Москва
ИНФРА-М
2020

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 
ИНФОРМАЦИОННОГО 
ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ 

НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО 
ПОДХОДА И ИНДИВИДУАЛЬНОГО 
ТРЕКИНГА КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ 
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

МОНОГРАФИЯ

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

УДК [331.108+35.08](075.4)
ББК 65.050.2:07.401
 
C56

С56 
 
Совершенствование информационного обеспечения системы управ-
ления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального 
трекинга карьеры государственных гражданских служащих : моногра-
фия / под общ. ред. В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной. — Москва : ИНФРА-М, 
2020. — 255 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/1048095.

ISBN 978-5-16-015716-0 (print)
ISBN 978-5-16-108422-9 (online)

В монографии представлены подходы к совершенствованию информа-
ционного обеспечения системы управления кадрами на основе компетент-
ностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных 
гражданских служащих в условиях цифровизации государственной служ-
бы, а также результаты исследования отечественного и международного 
опыта информационной поддержки и аналитического обеспечения систем 
управления кадрами государственной службы с учетом особенностей тре-
бований профессионального стандарта и применения метода онтологий. 
Предложены методические рекомендации по формированию компетент-
ностно-квалификационной модели кадрового резерва в системе государ-
ственной гражданской службы, методология моделирования индивиду-
ального трекинга карьеры государственных гражданских служащих, даны 
рекомендации по использованию и совершенствованию программного 
обеспечения управления кадрами государственной гражданской службы.
Предназначена для студентов экономических направлений подготовки, 
а также для специалистов, занимающихся вопросами совершенствования 
системы государственного управления в Российской Федерации.

УДК [331.108+35.08](075.4)
ББК 65.050.2:67.401

Р е ц е н з е н т ы:
Васин С.М., доктор экономических наук, профессор, проректор по научной ра-
боте и инновационной деятельности Пензенского государственного университета;
Немков Р.А., начальник управления по обеспечению деятельности Ми-
нистерства финансов Пензенской области

ISBN 978-5-16-015716-0 (print)
ISBN 978-5-16-108422-9 (online)
© Коллектив авторов, 2020

Авторский коллектив

Алтухова Наталья Фаридовна, кандидат экономических наук, 
доцент, заведующий кафедрой «Бизнес-информатика» Финан-
сового университета при Правительстве Российской Федерации;
Беляев Александр Матвеевич, доктор социологических 
наук, профессор, профессор кафедры «Государственное и му-
ниципальное управление» Финансового университета при 
Правительстве Российской Федерации;
Бондаренко Владимир Викторович, доктор экономических 
наук, профессор, профессор кафедры «Менеджмент, инфор-
матика и общегуманитарные науки» Пензенского филиала 
Финансового университета при Правительстве Российской 
Федерации, руководитель филиала Финансового универси-
тета при Правительстве Российской Федерации;
Васильева Елена Викторовна, доктор экономических наук, 
доцент, профессор кафедры «Бизнес-информатика» Финансо-
вого университета при Правительстве Российской Федерации;
Емельянов Виталий Александрович, доктор технических 
наук, профессор кафедры «Бизнес-информатика» Финансо-
вого университета при Правительстве Российской Федерации;
Пуляева Валентина Николаевна, кандидат экономических 
наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психо-
логия» Финансового университета при Правительстве Рос-
сийской Федерации;
Славин Борис Борисович, кандидат физико-математических 
наук, научный руководитель факультета прикладной мате-
матики и информационных технологий, профессор кафедры 
«Бизнес-информатика» Финансового университета при Пра-
вительстве Российской Федерации;
Юдина Вера Александровна, кандидат экономических наук, 
доцент кафедры «Менеджмент, информатика и общегумани-
тарные науки» Пензенского филиала Финансового универси-
тета при Правительстве Российской Федерации.

Введение

Реализация майского указа президента1 невозможна без 
повышения эффективности государственного управления, без 
использования в полном объеме человеческого капитала в го-
сударственной гражданской службе. Неординарные задачи 
в области государственного управления, требующие иннова-
ционных подходов, не могут быть решены только за счет пра-
вильного финансирования. Особенное значение человеческий 
фактор приобретает в условиях формирования цифровой 
экономики, когда возможности информационных технологий 
могут повысить эффективность управленческой деятельности 
в разы и более.
В прошлом году была принята Программа «Цифровая 
экономика РФ»2, которая согласно майскому указу стано-
вится национальным проектом, куда должен быть включен 
и контур государственного управления. Цифровизация эконо-
мики и общества кардинальным образом меняет организации, 
стратегии их функционирования, корпоративную культуру. 
Нужны новые способы управления, подходы к подбору пер-
сонала, который сегодня должен обладать знаниями в профес-
сиональной и технической сфере, уметь глобально мыслить 
и быть готовым к инновациям, уметь работать в команде 
и владеть цифровыми компетенциями. Компетентностный 
подход стал основой формирования информационной под-
держки управления кадрами государственной службы прак-
тически во всех странах. Важным для современной органи-
зации принципом использования трудового ресурса является 

1 
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О на-
циональных целях и стратегических задачах развития Российской 
Федерации на период до 2024 года».
2 
Программа «Цифровая экономика Российской Федерации» утверждена 
распоряжением Правительства от 28 июля 2017 г. № 1632-р.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

применение инструментов оценивания потенциала персонала 
в настоящий момент для того, чтобы своевременно планиро-
вать и создавать условия для его развития. Тогда можно быть 
уверенным, что кадры способны в будущем решать новые про-
изводственные задачи.
Способность служащих выполнять приоритетные за-
дачи государственной службы зависит прежде всего от их 
компетентности и самоотверженности. HR-служба должна 
обеспечить наилучшее соответствие между компетенциями 
персонала и служебными потребностями, чтобы иметь «пра-
вильного человека, на правильной работе в нужное время», 
мотивированного на результат и развитие, как следует из мо-
дернизированной в современных реалиях классической па-
радигмы управления персоналом1. В этой связи необходимо 
пересмотреть политику управления кадрами, внедрив новые 
различные компоненты, прошедшие успешную апробацию 
в передовых отечественных и зарубежных компаниях, ко-
торые будут осуществляться постепенно в период между 2019 
и 2020 годами.
Важным для современной организации принципом ис-
пользования трудового ресурса является применение инстру-
ментов актуального оценивания потенциала сотрудников, 
чтобы своевременно планировать и создавать условия для 
развития персонала. Кадровые информационные системы 
в государственной службе обязательно должны отслеживать 
опыт (experience) и эффективность наставничества. Укреп-
ление системы профессиональной ориентации проводится 
наряду с новой стратегией обучения и повышения квалифи-
кации в целях повышение квалификации персонала; моти-
вация на саморазвитие, непрерывность обучения, повышение 
квалификации и рост (принцип: «никогда не прекращайте 

1 
Roe R.A.,  Berg P. van den (2003). Selection in Europe: Context, 
developments and research agenda // European Journal of Work and 
Organizational Psychology, 12, 257–287.

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

учиться»). Важно предлагать сотрудникам широкий спектр 
возможностей для обучения и повышения квалификации, ко-
торые помогут им повысить свою компетентность для эффек-
тивного достижения своих целей.
Сегодня повсеместно внедряются принципы диверси-
фикации направлений обучения, охватывающей вопросы 
обучения на рабочем месте, обмена опытом и знаниями с кол-
легами, организации учебных курсов, разработка и внедрение 
программ личного развития и индивидуального коучинга, 
принцип обеспечения позитивного жизненного опыта сотруд-
ников. В российских компаниях, например, известен опыт 
компании ПАО ГМК «Норильский никель».
Субъектно-ориентированный подход в управлении при-
зван обеспечить готовность сотрудников к инновациям через 
новые форматы компетентностного совершенствования, вос-
питание качеств цифрового лидера. Креативность и готов-
ность к инновациям персонала важны для решения проблем 
в условиях неопределенности и постоянной трансформации. 
Основная причина потребности в развитии креативных спо-
собностей людей кроется в появлении новых возможностей 
и вызовов, которые связаны с взрывным характером развития 
ИКТ и цифровой трансформации экономики. Для формиро-
вания нового цифрового типа сотрудника необходимы ори-
ентация стратегии развития персонала на компетенции, гиб-
кость, предикативность, новые форматы обучения: компетент-
ностное обучение, обучение по-разному (Learning in diff erent 
ways) и новые форматы коммуникаций.
Целью настоящего исследования является разработка ре-
комендаций по совершенствованию информационного обес-
печения системы управления кадрами на основе компетентно-
стного подхода и индивидуального трекинга карьеры государ-
ственных гражданских служащих в условиях цифровизации 
государственной службы, а также с учетом национальной 
стратегии импортозамещения в высокотехнологичных сферах.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

Управление компетенциями становится символом новой 
информационной эпохи в развитии государственной службы, 
креативные цифровые компетенции начинают рассматри-
ваться как средство постепенного преодоления традиционных 
барьеров между властью и обществом. Однако эффективное 
внедрение управления компетенциями без информационной 
поддержки в современных условиях невозможно. Более того, 
такое внедрение невозможно только в рамках стандартных 
задач планирования и учета персонала, необходима связь 
с процессами деятельности служащих.

Глава 1
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И МЕЖДУНАРОДНЫЙ 
ОПЫТ ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОДДЕРЖКИ 
И АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ 
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1. МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ 
СТАНДАРТЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО 
УПРАВЛЕНИЯ

Компетентностный подход стал основой формирования 
информационной поддержки управления кадрами государ-
ственной службы практически во всех странах.
Моделями компетенций называют иерархические справоч-
ники, которые являются основой классификаторов в инфор-
мационных системах управления кадрами, использующих ком-
петентностный подход. Существуют различные модели, вклю-
чающие компетенции, которые считаются важными с точки 
зрения профессиональной деятельности1. Ряд ученых (Кор-
нетов Г.Б., Новиков А.Н., Семушина Л.Г., Татур Ю.Г., Aurelio 
Villa Sánchez, Manuel Poblete Ruiz, Хомский Н. и др.) рассма-
тривают понятия как «образование в течение всей жизни» 
(LLL, Lifelong Learning) или «образование для взрослых» 
(adult education) в рамках компетентностного подхода.
Становление ориентированного на компетенции образо-
вания (Competence-based education — CBE) началось в 70-х 

1 
Isaeva T.E. To the nature of Pedagogical Culture: Competence — Based 
approach to its Structure // Преподаватель высшей школы в XXI веке. 
Тр. Международной научно-практической интерконференции. — 
Рос тов-на-Дону, 2003. — С. 25–29.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

годах в Америке1. Российское образование в настоящее время 
реализует основные положения компетентностного обучения 
(Competence-based Learning (CBL)), ориентированного на сту-
дента, а не на предыдущую профориентационную систему.
В результате серии деклараций, подписанных в Сорбонне 
и в Болонье, разработано и принято подавляющим большин-
ством европейских стран соглашение о том, каким должно быть 
Европейское пространство высшего образования (European 
Higher Education Area — EHEA), наиболее характерной чертой 
которого является принятие высшего образования, понима-
емого как Компетентностное обучение (Competence-based 
Learning). Цели перевода образования на принципы компе-
тентностного обучения (Competence-based Learning — CBL) 
включают в себя обеспечение возможности европейским уни-
верситетам иметь собственные уникальные характеристики 
и быть конкурентными в сравнении с лучшими мировыми 
университетами. В рамках этой концепции определены и про-
писаны принципы сотрудничества европейских университетов, 
включая гармонизацию педагогических систем, содействие об-
менам и мобильности среди преподавателей и студентов для 
достижения взаимоотношений и связей.
Компетентностное обучение (CBL) представляет собой 
процесс обучения, в центре которого находятся потенциал 
и ответственность каждого учащегося, а также развитие его 
самостоятельности. Это система преподавания и обучения, 
ориентированная на студента. CBL призвано предоставить 
студентам общие или трансверсальные (инструментальные, 
межличностные и системные) компетенции и специфические 
компетенции, относящиеся к каждой профессии, и дать им 
возможность применять такие знания в различных сложных 
контекстах. Компетенции могут быть классифицированы 
по трем основным разделам (рис. 1.1):

1 
Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, 
развитие и реализация. — М., 2002. — С. 281–296.

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

Риc. 1.1. Основные виды компетенций в понятиях Компетентностного 
обучения Европейского пространства высшего образования

 
• Инструментальные компетенции: или компетенции, ко-
торые функционируют как средство достижения цели. Они 
требуют сочетания навыков и когнитивных способностей, 
необходимых для профессиональной компетентности. 
К ним относятся умение обращаться с идеями и среда, 
в которой люди, ремесленные навыки, физические навыки, 
когнитивное понимание, языковые способности и академи-
ческие достижения.
 
• Межличностные компетенции: требуют личных и реляци-
онных способностей. Эти компетенции относятся к способ-
ности или умению выражать свои чувства и эмоции наи-
более подходящим образом и принимать чувства других, 
что делает возможным совместную работу для достижения 
общих целей. Межличностные компетенции связаны 
со способностью действовать с великодушием и понима-
нием по отношению к другим, для чего в первую очередь 
необходимо познать себя. Эти навыки подразумевают спо-
собность объективировать, идентифицировать и информи-