Управление персоналом. Введение в профессию
Покупка
Тематика:
Основы управления персоналом
Издательство:
Российский государственный гуманитарный университет
Год издания: 2019
Кол-во страниц: 132
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-7281-2486-3
Артикул: 723564.02.99
Доступ онлайн
207 ₽
В корзину
Учебное пособие дает первокурсникам полное представление об избранной профессии. Рассматриваются возможные области будущей профессиональной деятельности, определяется место специалиста по управлению персоналом в общей системе управления организации. Изложена история становления и развития профессии, дан профессионально-квалификационный портрет специалиста в области управления персоналом, рассмотрены вопросы стандартизации профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (бакалавриат).
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИйСКИй гОСУдАРСтвеННый гУМАНИтАРНый УНИвеРСИтет» Н.И. Архипова С.в. Назайкинский, О.Л. Седова УпРАвЛеНИе пеРСОНАЛОМ введение в профессию Учебное пособие Москва 2019 2-е издание (электронное)
УДК 005.95 ББК 65.050.2 А87 А87 Архипова, Надежда Ивановна Управление персоналом. Введение в профессию [Электронный ресурс] : учебное пособие / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова ; Рос. гос. гуманитарн. ун-т. — 2-е изд. (эл.). — Электрон. текст. дан. (1 файл pdf : 132 с.). — М. : Рос. гос. гуманитарн. ун-т, 2019. — Систем. требования: Adobe Reader XI либо Adobe Digital Editions 4.5 ; экран 10". ISBN 978-5-7281-2486-3 Учебное пособие дает первокурсникам полное представление об избранной профессии. Рассматриваются возможные области будущей профессиональной деятельности, определяется место специалиста по управлению персоналом в общей системе управления организации. Изложена история становления и развития профессии, дан профессионально-квалификационный портрет специалиста в области управления персоналом, рассмотрены вопросы стандартизации профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (бакалавриат). УДК 005.95 ББК 65.050.2 Деривативное электронное издание на основе печатного издания: Управление персоналом. Введение в профессию [Текст] : учебное пособие / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. ; Рос. гос. гуманитарн. ун-т. — М. : РГГУ, 2018. — 129 с. — ISBN 978-5-7281-2179-4. В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от нарушителя возмещения убытков или выплаты компенсации. ISBN 978-5-7281-2486-3 © Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Седова О. Л., 2018 © Российский государственный гуманитарный университет, 2018
Оглавление Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 глава 1. Основы профессиографии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.1. профессия: понятие и сущность . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2. типология профессий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.3. Классификаторы профессий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 1.4. Факторы выбора профессии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 глава 2. профессия – «Управление персоналом» . . . . . . . . . 30 2.1. История становления профессии . . . . . . . . . . . . . . . 30 2.2. Общая характеристика профессии . . . . . . . . . . . . . . 47 2.3. должностной состав работников в сфере управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 50 2.4. Модель компетенций менеджера по персоналу . . . 63 2.5. профессиональная карьера менеджера по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 глава 3. Специалисты по управлению персоналом на рынке труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 3.1. Рынок труда в сфере управления персоналом . . 73 3.2. типовой портрет специалиста по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 3.3. профессиональные сообщества . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 3.4. престиж профессии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 глава 4. Стандартизация в сфере управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 4.1. Стандарты профессиональной деятельности . . . 87 4.2. профессиональные стандарты . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
4.3. Зарубежный опыт стандартизации в сфере управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 глава 5. профессиональная этика сотрудников служб управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 5.1. профессиональная этика в сфере управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 107 5.2. Кодекс профессиональной этики специалиста в области кадрового менеджмента . . . . . . . . . . . . . . 110 5.3. Этические нормы при оказании HR-услуг . . . . . . 111 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 глава 6. подготовка специалистов по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 6.1. Становление системы подготовки специалистов по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 6.2. подготовка бакалавров по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 6.3. подготовка магистров по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 6.4. Онлайн-обучение специалистов по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Список источников и литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Предисловие дисциплина «введение в профессию “Управление персоналом”» предназначена для студентов первого курса очной, очнозаочной и заочной форм обучения, обучающихся в соответствии с ФгОС вО по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень – бакалавриат), и относится к циклу общепрофессиональных дисциплин. Цель дисциплины – ознакомить студентов с избранной профессией, дать представление о сущности и особенностях управления персоналом как профессиональной деятельности в сфере управления организацией в современных условиях, а также о системе подготовки специалистов в данной области. Учебное пособие «введение в профессию “Управление персоналом”» призвано способствовать успешному усвоению дисциплин учебного плана и построению индивидуальной траектории карьерного роста в будущем. в настоящее время профессия «Управление персоналом» переживает настоящий взлет. Слово «кадровик» ушло в прошлое, кадровая работа перестала быть лишь вспомогательной функцией управления, кардинально изменился облик менеджера по персоналу. профессия «Управление персоналом» стала престижной и востребованной на рынке труда. признание роли человеческого фактора как основного условия эффективной деятельности организации привело к повышению престижа служб управления персоналом, качественному изменению их функций в сторону развития персонала, HR-аналитики, HR-брендинга, мотивации и стимулирования персонала и др. С введением в 2000-х годах в высших учебных заведениях подготовки специалистов в сфере управления персоналом значительно повысился профессиональный уровень работников HR-служб. в настоящее время более чем в 200 вузах России готовят специалистов по направлению «Управление персоналом». в последние годы качественно изменился состав работников служб управления персоналом, в них стали работать не только специалисты традиционных направлений, но и ITспециалисты, менеджеры по работе с социальными сетями,
специалисты по обучению и тренингам, экономисты, социологи, психологи, интервьюеры и др. Многие сотрудники служб управления персоналом имеют степень бакалавра или магистра в области управления персоналом. возрастает объем финансирования этих служб, а их руководители занимают должности вице-президентов, входят в состав руководства компаний. выбор профессии является жизненно важным и сложным решением, от которого в значительной мере зависит будущая судьба человека, образ его жизни, физическое и психологическое здоровье. Студенты первого курса часто не имеют четкого представления об избранной профессии, сфере их будущей профессиональной деятельности. вместе с тем известно, что правильно выбранная профессия позволяет человеку заниматься любимым делом, которое приносит ему удовлетворение и доставляет удовольствие и даже радость. Следует отметить, что выбор профессии определяется ценностными ориентирами и личностными предпочтениями человека. Ошибки в выборе профессии зачастую приводят к разочарованию, ощущению упущенных возможностей. первая глава учебного пособия посвящена основам профессиографии. в ней поясняется понятие профессии, отличие профессии от специальности. Студенты получат представление о классификации и классификаторах профессий, в частности об Общероссийском классификаторе занятий ОК 010-2014, Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКпдтР), едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (етКС), Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, Международной стандартной классификации профессий (МС КЗ-08), а также об интернет-ресурсе «Атлас профессий». Изучение материала данной главы позволит студенту ориентироваться в мире профессий, понять, какое место занимает избранная им профессия среди огромного их множества, насколько она соответствует его личностным и профессионально значимым качествам. во второй главе учебного пособия прослеживается эволюция профессии «Управление персоналом» с древности до наших
дней, а также отмечаются особенности ее формирования в России после 1917 г. (п. 2.1). Общее представление о профессии, должностной состав сотрудников служб управления персоналом и их должностные обязанности, а также необходимые для эффективной работы профессиональные компетенции менеджеров по персоналу рассматриваются в п. 2.2–2.4. Этот материал позволит раскрыть перед студентами масштабы, разносторонность и многоаспектность профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. в третьей главе студенты познакомятся с типовым портретом менеджера по персоналу и профессиональной средой, в которой ему предстоит работать. вопросы стандартизации в сфере управления персоналом рассматриваются в четвертой главе пособия. Следует отметить, что за сравнительно небольшой срок с конца 90-х годов ХХ в. в Российской Федерации был введен ряд стандартов в сфере управления персоналом. в частности, Российским кадровым сообществом и Национальным союзом кадровиков были разработаны первые стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. С 2012 г. в Российской Федерации начата системная работа по разработке профессиональных стандартов, в основу которых положено определение уровня квалификаций – знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы по соответствующим профессиям. профессиональные стандарты специалиста по управлению персоналом и специалиста по подбору персонала были утверждены в 2015 г. в данной главе приводятся также сведения о профессиональных стандартах в сфере управления персоналом велико британии, германии, США, что позволит студентам познакомиться с международным опытом и провести сравнительный анализ уровня организации этой работы в России и за рубежом. выделение профессиональной этики работников служб управления персоналом в отдельную главу обусловлено важностью моральной стороны данного вида профессиональной деятельности, поскольку основным объектом управления, с которым непосредственно имеет дело менеджер по персоналу, является человек.
в основе профессиональной этики лежит принцип гуманизма, т. е. деятельность менеджера по персоналу должна быть направлена только на благо человека. Менеджер по персоналу должен быть примером для окружающих, несоблюдение этических норм для него недопустимо. Более того, по мнению специалистов, выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и во многих случаях определяет, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией. Следует отметить, что понятия «управление персоналом» и «этика» неразделимы, так как взаимное уважение, честность, ответственность, деликатность являются неотъемлемой частью этических деловых взаимоотношений в организации. Кроме того, работа менеджера по персоналу в международных компаниях предполагает необходимость понимания традиций, обычаев, религий различных стран. в связи с этим в пятой главе пособия приведены примеры кодексов профессиональной этики специалистов в области кадрового менеджмента и охарактеризованы этические нормы при оказании HR-услуг. Шестая глава посвящена вопросам подготовки специалистов по управлению персоналом. Обучение по направлению «Управление персоналом» предусматривает усвоение студентами не только правовых, экономических, психологических знаний, теории управления персоналом, информационных технологий, но и владение риторикой, умение формулировать свои мысли, аргументировать и отстаивать свою точку зрения. гуманитарное образование, которое является основой данной профессии, позволяет человеку лучше понимать закономерности исторического развития и устройства мира, т. е. формирует мировоззрение, нравственную основу отношений, систему взаимоотношений в коллективе. важно отметить, что внедрение современных инфор мационно-коммуникационных технологий вносит существенные изменения и в организацию образовательного процесса. Например, оnline-обучение успешно применяется как на уровнях бакалавриата и магистратуры, так и в системе дополнительного образования. в конце каждой главы учебного пособия «введение в профессию “Управление персоналом”» приводятся список источников и литературы и контрольные вопросы.
глава 1. Основы профессиографии 1.1. Профессия: понятие и сущность 1.2. Типология профессий 1.3. Классификаторы профессий 1.4. Факторы выбора профессии 1.1. профессия: понятие и сущность Слово «профессия» произошло от латинского слова «professio» и буквально означает «официальное объявление о своей специальности». первоначально смысл этого слова, по-видимому, состоял в том, чтобы по установленным нормам и формам объявлять другим людям о своем деле и занятии с целью привлечения их внимания к предмету своей деятельности. в настоящее время существует много определений понятия «профессия». так, в словаре русского языка С.И. Ожегова профессия определяется как основной род занятий, трудовой деятельности. в Большой советской энциклопедии профессия определена как «род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы». Специалисты рассматривают профессию как «ограниченную сферу трудовой деятельности, требующей специальной подготовки», как «общность людей, занимающихся близкими проблемами», как «деятельность и область проявления личности, оказывающая на нее трансформирующее влияние». Наиболее полным определением понятия «профессия», на наш взгляд, является следующее: «профессия – это исторически возникшие формы трудовой деятельности, для выполнения которых человек должен обладать определенными знаниями, навыками, способностями, а также профессионально важными качествами» [1].
Можно выделить ряд отличительных признаков профессии как вида трудовой деятельности: • ограниченная деятельность; • общественно полезная деятельность; • деятельность, требующая специальной подготовки; • деятельность, выполняемая за вознаграждение; • деятельность, направленная на создание материальных, культурных и других благ, которые становятся предметом обмена; • деятельность, дающая человеку социальный статус; • деятельность, обеспечивающая благосостояние человека. в основе каждой профессии лежит совокупность определенных трудовых функций, которые составляют базу для формирования профессий и специальностей. понятия «профессия» и «специальность» часто рассматриваются как синонимы, однако они могут быть разграничены по следующему принципу: существование профессий определяется устойчивым разделением труда, а специальностей – детальным его делением. Пример: Профессия – менеджер; Специальности – менеджер по связям с общественностью, менеджер в области государственного и муниципального управления, менеджер по мотивации персонала и т. д. таким образом, профессии как виды конкретного труда различаются по характеру труда, а специальности – по содержанию труда. появление профессий как специализированных сфер трудовой деятельности было обусловлено усложнением процесса труда, в результате чего его реализация стала невозможной без специальных знаний. За время своего существования профессии качественно эволюционировали, менялся их характер и статус; одни профессии исчезали, другие появлялись. так, при переписи населения в России в 1926 г. словарь профессий и специальностей насчитывал примерно 10 300 наименований, в 1939 г. – около 19 тыс., в 1959 г. их число приближалось к 30 тыс. [9]. в настоящее время в мире, по подсчетам ученых, насчитывается более 50 тыс. профессий.
Как отмечает т.Ю. Базаров, можно рассматривать три профессиональные революции, которые оказали существенное влияние на появление и развитие профессий [13]. первая профессиональная революция произошла в начале ХVI в., когда появились «свободные» профессии, представители которых не были привязаны к своему сословию. Основными условиями существования «свободных» профессий являлись наличие индивидуальной собственности, возможность продавать свой труд и владеть его результатами. представители «свободных» профессий объединялись в профессиональные группы. вторая профессиональная революция явилась следствием научно-технической революции, результатом которой стало специализированное массовое серийное производство. Новый тип производства обусловил появление массовых профессий, представители которых были «привязаны» к средствам и месту производства. для данного периода характерны стандартизация профессиональной деятельности и объединение больших групп людей для совместной профессиональной деятельности в местах производства. На рынке труда основная доля работников имела узкую специализацию. Следствием данной революции стало возникновение профессиональных союзов и системы профессионального образования. Следующий этап развития профессий связан с кардинальными изменениями в сфере производства в 70-е годы ХХ в., которые были обусловлены обострением конкуренции, повышением значимости качества продукции, развитием новых форм организации производства и управления (демократизация управления, автоматизация и компьютеризация производственных процессов, развитие форм самоконтроля и самодисциплины), а также изменением самого работника (повышение образовательного и культурного уровня работников, рост их личных требований к трудовой деятельности и т. д.) [3]. Следует отметить, что знания работников стали рассматриваться как производственный ресурс организации, при этом значительно повысилась роль их интеллектуальной собственности. третья профессиональная революция привела к появлению профессионалов нового типа – транспрофессионалов, которые могут работать в разных профессиональных средах и организационных структурах. Как правило, это разносторонние специалисты, обладающие качествами и навыками менеджера и предпринимателя.
в настоящее время основной категорией работников на рынке труда являются представители массовых профессий, однако наиболее востребованы «полипрофессиональные» специалисты, которые в течение трудовой жизни проходят непрерывное образование и ориентированы на приумножение личностных компетенций. технология изучения и описания профессий называется профессиографией. Результатом профессиографии является структурированное (формализованное) описание особенностей конкретной профессии – профессиограмма, в которой отражаются требования, предъявляемые профессией к личностным качествам, психологическим особенностям и психофизиологическим возможностям человека. Именно соответствие индивидуальных особенностей работника требованиям профессиограммы обеспечивает его профессиональную пригодность к данному виду профессиональной деятельности. 1.2. типология профессий Существует большое число типологий профессий по предмету труда, по требованиям, предъявляемым к работнику, по степени самостоятельности работника при выполнении профессиональных обязанностей, по напряженности труда и т. п. Одной из первых классификаций профессий была классификация всех «наук» (видов труда) по критерию «добра и зла для человека», предложенная известным государственным деятелем России петровской эпохи в.Н. татищевым, который выделил пять основных групп [10]: 1. «Нужные» науки (экономика, медицина, право). 2. «полезные» науки (риторика, грамматика, «мафематика» – арифметика, «землемерие», механика, астрономия). 3. «Щегольские или увеселяющие» науки (поэзия, танцевание, живопись, «вольтижирование» – гарцевание на лошади), которые служат больше для утверждения положения в обществе, чем для дела. 4. «Любительские, или тщетные» науки» (астрология, физиогномика, алхимия). 5. «вредительные» науки (колдовство, ворожба).
Доступ онлайн
207 ₽
В корзину