Организационная культура компании

Москва
ИНФРА-М
2019

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА
КОМПАНИИ

Т.О. СОЛОМАНИДИНА

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Рекомендовано в качестве учебного пособия 
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика»,
38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом» 
(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 331 (075.8) 
ББК 65.050.2я 73 
 
С60

©  Соломанидина Т.О., 2007

В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития 
организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления 
человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность 
культуры, ее элементы, способы возникновения и закономерности развития, 
методы диагностики и развития и др.
Сочетание глубоких теоретических и практических исследований позволяет 
использовать книгу в качестве не только учебного пособия для студентов, аспирантов и слушателей МБА, изучающих дисциплины «Управление персоналом», 
«Организационное поведение», «Организационная культура», но и практического пособия для менеджеров и руководителей, занимающихся вопросами 
исследования культуры своих компаний.
УДК 331(075.8)
ББК 65.050.2я 73

Об авторе
Татьяна Оттовна Соломанидина — доктор экономических наук, профессор 
кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической 
академии им. Г.В. Плеханова; учебно-педагогический стаж работы в академии — 25 лет.
Ею разработаны программы и курсы лекций по дисциплинам «Организационное поведение», «Мотивация персонала», «Организационная культура», 
«Кадровая безопасность и риски в управлении человеческими ресурсами». 
Автор одного из первых в России учебников по организационному поведению, 
учебников по организационной культуре, мотивации трудовой деятельности 
персонала, кадровой безопасности.
Имеет более 40 публикаций общим объемом свыше 120 печ.л., в том числе 
четыре монографии и 15 учебно-методических работ.
Ведет большую консалтинговую и научно-исследовательскую работу по 
вопросам управления человеческими ресурсами: является научным консультантом компаний «Адидас», Pro-Vision Communication, «Власта-консалтинг». 
Принимает участие в конференциях, семинарах, научных обсуждениях и 
дискуссиях.
Академик Российской академии естественных наук, член Национального 
союза кадровиков — Всероссийского кадрового конгресса.
Лауреат премии Правительства Российской Федерации 2005 г. в области 
образования.
Награждена медалью «В память 850-летия Москвы».

Соломанидина Т.О.
Организационная культура компании : учеб. пособие / 
Т.О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 
2019. — 624 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-003946-6 (print)
ISBN 978-5-16-101983-2 (online)

ISBN 978-5-16-003946-6 (print)
ISBN 978-5-16-101983-2 (online)

С60

Рецензенты: проректор по региональным образовательным структурам и 
информации Российской Международной академии туризма, 
д-р техн. наук, проф. В.А. Минаев;
 
заведующая учебно-методическим кабинетом кафедры теории и 
практики государственного регулирования рыноч ной экономики 
Российской академии государственной службы при Президенте 
Российской Федерации, канд. экон. наук И.В. Маслова

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ОТ АВТОРА

Огромный интерес руководителей и менеджеров к изучению
организационной культуры и различных аспектов ее влияния на
эффективность работы компаний, а также многочисленные отклики
на первое издание учебного пособия заставили автора еще раз вернуться к данной теме.
Второе издание частично переработано и дополнено с учетом
новых исследований автора в области организационной культуры
и проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в различных компаниях при диагностике, развитии и совершенствовании ее важнейших элементов.
В наше время развитая организационная культура не только
является предметом гордости компании и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в
рамках компании такое социальноэкономическое пространство,
которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные
преимущества сильной организационной культуры, но лишь немногие из них занимаются вопросами ее построения и развития. В данной работе мы попытались проанализировать опыт таких компаний и проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе управления культурой.
Вопросы формирования оргкультуры, эффективной для данной
сферы бизнеса, вызывают многочисленные споры, поскольку сама
оргкультура в значительной степени — категория субъективная:
каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное
представление о том, какой она должна быть и что для ее развития следует предпринять. Разница в интеллекте, воспитании, восприятии сотрудников определяет многообразие подходов и требований к организационной культуре компании и ее отдельным элементам. Для того чтобы в таких условиях заниматься вопросами
управления организационной культурой компании серьезно и эффективно, необходимо обладать определенными теоретическими
знаниями и практическими навыками. Цель данного исследования —
дать необходимую теоретическую базу для такой работы и проанализировать практический опыт различных компаний. Надеюсь, что
эта цель достигнута и учебное пособие поможет специалистам наиболее эффективно решать все проблемы и вопросы, связанные
с управлением организационной культурой своих компаний.

Если вас заинтересовали проблемы, рассмотренные в данной
книге, и вы хотели бы получить консультацию автора по вопросам
организационной культуры, мотивации, кадровой безопасности,
а также широкому спектру проблем, связанных с безопасностью бизнеса и защитой прав на интеллектуальную собственность, обращайтесь в компанию ООО «Властаконсалтинг» по email: Vlastaconsulting@yandex.ru.

Глава 1
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ

1.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ
ФУНКЦИИ, СВОЙСТВА, СТРАТЕГИИ ИЗУЧЕНИЯ,
ПРИНЦИПЫ И ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ

Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не
существует и двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой
собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблюдать определенную схожесть организаций в силу наличия у них
одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует. Что же мы вкладываем в понятие «культура»?
Это понятие принято рассматривать в двух аспектах — узком
и широком.
В узком смысле слова культура — это духовная жизнь людей,
набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно
Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе
качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научнотехнической культуре. В обыденном
сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом,
уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»1.

1
Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. — М.: Политиздат, 1989. С. 73.

В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных
норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов.
Это «социальная система организованных при помощи норм
и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности»1.
Культура в обществе представлена материальными предметами,
социальными установлениями (институтами, традициями),
духовными ценностями.
Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует
признать определение Л. Раглана: «Культура — это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны»2.
Корпоративная культура — это те нормы и принципы поведения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания движется к успеху.
Термин «корпоративная культура» впервые применил (в XIX в.) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал
его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то
время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».
Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем
нарушения этих правил могли стать причиной исключения членов гильдий из этих сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже
тогда часто имели внешние атрибуты — обычно это были специальный
покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежности, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать
«своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты
Тартуского университета — особые фуражки.
Р. Уотерс, директор отдела по работе с персоналом СНГ компании Andersen, отмечает, что, по мнению некоторых людей, корпоративная культура — это установки руководства, как людям надо
себя вести и как компания должна функционировать в целом. Су1
Гвишиани Д.М. Указ. соч. — С. 74.

2
Ходырев А. Культурный слой // Карьера. — 2001. — № 3.
www.mars.udsu.ru/cgibin/cls/journal_content?504

ществует и другая точка зрения: корпоративная культура — это
то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и отношения между сотрудниками компании (например, менеджеров
и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, отношение сотрудников к своей компании, т.е. на первом плане отношения, взаимодействие людей. По его убеждению, определение «корпоративная культура» — не самое удачное. Оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает
успешными американские корпорации. Правильнее говорить «организационная культура» — она присутствует и в многонациональной
корпорации, и в фирме, где работают всего 5–10 человек.
Действительно, понятие оргкультуры более разумно применительно к компании, фирме, организации — ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы
производства, то тогда корпоративная культура трактует более
широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную
значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.
В конце 70х — начале 80х гг. XX в. менеджеры, исследователи и консультанты обнаружили, что прежние концепции менеджмента имеют существенные практические ограничения, так как
не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути
к успешности предприятия они установили особый феномен, существующий в организациях, — «организационная культура», который необходимо учитывать в работе компаний. В результате понятие «организационная культура» активно рассматривается в мировой научной литературе, посвященной организационному
поведению, и даже стало очередным направлением в развитии науки об управлении предприятием.
Таким образом, понятие «организационная культура», существующее столько же, сколько само понятие «организация», объектом исследования стало относительно недавно. Приведем некоторые определения организационной (корпоративной) культуры
(табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ (КОРПОРАТИВНОЙ) КУЛЬТУРЫ

Год
Автор
Сущностное понимание

Зарубежные исследователи

1952
Э. Джакус
Культура предприятия — это вошедший в привычку,
ставший традицией образ мышления и способ действия,
который в большей или меньшей степени разделяют
все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

1974
Л. Эллрилж,
А. Кромби

Под культурой организации следует понимать
уникальную совокупность норм, ценностей,
убеждений, образцов поведения и т.п., которые
определяют способ объединения групп и отдельных
личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей

1981
X. Шварц,
С. Дэвис

Культура организации представляет собой комплекс
убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют
нормы, которые в значительной степени определяют
поведение в организации отдельных личностей
и групп

1981
У. Оучи
Организационная культура — символы, церемонии
и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях

1982
К. Голд
Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того,
что отличает ее от всех других в отрасли

1982
М. Пакановский,
Н. О’Доннел-Тружиллио

Организационная культура — это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На
наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является

1983
Л. Смирсич
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических
средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать
культурное пространство и особое ощущение реальности

1985
С. Мишон,
П. Штерн

Организационная культура — совокупность поведений,
символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют
разделяемым ценностям, присущим предприятиям,
и передаются каждому члену из уст в уста в качестве
жизненного опыта

11

Продолжение табл. 1.1.1

Год
Автор
Сущностное понимание

2000 В.В. Томи
лов

Корпоративная культура — это совокупность мышления,
определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура
корпорации может рассматриваться как выражение
основных ценностей в организационной структуре;
системе управления; кадровой политике, оказывая на
них свое влияние

2000 В.В. Козлов
Корпоративная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев
и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной
структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых
всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии
управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации,
ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации4

2001 А.О. Блинов,

О.В. Василевская

Корпоративная культура — это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации
и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их поведения
и действий, которые передаются через символические
средства духовного и материального внутриорганизационного общения

2001 В.А. Спивак
Культура корпорации — очень сложное, многослойное,
динамичное явление, включающее и материальное,
и духовное в поведении организации по отношению
к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей,
проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и
вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды5

1
Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. — М., 2001. — С. 9.

2
Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001. — С. 27.

′ 13

чале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура — это самый
мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях.
Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку
она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела.
Организационная культура может служить на пользу организации,
создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против
организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке
корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении
новому и отсутствии контактов. Организационная культура — это
основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.
Анализ приведенных определений организационной культуры
позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными
и наиболее часто упоминаемыми:
1) организационная культура — совокупность материальных,
духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут
существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе
активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм
поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности
(при полностью сформировавшейся культуре);
3) наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств,
принимаются на веру, передаются от поколения к поколению,
формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
5) большинство трактовок основано на понимании культуры
в широком смысле слова.
На наш взгляд, не является бесспорным заявление о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно.
Это зависит от степени разделяемости данных элементов работника14

ми: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ценности
соответствуют их личным убеждениям. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности
и элементы культуры, не возникали бы проблемы взаимодействия субкультур, контркультур в компании, стрессы и конфликты.
Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент
приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих
компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную
организационную культуру, результатом чего являются ее нередко
слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость
их культур формируют единое социальнодуховное поле организации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, — в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании.
Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая
миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы,
выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.
Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать
как единое социальноэкономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений
и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социальнодуховное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных
и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Уровни изучения организационной культуры
Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по
трем уровням (рис. 1.1.1)1.

1
Capowcki G.S. Designing a Cotporate Identify // Management Reviw. — June
1993. — P. 37.