Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом

Москва
ИНФРА-М
2020

À.ß. ÊÈÁÀÍÎÂ, Å.À. ÌÈÒÐÎÔÀÍÎÂÀ,
À.ß. ÊÈÁÀÍÎÂ, Å.À. ÌÈÒÐÎÔÀÍÎÂÀ,
Â.Ã. ÊÎÍÎÂÀËÎÂÀ, Î.Ë. ×ÓËÀÍÎÂÀ
Â.Ã. ÊÎÍÎÂÀËÎÂÀ, Î.Ë. ×ÓËÀÍÎÂÀ

КОНЦЕПЦИЯ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО
ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ

МОНОГРАФИЯ

Кибанов А.Я.
Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, 
В.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 
156 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс]. — (Научная 
мысль). — DOI 10.12737/852.

ISBN 978-5-16-009530-1 (print)
ISBN 978-5-16-100187-5 (online)
В монографии рассматривается сущность концепции компетентностного 
подхода в управлении персоналом. Освещаются результаты исследования 
эволюции компетентностного подхода, раскрываются понятия компетенции, компетентности, модели компетенций, излагается методология 
формирования модели компетенций. Приводятся примеры использования 
модели компетенций при отборе и оценке персонала, его обучении, разработке систем стимулирования работников, рассматривается моделирование 
эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Дается характеристика функций компетенций в обучении, рассматриваются технологии 
проектирования компетенций в высшем образовании, а также содержание, 
способы и процедуры оценки ключевых образовательных компетенций при 
подготовке специалистов в области управления персоналом.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления 
персоналом, а также профессорско-преподавательского состава вузов 
и работодателей. 
УДК 331.108(075.4)
ББК 65.290-2

К38

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.290-2
 
К38

© Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., 
Коновалова В.Г., Чуланова О.Л., 
2014
ISBN 978-5-16-009530-1 (print)
ISBN 978-5-16-100187-5 (online)

Р е ц е н з е н т ы:
Гагаринская Г.П., доктор экономических наук, профессор Самарского государственного технического университета;
Тугускина Г.Н., доктор экономических наук, профессор Пензенского государственного университета

Материалы, отмеченные знаком 
, 
доступны в электронно-библиотечной системе Znanium.com

ВВЕДЕНИЕ

В наше время управление персоналом предприятия становится все 

более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный 
стратегический характер. Так, к примеру, постоянные изменения в технологической сфере уже породили во многих организациях глубокие 
несоответствия между компетенциями персонала и организационными 
потребностями. Поэтому одной из основных задач менеджеров по управлению персоналом является не только привлечение компетентных 
работников, но и сохранение опытных и компетентных сотрудников, 
столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного 
роста. Все это возможно в рамках реализации компетентностного подхода.

Известный специалист в области управления персоналом Майкл 

Армстронг обращает внимание, что популярность концепции 
компетентности человека в последние годы обусловлена акцентом на 
эффективности деятельности работника, ее соответствии определенным 
стандартам поведения таким образом, что наличие определенных знаний, умений, навыков приводит к достижению запланированных результатов [2]

Сущность концепции компетентностного подхода в управлении персоналом сводится к необходимости расширения границ знаний, умений 
и навыков, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, 
в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального 
использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, для выполнения активной гражданской 
роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный 
и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе 
развития [2]. 

Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом 

утверждает, что работодатели будут благосклонны к работникам, предлагающим наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители 
рабочей силы ориентируются на товар, который в наибольшей степени 
соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношении и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду 
для организации. Работодатель направляет усилия на формирование 
и создание высококвалифицированного персонала и его непрерывное 
совершенствование. «Когда компетенция сотрудника растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, 
больше людей начинают работать на тех участках, которые являются 
критическими для успеха организации» [2]. 

Согласно данной концепции поддержание конкурентоспособности 

со стороны работодателя ориентировано: на изменения в приведении 
квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; на подержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости и оплаты труда и вознаграждения. Организация со своей стороны предлагает цену за рабочую 
силу, иначе, когда работники уходят из компании, то компетенция уходит вместе с ним.

Ориентация на компетентностный подход в управлении персоналом 

требует адекватного изменения в подготовке специалистов для данной 
сферы деятельности.

Реализация компетентностного подхода при подготовке специалистов в области управления персоналом предполагает:
•
определение компетенций специалистов, бакалавров и магистров 
в области управления персоналом в соответствии с запросами работодателей, требованиями со стороны академического сообщества 
и широкого общественного обсуждения на основе серьезных исследований;

•
проектирование содержание образования, обеспечивающего формирование необходимых компетенций в области управления персоналом; 

•
поиск эффективных технологий обучения, воспитания и развития 
будущих специалистов в области управления персоналом;

•
организацию образовательного процесса, которая направлена на создание условий для формирования у студентов опыта самостоятельного решения познавательных, коммуникативных, организационных, нравственных и иных проблем профессиональной деятельности 
в области управления персоналом; 

•
оценку сформированности компетенций, т.е. способности человека 
успешно действовать в различных ситуациях профессиональной деятельности в области управления персоналом. 
Результаты образования, выраженные на языке компетенций, как 

считают западные эксперты, — это путь к расширению академического 
и профессионального признания и мобильности, к увеличению сопоставимости и совместимости дипломов и квалификаций. В условиях России реализация компетентностного подхода может выступить дополнительным фактором поддержания единого образовательного, профессионально­квалификационного и культурно­ценностного пространства.

Глава 1.
СУЩНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 

1.1. Эволюция компетентностного подхода

Вопросы оценки уровня квалификации и компетенции кандидатов 

на занятие руководящих постов, так или иначе, исторически были в центре внимания каждой социальной организации, отдающей отчет о роли 
конкретной личности в успехе ее существования и развития. Еще пятьдесят лет назад большинство западных работодателей при подборе кандидатов на замещение вакантных должностей ограничивались, как правило, сравнением академических оценок претендентов и результатов 
пресловутого тестирования их интеллектуального потенциала методом 
IQ. Повышение роли, ответственности, значения персонального вклада 
каждого в конечные результаты управления организацией показали, что 
этих двух критериев не достаточно для выделения и отбора перспективного кандидата и, тем более, оценки эффективности работы действующего персонала. Проявился, сформировался и постоянно расширялся 
спрос работодателей на более детерминированные, конкретно ориентированные характеристики оценки квалификации и компетентности 
кандидатов, получивших со временем наименование компетентностного подхода.

Одними из первых разработчиков предпосылок обоснования и становления компетентностного подхода стали российские исследователи 
А.К. Гастев, опубликовавший еще в 1924 году большую работу «Трудовые 
установки», М., ЦИТ, 1924, 302 с., в которой впервые были сформулированные конкретные требования к общекультурным и профессиональным компетенциям работника. Основные положения этого исследования в 1927 году П.М. Керженцев адаптировал и применил к персоналу 
управления в своем известном труде «Организуй самого себя». 5­е изд. — 
М.­Л., 1927, 214 с. Переведенные на ряд иностранных языков эти работы вызвали реальный интерес исследователей и практиков в сфере управления персоналом, отразившийся, например, в таких работах западных исследователей, как: Bailes, K.E. Alexei Gastev and the Soviet 
Controversy over Taylorism, 1918—1924 // Soviet Studies. Glasgow, UK. 1977 
или Maier, C.S. Between Taylorism and Technology: European Ideologies and 
the Vision of Industrial Productivity in the 1920’s // Journal of Contemporary 
History. London. 1970.

В современной истории фундаментальным обоснованием компетентностного подхода в управлении персоналом за рубежом активно занялись такие известные исследователи и организаторы, как Д. Мак­Клелланд, Р.Бояцис, Л. Спенсер и др. В качестве альтернативы традиционному подходу к отбору кандидатов на замещение вакантных должностей 
Д. Мак­Клелланд предложил компетентностный подход на базе исполь

зования термина «переменные компетенции», который был введен 
в обиход еще в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, 
определяющих «превосходное» исполнение работы. Идея Мак­Клелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций» и их притменении в отборе кандидатов. Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния кандидата на замещение вакантной должности (мотивов, 
настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее 
в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical 
Incident Method) и Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ).

Практика постановки компетентностного подхода в РФ основывалась на том, как идеи Мак­Клелланда в 70­х годах прошлого века были 
апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической 
информационной службы по заказу Государственного Департамента 
США компанией McBer and Company. Главной проблемой при подборе 
на Дипломатическую службу США была «…невозможность “при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного 
запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справиться со своей работой где­нибудь в Эфиопии”». На первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа 
средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получению поведенческих примеров(BEI). Предметом BEI был краткий расBEI). Предметом BEI был краткий рас). Предметом BEI был краткий расBEI был краткий расбыл краткий рассказ о трех супер успехах и трех самых серьезных неудачах. Задавались 
вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации? И др.» Результаты 
обобщались при помощи «CAVE» (Cоntent Analysis of Verbal Expression — 
Контент­анализа вербальных высказываний). 

Особый интерес у отечественных разработчиков вызвало то, как на 

основании представленных результатов была разработана первая модель 
компетенций для дипломатов информационного отдела Дипломатической службы: понимание культурных различий в межличностном общении; положительные ожидания при общении с людьми; способность 
быстро ориентироваться в новой политической среде. Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. В США начались активные исследования в этом направлении. В 1979 году Американская Ассоциация 
Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, связанных 
с эффективным поведением менеджера. 

Интересным, с позиций менеджеров отечественных компаний по 

персоналу стало то, каким образом Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях предложил в 1982 году интегрированную модель менеджерских компетенций, 
которая объясняет взаимосвязь «этих особенностей» и их отношений 
как с функциями управления так и с внутренней организационной средой. По результатам этих исследований, с 90­х годов прошлого века ком

петентностный подход стал применяться как в Американских, так и в 
Российских бизнес школах. Именно это дало основание полагать, что 
компетентностный подход получил общественное признание и стал рассматриваться как один из наиболее перспективных технологий HRменеджмента.

Как Европейские, так и Российские исследователи продолжили разработку этого перспективного направления обсуждением типологии, 
структуры и возможностей практического применения. В 1993 году 
Спенсер&Спенсер в книге «Competence at Wor» («Компетенции на раCompetence at Wor» («Компетенции на раat Wor» («Компетенции на раat Wor» («Компетенции на раWor» («Компетенции на раWor» («Компетенции на ра» («Компетенции на работе. Модели эффективной работы») подвели итоги 20­летнему исследованию компетенций на основе методологии McClelland / McBer (JCA).
Компетенция трактовалась как «любая индивидуальная особенность, 
которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных» (Spencer & Spencer, 1993). На этой основе 
была предложена новая структура компетенций: включающая когнитивные поведенческие компоненты, активно исследуемые и включаемые 
сегодня в отечественную практику. Наибольший интерес в этой связи 
представляет словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использования компетентностного 
подхода в различных HR­практиках. 

В это же время в Великобритании разрабатывается и предлагается 

широкая концепция компетенций, уделяющая особое внимание ключевому значению связанных с работой знаний и навыков, во Франции и в 
Германии создается комплексная интегрированная модель, объединяющая знания, навыки и поведенческие компетенции. На этой широкой 
исследовательской основе принципы компетентностного подхода начинают применять и в системе образования России. Реформированием 
системы высшего образования по Болонскому типу, обращает подписантов соответствующих соглашений к понятиям «компетенции» 
и «компетентности» как ведущих критериев подготовленности современного выпускника высшей школы к постоянно изменяющимся и стереоскопичным условиям труда и социальной жизни. 

Объектные исследования показывают, что изменение соотношения 

познавательных, информационных и личностных начал в современной 
организации не умещается в традиционное понятие профессиональной 
квалификации. Не случайно в докладе ЮНЕСКО выделяется, что: «Все 
чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки 
зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или 
иные операции материального характера, а компетентность, которая 
рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивидууму, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску» [12]. Все это окончательно убеждает 
нас в том, что компетентностный подход становится основой, которая 
позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, 
управления персоналом и задачи современного образования. 

Важно понимать, что изменения в производственной сфере вызвали 

также изменения в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, 
пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. Появляются независимые системы 
оценки компетенций без учета способов их приобретения, нашедшие 
свое отражение в Картах личностных навыков (Personal Sills Card) и Европейской системе аккредитации навыков (European Sills Accreditation 
System). Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы 
стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000). 

Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, 

без учета способа обучения по модели «Social Europe». Подобная демократизация дает возможность для развития карьеры не только на основе 
элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо 
формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy). Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Развитие его 
чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, 
выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность 
трудовых ресурсов (вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами и пространственное — территориально), особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей (van der Klinand Boon, 2002). Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Исследования предприятий реального сектора экономики показывают, что распространение и популярность компетентностного подхода 
обусловлены рядом объективных причин, одной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес­процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют 
стандарты общей подготовки трудовых ресурсов, системы образования 
в целом, что отразилось в принятии в России Федерального государственного образовательного стандарта третьего поколения. 

Ведущие Российские компании активно осваивают и внедряют компетентностный подход в практику управления персоналом. Интересным 
примером такого развития может служить постановка и применение 
компетентностного подхода [45] в одном из структурных подразделений 
ОАО «Газпром». Так, при обосновании решения по подбору из двух работников служб управления персоналом кандидатов на назначение руководителем службы управления персоналом и ведущим специалистом 
этой службы ранее применялась методика оценки претендентов с точки 
зрения таких наиболее популярных в «Газпроме» критериев, как образование и стаж работы без применения системы компетенций [38].

Работник «А» — высшее образование по управлению персоналом 

и по юриспруденции, с восьмилетним стажем работы.

Работник «Б» — высшее образование по управлению персоналом 

и психологии, с семилетним стажем работы.

Насколько обоснованным было принятое на основе этих критериев 

решение? Претенденты обладают двумя высшими образованиями, каждое из которых важно для имеющихся вакансий и обладают практически 
одинаковым стажем.

Оценка кандидатов на вакантные должности с применением системы 

компетенций позволила сделать более обоснованный выбор:

Работник «А» — стратегическое мышление, умение формировать команду, способность поддерживать новые идеи, ориентация на качество, 
ориентация на достижение результата,

Работник «Б» — способность разрешать межличностные конфликты, 

такт и дипломатия, ориентация на построение взаимоотношений, развитие других.

Как видно из примера, в конкретной ситуации именно оценка компетенций работников показывает, что руководителем службы управления 
персоналом лучше назначить работника «А», а работника «Б» следует сделать ведущим специалистом этой службы, данный пример демонстрирует, что применение компетенций сочетается с использованием традиционных, формальных критериев.

1.2. Понятие компетенции, компетентности, 

модели компетенций

Необходимо понимать, что несмотря на возрастающую популярность 

компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его 
типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная 
терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий. Существует множество различных определений термина «компетенция», которые чаще 
всего сводятся к двум основным подходам к пониманию компетенций. 

Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. 

Европейский подход, рассматривающий компетенции, прежде всего, 

с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция — способность сотрудника 
действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. 
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта­минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. 

На наш взгляд, применительно к управлению персоналом представляется правомочным использовать интегрированный подход к компе

тенциям, соединяющий поведенческий или функциональный подходы 
в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональных, когнитивных и поведенческих компетенций в целостную 
структуру. Таким образом, компетенции целесообразно рассматривать 
как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть 
измерены через наблюдаемое поведение.

Целостную модель компетенций наиболее целесообразно отражать 

единством и сложностью разделения на практике когнитивных, функциональных социальных измерений, которые можно представить следующим образом (см. рис.1). 

Когнитивные компетенции

Социальные компетенции

Этические компетенции
Личностные компетенции

Функциональные компетенции

Мета компетенции

Рис. 1. Целостная модель выделения компетенций

Анализируя модель на рис. 1 важно понимать, что когнитивные компетенции, включают не только официальные знания, но, также и неофициальные, основанные на опыте представления. При этом под знаниями понимают и (знают — что), подкрепленные пониманием и (знают — почему). Функциональные компетенции (навыки или ноу­хау), 
отражают то, что  работающий в данной профессиональной области, 
должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать. 
Социальные компетенции объединяют личностные и этические. Личностные компетенции (поведенческие знают, как вести себя), определяются как «относительно устойчивые характеристики причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы». Этические компетенции отражают личное мнение и  профессиональные 
ценности как способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях. Мета компетенции, характеризуют способность справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой.

Современные исследования показывают, что многомерный (целостный) подход к компетенциям становится все более распространенным 
и предлагает более широкие возможности для интеграции требований 
бизнеса, технологий по управлению персоналом и образовательного 
процесса, а так же для синергии между формальным образованием 
и производственным обучением и профессиональной компетентностью.

Проведенные исследования показали, что, как в научном, так и в 

прикладном плане следует отличать компетенцию от компетентности. 
Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям»