Организационное поведение

Допущено
Советом учебно-методического объединения
вузов России по образованию в области 
менеджмента в качестве учебника
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлениям 38.03.02 «Менеджмент»
и 38.03.03 «Управление персоналом»

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ

Москва
ИНФРА-М
2020

УЧЕБНИК

С.Д. РЕЗНИК

Пятое издание, стереотипное

Резник С.Д. 
Организационное поведение : учебник / С.Д. Резник. – 
5-е изд., стереотип.— Москва : ИНФРА-М, 2020. — 
463 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.
doi.org/10. 12737/4477.

ISBN 978-5-16-010032-6 (print)
ISBN 978-5-16-101724-1 (online)

Рассмотрены процессы управления трудовым поведением 
персонала в современной организации.
Особое внимание уделено качествам и компетенциям менеджера, организационно-распорядительным и социально-психологическим методам руководства, взаимоотношениям с подчиненными и руководителями, делегированию полномочий, управлению конфликтами, формированию команды менеджера, 
лидерству, управлению изменениями и репутации организации.
Для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» по специальностям «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Экономика и управление на предприятии».

УДК 658.3
ББК 67.405я73

Р е ц е н з е н т ы:
заведующий кафедрой «Управление персоналом» Государственного 
университета управления, лауреат премии Правительства РФ, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор А.Я. Кибанов; 
директор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор А.П. Егоршин

Р34

УДК 658.3
ББК 67.405я73
 
Р34

ISBN 978-5-16-010032-6 (print)
ISBN 978-5-16-101724-1 (online)
© С.Д. Резник, 2011, 
2015, 2018

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

Предисловие

Дорогой читатель!

Пройдет совсем немного времени, и ты покинешь стены своего 
вуза. Многие из твоих сокурсников, так же как и ты, с первого дня 
самостоятельной работы станут менеджерами, руководителями отделов и служб, а может быть, и возглавят собственное дело.
Справишься ли ты? Как отнесутся к тебе твои подчиненные или 
коллеги? Проявятся ли у тебя данные для того, чтобы уверенно шагать вверх по ступеням профессионального роста?
Эти и другие вопросы не могут не волновать тебя. Но ответы на 
них во многом будут зависеть от тебя самого, от твоей готовности 
взаимодействовать с разными людьми, возглавить организацию или 
ее подразделение.
Сегодня в сферах бизнеса или руководства фирмами, предприятиями и учреждениями заняты тысячи людей. Еще больше людей, 
особенно молодых, хотели бы приобщиться к этим видам деятельности, проверить себя в настоящем деле.
Если ты хочешь, чтобы новые для нашей страны условия рыночной экономики стали для тебя не препятствием, а возможностью 
достижения высоких целей, если ты решительно настроен на достижение успеха, то эффективным инструментом осуществления твоих 
идей и реализации твоих способностей станет изучение курса «Организационное поведение».
У тебя появится отличная возможность взять на вооружение современные методы и приемы управления, не «плестись в хвосте» тех, 
кто начал свое дело раньше тебя, а оказаться в одном ряду с самыми 
сильными.
Современная философия менеджмента ставит в центр согласие и 
гармонию, она не отделяет власть от человека. Традиционные отношения администрирования, жесткого подчинения уходят в прошлое.
Современный руководитель должен быть лидером, обладать способностью чутко реагировать на настроения и мнения, возникающие 
в организации, убеждать, добиваться поддержки своих решений и 
избранного курса. Налаживание коммуникаций с людьми — необходимый инструмент успешной деятельности менеджера.
В отличие от современного традиционный менеджмент считал 
объектом своего воздействия прежде всего производство, товары, но 
не человека. В современной жесткой конкурентной борьбе за такие 
ошибки руководителям приходится расплачиваться дорогой ценой.

Последовательное применение руководителем принципов современного менеджмента позволит каждому члену организации перестать чувствовать себя лишь ее винтиком и действовать только в соответствии с должностной инструкцией, а приобрести чувство ответственности за судьбу своей организации.
Это чувство заставляет человека творить настоящие чудеса. Традиционный менеджмент делал упор на беспокойство работника за 
свою личную судьбу. Современный менеджмент делает упор на ответственность, беспокойство работника за судьбу всей организации, 
за качество изготовляемых изделий, оказываемых услуг, за отсутствие 
брака у его коллег.
Важно также иметь в виду, что на производстве руководителя 
ценят не столько за силу его знаний, сколько за умения претворить 
эти знания в жизнь, повести за собой персонал.
Критерии, которые использовались при твоей оценке в период 
учебы, не всегда совпадут с критериями, которые применяются на 
производстве. Поэтому не обещаем тебе легкой жизни, если ты намерен заниматься менеджментом.
Особенно тяжело тебе будет в самом начале, когда ты будешь чувствовать себя только учеником — рабочего, бригадира, инженера, 
своего начальника, руководителя фирмы. Это вполне естественно, 
ибо настоящий опыт тебе даст только практика повседневной работы 
с людьми.
Изучение курса «Организационное поведение» поможет быстрее 
адаптироваться в менеджменте, лучше понимать людей, подскажет, 
как надежнее строить свою работу в условиях перехода к непростым 
рыночным отношениям с учетом возрастания роли человека в организации.
И еще один совет. Рекомендации управленческой науки нет 
смысла выучивать, применять механически. Эту науку нужно постараться понять и принять. К ней нужно как можно чаще обращаться, 
особенно в сложных ситуациях — и тогда она станет надежным помощником и советчиком.
С.Д. Резник

введеНие

Любое общество можно представить как множество разнообразных организаций, а организацию — как системное, сознательное 
объединение людей, преследующих достижение определенных 
целей. Организация дает возможность ее участникам достичь личных 
целей, коллективно реализовать то, чего они не в состоянии осуществить индивидуально.
Примеры трудовых отношений в организациях западных стран — 
результат их длительной эволюции, и нынешняя ситуация социального мира, когда большинство компаний функционирует как 
высокотехнологичные, отлаженные механизмы, использующие развитые технологии управления персоналом и трудовое законодательство, не всегда была таковой.
Управление людьми уходит своими корнями глубоко в историю 
человеческого общества. Уже на заре человечества с появлением 
первых форм организаций возникла потребность в управлении их 
участниками, обусловленная необходимостью решения вопросов, 
касающихся развития труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В процессе эволюции человеческого общества управление 
людьми постепенно приобретало все более совершенные формы. 
Так, если в средние века управление людьми являлось одним из направлений деятельности самих владельцев существующих тогда организаций, то в период промышленной революции XIX в. из-за роста 
масштабов экономических организаций их руководители были вынуждены нанимать специалистов, занимающихся исключительно 
вопросами управления. В 20-е — 30-е гг. XX в. в силу усложнения 
отношений между работниками и работодателями, усиления профсоюзного движения и активизации государственного вмешательства 
в трудовые отношения возникла потребность в создании специальных функциональных отделов по управлению человеческими 
ресурсами. Таким образом, управление персоналом постепенно превратилось в особую функцию управления, требующую специальных 
знаний и навыков.
Несмотря на это, очень долгое время имела место нивелированная оценка материального и нематериального в производстве. 
Работник рассматривался почти полностью абстрагированно от 
своих интересов и способностей, ему была отведена роль лишь 
средства производства. Поэтому отделы кадров долгое время играли 
в организациях подчиненную роль, выполняя в основном рутинную 
работу. Все решения, связанные с управлением людьми, принима

лись высшими руководителями без участия сотрудников отделов 
кадров.
Но в середине XX в. все настойчивее стала утверждаться идея о 
том, что в современных условиях наибольшую ценность представляют не здания, помещения и машины предприятия, а «нематериальные» элементы — творческий потенциал персонала и методы 
управления людьми. В свете этого произошел и пересмотр роли человеческих ресурсов — они стали рассматриваться не как техническое средство достижения цели, а как движущая сила деятельности 
организации. С этого момента укрепилось представление о том, что 
кадры являются основой любой организации.
Таким образом, управление персоналом приобрело такую же важность, как и другие функции организации — управление финансами, 
управление техническим развитием и т.д., а его руководители стали 
полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.
В дальнейшем функция управления персоналом разделилась на 
две важнейшие составляющие: организационное поведение и кадровый менеджмент.
Понятие «организационное поведение» возникло по ряду причин: 
во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, государственных учреждениях, банках, страховых компаниях); вовторых, главными фигурами в организациях являются руководители 
высшего, среднего и низового уровней управления, организующие 
весь комплекс работ по использованию человеческого потенциала; 
в-третьих, именно руководители формируют организационную упорядоченность всех элементов организации; в-четвертых, работники 
организации являются самоорганизаторами и носителями собственного поведения в пространстве и во времени.
Считается, что впервые понятие «организационное поведение» 
использовал в 50-е гг. XX в. американский психолог Ф. Ротлисбергер.
Исторический обзор исследований показывает, что этот термин 
укоренился в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько 
научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в 
самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой.
Истоками организационного поведения можно считать производственный инжиниринг, социологию труда, социальную психологию, теорию управления, право, теорию организации и другие 
науки.
Исследования организационного поведения позволили выявить 
пути повышения эффективности трудовой деятельности. В то же 
время организационное поведение — это прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах компаний распространяется в других организациях.

Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая 
поведение работающих людей и их деятельность в рамках определенных организационных структур, что позволяет определить пути 
повышения эффективности трудовой деятельности человека. В то 
же время организационное поведение — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах компаний распространяется в других организациях.
Менеджеру необходимо знать как можно больше о трудовом поведении людей, исследовать возможности улучшения межличностных отношений и управлять взаимоотношениями с коллегами. 
Именно в этих областях знание законов организационного поведения поможет значительно увеличить эффективность деятельности.
В федеральном государственном образовательном стандарте 
высшего профессионального образования по направлению подготовки 380302 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») в 
структуре базовой (общепрофессиональной) части профессионального цикла основной образовательной программы предусмотрена комплексная дисциплина «Теория менеджмента», включающая три модуля: «История управленческой мысли», «Теория 
организации» и «Организационное поведение». Настоящий учебник 
посвящен одной из этих дисциплин.
Основная цель изучения дисциплины «Организационное поведение» — овладение методами и приемами управления поведением 
личностью и группы в организации. Материалы учебника дают теоретическую основу для выработки практических навыков руководства людьми в организациях.
Курс «Организационное поведение» тесно связан с дисциплинами 
«Основы менеджмента» и «Теория организации».
Предметом изучения в настоящем курсе является непосредственная деятельность руководителя организации в области управления ее человеческим потенциалом.
Задачи изучения курса:
 
• дать представление о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения;
 
• изучить методы построения таких организационных систем, 
центром которых являются человек и его потребности;
 
• изучить методы описания поведения работников и группы в организации;
 
• дать навыки управления поведением индивида и группы с 
целью повышения эффективности деятельности организации.
Дисциплина «Организационное поведение», опираясь на такие 
основные компоненты, как индивид, группа и организация, является основой для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

Знание организационного поведения позволит менеджеру:
 
• полнее раскрывать потенциал персонала организации и выбирать направления совершенствования ее деятельности, используя современные технологии;
 
• разрабатывать такие проекты организационных систем, центром которых являются человек и его потребности;
 
• определять стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда персонала.
Руководителю организации требуются не только системные 
знания в области теории управления, но и практические навыки руководства. Практикум по курсу «Организационное поведение» позволит успешнее формировать знания, обеспечивать не только 
лучшее понимание, запоминание, но и умение применять полученные знания и компетенции в реальной производственной обстановке.
Учебник «Организационное поведение» подготовлен на основе 
многолетнего опыта обучения студентов в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства, обобщения 
опыта ведущих вузов страны, соответствует требованиям государственного образовательного стандарта высшего профессионального 
образования по направлению «Менеджмент», по специальности 
«Менеджмент организации» и Примерной программы по курсу «Организационное поведение», рекомендованной Учебно-методическим 
объединением вузов России по образованию в области менеджмента.
Учебник содержит четыре части. В первой рассматриваются место 
организационного поведения в системе менеджмента организации, 
основные определения организационного поведения, его цели, задачи и особенности, общая модель качеств менеджера, а также составляющие элементы содержания деятельности менеджера. Особое 
внимание уделяется основным компонентам организационного поведения: личности и группе, раскрываются технологии изучения 
личности, особенности группового поведения, методы улучшений 
взаимоотношений в коллективе и формирования сплоченного коллектива.
Вторая часть посвящена методам руководства. Все темы направлены на рассмотрение и изучение различных вариантов поведения 
руководителя в тех или иных ситуациях, помогают сделать общение 
и взаимоотношения внутри коллектива более ясным и продуктивным. 
В третьей части речь идет о взаимоотношениях менеджера и 
команды. Здесь раскрываются такие понятия, как лидерство, организационная культура и команда менеджера, предлагаются различные методы организации работы менеджера в команде. В этой же 

части рассматриваются неприятные, но неизбежные процессы в организации: конфликты и изменения. Все представленные технологические методы направлены на то, что помочь понять сущность и 
причины этих процессов, а значит, сделать так, чтобы все эти процессы проходили для фирмы наименее болезненно, а может быть, 
даже продуктивно и положительно.
В заключительной, четвертой части книги освещаются проблемы 
персонального развития в организации, поведенческого маркетинга 
и организационного поведения в системе международного бизнеса. 
Изучение этих тем поможет усовершенствовать организационное 
поведение в организации и даже, возможно, перейти на новый уровень ее развития.
Принципы, рекомендации и практические приемы, изложенные 
в учебнике, могут быть использованы как руководителями, так и 
рядовыми сотрудниками организации.
Методическими особенностями учебника являются:
 
• отражение современных требований к управленческому персоналу организаций;
 
• нацеленность на учет и использование личных возможностей 
человека, а не на внешние обстоятельства;
 
• использование отечественного и зарубежного опыта менеджмента организации, а также результатов собственных исследований автора;
 
• возможность непосредственного применения предлагаемых рекомендаций в практической деятельности менеджеров;
 
• использование большого библиографического аппарата.
Автор выражает глубокую признательность рецензентам: заведующему кафедрой «Управление персоналом» Государственного 
университета управления, лауреату премий Правительства РФ, заслуженному деятелю науки РФ, доктору экономических наук, профессору А.Я. Кибанову; директору Нижегородского института менеджмента и бизнеса, заслуженнему деятелю науки РФ, доктору 
экономических наук, профессору А.П. Егоршину за полезные замечания и рекомендации.
Автор благодарен преподавателю кафедры «Менеджмент» Шестерниной О.И. за помощь при подготовке учебника к новому изданию.

Часть I  
МеНедЖер, лиЧНость, ГрУППа  
в систеМе орГаНиЗаЦиоННоГо ПоведеНиЯ

Глава 1
орГаНиЗаЦиЯ и орГаНиЗаЦиоННое ПоведеНие  
в систеМе МеНедЖМеНта орГаНиЗаЦии

‰
‰ Организация‰как‰система,‰встроенная‰во‰внешний‰мир

‰
‰ Организационное‰поведение‰в‰системе‰менеджмента‰
организации

‰
‰ Что‰должен‰знать‰и‰уметь‰менеджер‰в‰сфере‰организационного‰
поведения

Тому, кто не умеет ладить с людьми, нельзя 
заниматься бизнесом, потому что именно люди 
нас окружают.

Ли Якокка, американский менеджер

Организация — сложная социальная и экономическая система, 
и если человек стремится к тому, чтобы быть эффективным менеджером, он должен разобраться в действующих в ней механизмах. Принимая во внимание быстрое развитие науки, управление технологиями 
само по себе является достаточно трудной задачей. Рассматривая механизмы организации во взаимодействии с индивидами, мы получаем 
чрезвычайно сложную социотехническую систему. В то же время общественный прогресс в значительной степени определяется нашим 
пониманием таких систем и эффективностью управления ими.
Обратившись к научным инструментам менеджмента, социальной психологии и другим дисциплинам, мы имеем возможность исследовать поведение человека в организации.
Конечно, идеальных решений организационных проблем не существует. Однако работники любой компании имеют возможность 
усовершенствовать трудовые отношения. Этот процесс не прост, но 
его результаты стоят прилагаемых усилий.
Менеджеру необходимо знать как можно больше о поведении 
людей, исследовать возможности улучшения межличностных отношений и научиться управлять взаимоотношениями с персоналом.