору, его советам, поддержке и помощи.
Я снова хочу выразить признание моей жене, Клаудии, за ее поддержку и терпение.
Мой сын, Дерек, конечно, лучший управляющий персоналом из всех, кого я знаю, и источник огромной гордости, всегда был в моих мыслях во время работы над этими страницами.
Моя мама, Лаура, всегда была громадным источником поддержки и воодушевления.

Гари Десслер

Посвящается моему сыну Дереку

Благодарности

ЧАСТЬ I

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Стратегическая роль управления
персоналом

Глава 2. Равные возможности и закон

После изучения этой главы вы должны будете уметь:

объяснить, что такое управление персоналом и как оно связано с процессом управления в целом;
предложить, по крайней мере, восемь примеров того, как менеджеры могут использовать концепции и методы управления человеческими ресурсами (HR);
проиллюстрировать обязанности по управлению HR линейного и функционального
руководства;
описать роль персонала в формулировании и исполнении стратегии компании;
обрисовать план данной книги.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ОБЗОР

Заголовок сразу говорил обо всем:«Несмотря на резкий скачок чистой прибыли, корпорация Dell Computer не намеревалась отказываться от агрессивной стратегии ценообразования на ПК, установленной ранее в этом году». Первые несколько лет двадцать первого
века набросили на (ПК) промышленность мертвую петлю. Для сохранения своего нового
положения в качестве первого в мире рынка персональных компьютеров средняя цена Dell
на один компьютер была снижена до $2000 в первом квартале 2001 года от $2300 в предыдущем году. Чистая прибыль компании сократилась с 21% до 18%. Единственный способ
сохранения этой 18% прибыли в условиях снижения цен заключался в нахождении новых
путей к сокращению стоимости1. Для компании, которая всегда придерживалась стратегии сниженных издержек для привлечения покупателей, было бы не просто осуществить
это. Каким образом Dell могла сократить издержки? Управляющие HR фирмы должны
были решить, что можно было сделать для поддержания новых усилий Dell по снижению
затрат.
Задача этой главы — объяснить, что такое управление персоналом, и описать план
этой книги. Мы увидим, что управление HR — такие действия, как набор, принятие на должность, подготовка, вознаграждение, оценка и усовершенствование навыков сотрудников — одна из задач каждого менеджера. Мы также увидим, что это и отдельная функция
«центрального аппарата», и что управляющий персоналом во многом помогает всем
менеджерам. Основные темы, которые мы рассмотрим, — работа менеджера по управлению персоналом, стратегическое планирование и важные стратегические тенденции, стратегическая роль HR в формулировании и исполнении стратегии компании. Следующая

Стратегическая роль
управления персоналом