Технологии тренинга

ТЕХНОЛОГИИ 
ТРЕНИНГА

Е.В. СУХОВА

Москва
ИНФРА-М
2020

УЧЕБНИК

Рекомендовано Межрегиональным учебно-методическим советом 
профессионального образования в качестве учебника для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 
38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом»
(квалификация (степень) «бакалавр») (протокол № 2 от 03.02.2020)

УДК 331.108(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
С91

Сухова Е.В.
С91  
Технологии тренинга : учебник / Е.В. Сухова. — Москва : 
ИНФРА-М, 2020. — 232 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — 
DOI 10.12737/980413.

ISBN 978-5-16-014408-5 (print)
ISBN 978-5-16-106923-3 (online)
В учебнике представлена информация по методическим средствам 
обучения, способам и методам контроля, основам андрогогики, тренинговым технологиям, основным каналам восприятия информации. Даны примеры разработки тренинга. Представлены особенности основных психотипов людей, значимые для обучения. На основе авторского исследования 
даны личностные характеристики современных работников, на которые 
можно опираться при разработке программ тренингов. Представлена авторская методика по самотрансформации личности тренера.
Соответствует требованиям федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент», а также для 
ведущих тренинги и лиц, связанных с обучением персонала.

УДК 331.108(075.8)
ББК 65.050.2я73

Р е ц е н з е н т ы:
В.И. Белоконев, доктор медицинских наук, профессор, заведующий 
кафедрой хирургических болезней Самарского государственного медицинского университета Министерства здравоохранения Российской Федерации;
О.Н. Павлова, доктор биологических наук, профессор, профессор 
кафедры строительства Самарского государственного университета 
путей сообщения

ISBN 978-5-16-014408-5 (print)
ISBN 978-5-16-106923-3 (online)
© Сухова Е.В., 2020

Предисловие

Для качественной подготовки студентов в нашей стране введены 
государственные образовательные стандарты. Необходимость принятия этих документов определяется тем, что в условиях научнотехнического прогресса, повсеместного использования инноваций 
главным конкурентным преимуществом организаций становится 
наличие квалифицированных кадров, способных к созданию, разработке и применению современных подходов к образованию 
и его методик. Практико-ориентированный подход к обучению 
студентов требует от них не только наличия уровня необходимых 
знаний, но и конкретных компетенций. В этих условиях преподаватель и студент — обучающий и обучающийся являются членами 
одной команды, успех освоения необходимых компетенций зависит 
в равной степени от обоих. Во время обучения в вузе следует приобрести набор необходимых для будущей профессии умений.
Какие же умения требуются от специалиста по управлению персоналом? В государственных профессиональных стандартах представлена обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации». Трудовые функции, входящие 
в профессиональный стандарт, включают деятельность по развитию 
персонала — организацию и проведение мероприятий по развитию 
и построению профессиональной карьеры персонала, организацию 
обучения персонала.
Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию 
персонала» включает следующие трудовые действия:
 
• организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
 
• анализ эффективности мероприятий по развитию персонала.
Для реализации этих трудовых действий необходимы следующие умения:
 
• умение применять технологии и методы развития персонала;
 
• составлять предложения на программы и мероприятия по развитию персонала;
 
• определять эффективность мероприятий по развитию персонала.
Трудовая функция «Организация обучения персонала» включает следующие трудовые действия:
 
• анализ потребностей организации в обучении персонала;

• разработка планов, методических материалов, учебных планов 
и программ по обучению и развитию персонала;
 
• организация мероприятий по обучению персонала;
 
• анализ эффективности мероприятий по обучению персонала;
 
• разработка планов подготовки, переподготовки и повышения 
квалификации кадров, учебных планов и программ.
Для реализации этих трудовых действий необходимы следующие умения:
 
• умение разрабатывать и комплектовать учебно-методические 
документы;
 
• производить оценку эффективности обучения персонала.
Необходимыми знаниями являются методология обучения, 
а также порядок разработки планов подготовки, переподготовки 
и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ.
В соответствии с описаниями трудовых функций, а также входящих в них трудовых действий и необходимых знаний и разработан данный учебник по технологиям тренинга. В толковом словаре С.И. Ожегова под технологией понимается «совокупность 
производственных методов и процессов в определенной отрасли 
производства, а также научное описание способов производства». 
В соответствии с этим под технологиями тренинга понимается 
определенная последовательность действий тренера, базирующаяся 
на научных достижениях психологии, педагогики, андрагогики, физиологии, менеджмента, которая дает возможность участникам тренинга овладеть конкретным навыком в рамках данного тренинга, 
т.е. тренер должен уметь с нуля разработать тренинг, направленный 
на овладение участниками определенным навыком, — сформулировать цель тренинга (ориентируясь на потребности заказчика), 
в соответствии с целью разработать конкретные задачи, программу, 
в соответствии с программой выбрать наиболее адекватные методы 
и способы обучения, способы контроля степени освоения.
Целью дисциплины «Технологии тренинга» является формирование у студентов:
 
• системных представлений о технологиях тренинга, его формах;
 
• навыков применения методов ведения тренинга;
 
• умения выработки в ходе тренингов целеполагания, мотивации 
сотрудников организации.
В соответствии с поставленными целями преподавание дисциплины реализует следующие задачи:
 
• формирование положительного отношения к тренингам как 
средству повышения результативности и эффективности профессиональной деятельности руководителя;

• формирование целостного представления о месте и роли тренинга в управленческой деятельности;
 
• овладение основами тренинговой работы;
 
• овладение понятийным аппаратом, описывающим тренинговый 
процесс;
 
• приобретение опыта управленческой деятельности в организационно-деятельностных, деловых, инновационных и ролевых 
играх и тренингах.
После изучения дисциплины «Технологии тренинга» студент 
должен:
знать
 
• понятийный аппарат по теме технологии тренинга;
 
• цели, задачи, виды тренинга;
 
• основные принципы и правила работы тренинговых групп;
 
• содержание основных этапов тренинга, его процедурных аспектов;
 
• методические средства тренинга;
 
• способы комплектования тренинговых групп;
 
• групповые эффекты при проведении тренингов;
 
• требования к умениям и личностным особенностям ведущего 
тренинговых групп;
уметь
 
• успешно ориентироваться в технологиях группового тренинга, 
его методах и средствах;
 
• обосновать необходимость применения тех или иных тренинговых технологий;
 
• анализировать условия и факторы, способствующие групповой 
динамике и созданию позитивного психологического климата 
в группе;
 
• реализовывать освоенные в рамках курса обучения методы ведения тренинговых групп и консультирования;
владеть
 
• навыками применения методов ведения группового тренинга;
 
• технологиями группового тренинга;
 
• схемами построения тренинговых программ, предназначенных 
для формирования коммуникативных и лидерских качеств;
 
• навыками применения методов управления групповой динамикой.
В конце каждой главы представлены задания для самостоятельной работы.
В учебник включены темы для рефератов и примерные вопросы 
к зачету. По исследованиям, проведенным автором, представлены 

психологические характеристики современных работников, которые могут влиять на успешность их обучения. Первичный материал, на основе которого разработаны эти характеристики, в форме 
таблиц со статистической обработкой представлен в приложении.

Глава 1. 
ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

В современных социально-экономических условиях чрезвычайно актуально эффективное обучение работников. Выигрывают 
те организации, которые инвестируют в обучение сотрудников, тем 
самым повышая уровень их знаний, профессиональных навыков. 
Уровень владения профессиональными компетенциями является 
фактором конкурентоспособности, повышает стоимость человеческого капитала сотрудников. Экономически выгодно, чтобы в организации более опытные работники передавали свои знания и профессиональный опыт более молодым коллегам. Но такое обучение 
не всегда эффективно. Не потому, что опытные работники скрывают 
секреты своего мастерства, а потому, что обучение взрослых людей 
имеет свои особенности. Неучет особенностей обучения взрослых 
лиц приводит к низкой эффективности обучения. В первой главе 
речь пойдет об особенностях обучения взрослых работников.
В современных социально-экономических условиях выигрывает 
та организация, в которой делается ставка на персонал, сотрудники 
внутренне готовы к непрерывному обучению, освоению новых навыков. Знаний, полученных в университете, оказывается недостаточно. Организациям важно инвестировать средства в обучение 
сотрудников для повышения их знаний и развития профессиональных навыков. При невыполнении этого отдача от человеческих 
ресурсов организации с каждым годом станет уменьшаться.
Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки, воспринимать профессиональный опыт, который могут транслировать 
своим коллегам более опытные сотрудники. Нужна внутренняя 
установка работников организации на постоянное обучение и совершенствование собственных знаний и опыта. Работники, которые 
имеют мотивацию на карьерный рост, продвижение, совершенствование в профессии, самореализацию в ней, могут сами получать необходимые знания в порядке самообучения. Ведь известно, что полученного в университете багажа знаний хватает приблизительно 
на пять лет. Наука развивается так стремительно, что работники, 
для того чтобы работать в соответствии с последними достижениями в конкретной области, должны постоянно получать и перерабатывать новую информацию по своей профессии. В настоящее 
время существует много возможностей для саморазвития, самосовершенствования и самообучения работников. Разработаны ди

станционные курсы, проводятся онлайн-семинары, различные вебинары. Они могут быть как платными, так и бесплатными. Перед 
записью на подобные курсы обычно изучают отзывы о них.
Но на подобных курсах или семинарах люди могут получить 
информацию. А для успешной работы иногда требуется освоение 
конкретного навыка.
Профессиональным навыкам могут обучать опытные коллеги. 
В организации могут быть тренинг-менеджеры, которые обучают 
как вновь принятых работников, так и работников со стажем, которым для успешного труда необходимо освоение конкретных 
навыков. Для этого руководителям организаций, опытным работникам, передающим свой опыт, тренерам, проводящим разного 
рода тренинги, необходимо знать особенности обучения взрослых 
людей, методику обучения взрослых.
Зачастую опытный работник не может передать свой богатый 
опыт, помочь в овладении необходимым навыком вновь принятому 
работнику не потому, что видит в нем конкурента или не хочет его 
научить, а просто потому, что не умеет обучать, не знает методики 
передачи собственных знаний и опыта.
Кроме того, не все знания можно получить в порядке само образования. Например, в настоящее время для успешной работы 
по специальности зачастую требуются знания и умения из смежных 
дисциплин. Работнику нет необходимости получать знания из этой 
дисциплины в полном объеме, ему достаточно вполне конкретных 
знаний для осознанного овладения определенным умением 
(умение — это практическое применение знаний). Иногда требуются знания из нескольких дисциплин. И тогда взрослый работник 
не может довольствоваться вебинаром или дистанционными лекциями. Возникает необходимость личного посещения определенных курсов или тренингов, где в соответствии с предлагаемой 
программой он может получить требуемые знания и обучиться необходимым навыкам.
Успешность обучения на курсах или тренингах в равной мере 
зависит от обучающих и самих обучающихся. Те и другие являются 
полноправными партнерами в процессе обучения, в равной мере ответственны за эффективность обучения.
В то же время тот работник, который сегодня посещает тренинг 
или курсы, завтра может сам стать ведущим тренинга и передавать 
свой опыт, приобретенный за годы работы. Поэтому взрослый человек должен уметь как обучать других, так и обучаться самому.
Существует наука андрагогика. Это целая отрасль педагогической науки, в рамках которой изучаются вопросы теории 

и практики обучения именно взрослых людей, а также их личностного профессионального развития в продолжение всей 
жизни.
По-другому — это обучение тому, каким образом взрослый человек совершенно осознанно сумеет самореализоваться в жизни, 
раскрыть свои способности, воспользоваться собственными возможностями. Очень хорошо, если человек в молодом возрасте 
сразу сумел раскрыть свои способности, осознал, в каком направлении ему следует развиваться для того, что достичь максимально 
больших результатов, осмысленно представляет свои способности, 
возможности, ограничения, слабые и сильные стороны. Он выбирает то направление деятельности, в котором сможет не только 
достичь высоких результатов, но и раскрыться творчески, расти 
и развиваться как личность, с максимальной пользой для себя и общества в целом.
Некоторые люди выбирают профессию, специальность, не ориентируясь на собственные склонности и желания, а подчиняясь 
воле родителей, следуя советам учителя или уважаемого родственника. И тогда для того, чтобы суметь самореализоваться 
в жизни, такому человеку будет необходимо если не поменять 
специальность, то по крайней мере приобрести новые навыки, получить новые знания, обучиться новым умениям с учетом своих 
склонностей, способностей и возможностей. В этом случае при занятии любимым делом, в которое он начнет вкладывать свою душу, 
он сможет реализоваться как личность, т.е. он станет уважать себя 
за свои успехи на выбранном поприще, сможет давать квалифицированные советы, оказывать помощь менее опытным коллегам. 
И все это будет способствовать тому, что он станет уважать себя, 
осознает собственную значимость, повысит свой авторитет в глазах 
окружающих.
Реализоваться можно не только в профессиональной области. 
Раскрыть свои способности и возможности можно и в увлечении, 
не связанном с профессией. Поэтому в любом возрасте человек 
может прийти на уровне внутренних убеждений к необходимости 
обучения чему-то, приобретения конкретных навыков, недостающих ему.
Независимо от того, чему обучают взрослого человека (профессиональным навыкам или тем, которыми он сможет заниматься 
в свое свободное время), есть определенные закономерности 
обучения взрослых людей. Они отличаются от таковых при обучении детей.

Основоположником андрагогики является Малколм Шепард 
Ноулз. В его трудах можно найти основные положения андрагогики.
 
• Взрослый человек, который обучается, играет ведущую роль 
в процессе обучения, поэтому он называется не обучаемым, 
а именно обучающимся, подчеркивается его главенствующая 
роль в процессе обучения.
 
• Взрослый человек является уже сформировавшейся личностью, 
поэтому при посещении курсов или тренингов он ставит перед 
собой конкретные цели обучения, и обучающему следует учитывать его стремление к самостоятельности, самореализации, 
самоуправлению.
 
• Взрослый человек, который пришел на курсы или тренинг, 
уже обладает определенным профессиональным и жизненным 
опытом, имеет знания, полученные в ходе профессиональной 
жизни или личного жизненного опыта, у него сформированы 
определенные умения, и все это необходимо активно задействовать в процессе активного обучения.
 
• Взрослый человек не хочет получать абстрактные знания, которые могут ему понадобиться когда-нибудь в жизни, а могут 
и не пригодиться. Он или сам оплачивает свое обучение, или 
обучение оплачивает организация, а он должен проходить обучение в обязательном порядке. Поэтому он должен быть максимально уверен в том, что получаемые знания и умения ему необходимы для профессионального развития и карьерного роста.
 
• Обучение взрослого человека проходит либо после работы, либо 
в его выходные дни (обычно так организуют корпоративные тренинги). Взрослый человек должен резко и вынужденно менять 
свои планы, находить возможность пристраивать детей, решать 
бытовые проблемы, добираться к месту учебы. Поэтому при 
планировании обучения взрослых следует учитывать целый ряд 
факторов, которые могут повлиять на результат обучения (временных, бытовых, профессиональных и социальных). Все эти 
факторы могут негативно сказываться на результатах обучения. 
Если своевременно учесть эти факторы (спланировать время 
для обучения, оптимально подходящее для сотрудников, организовать присмотр за детьми на время учебы, возможность питания обучающимся и т.п.), то эффективность обучения может 
существенно повыситься.
 
• Если учесть, что обучение взрослого человека является активным процессом, то становится очевидным необходимость совместной деятельности как преподавателя, так и обучающегося.