Что скрывает кандидат: 41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью

Москва
2019

ISBN 978-5-9614-2464-5

Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме 
и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети интернет и в корпоративных сетях, а также 
запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца 
авторских прав. По вопросу организации доступа 
к электронной библиотеке издательства обращайтесь 
по адресу mylib@alpina.ru

© С. Иванова, 2019
© ООО «Альпина Паблишер», 2019

УДК 331.108.3
ББК 65.240
 
И20

Иванова С.

И20  
Что скрывает кандидат? 41 опросник для оценки факторов 
риска при проведении интервью / Светлана Иванова — М. : 
Альпина Паблишер, 2019. — 165 с.

ISBN 978-5-9614-2464-5

Успех бизнеса во многом определяется «правильной» командой. Но как найти подходящих сотрудников? Тех, кто точно вам 
подойдет, не навредит компании и не уволится через месяц? Все 
это можно понять уже на этапе интервью.
Светлана Иванова, гуру в области оценки и подбора персонала, разработала специальные опросники — они помогут узнать, 
насколько кандидат склонен к нежелательному поведению. Например, вы будете безошибочно распознавать склонность к алкоголизму, финансовую честность, вероятность быстрой смены 
работы, дисциплинированность, способность к многозадачности 
и многое другое. Книга научит задавать правильные вопросы, 
а также анализировать и интерпретировать ответы кандидатов.

УДК 331.108.3
ББК 65.240

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................7

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ РИСКИ, 
ХАРАКТЕРНЫЕ ИМЕННО 
ДЛЯ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................11

КЛАСТЕРЫ РИСКА .....................................................................15

Склонность к алкоголизму и связанным 
с алкоголем нарушениям ..........................................................16

Внимательность к деталям ........................................................20

Финансовая честность и отношение к обману ...........................24

Готовность к работе в коллективе определенного типа ..............28

Готовность тратить много времени на дорогу до работы ............30

Вероятность ухода нового сотрудника .......................................32

Исполнительность, соблюдение правил, 
в том числе техники безопасности ............................................36

Реакция на то, с чем никогда не сталкивался ранее ..................38

Клиентоориентированность внешняя (клиенты) 
и внутренняя (коллега как внутренний клиент) ..........................44

Многозадачность ......................................................................48

Мотивация и приоритеты ..........................................................52

Наличие/отсутствие амбиций, их направленность .....................54

Ориентация на достижение результата (или отсутствие) ............56

Обучаемость .............................................................................58

Ответственность в работе 
(несколько составляющих компетенций) ...................................60

Отношение к времени предоставления отпуска / 
длительности отпуска ...............................................................64

Отношение к дресс-коду/униформе 
(выбирается что-то одно в зависимости 
от условий в компании) .............................................................66

Отношение к командировкам ....................................................68

Отношение к опозданиям и рабочему графику ..........................72

Отношение к переработкам ......................................................74

Отношение к плавающему графику выходных ...........................76

Отношение к работе home office (работа без офиса, на дому) .....78

Отношение к стрессам, поведение в стрессовой ситуации .........80

Отношение к физическому труду, физическим нагрузкам ...........84

Искренность и откровенность кандидата ..................................86

Позитивное/негативное отношение к людям .............................92

Потенциальная лояльность к компании ....................................94

Проблемы со здоровьем, в том числе скрываемые ....................98

Прогнозирование ухода в декретный отпуск............................ 100

Работа в открытом пространстве / open space ......................... 106

Работа вахтовым методом ....................................................... 108

Разъездная работа по городу .................................................. 110

Склонность к «круговой поруке» ............................................. 112

Склонность к любым нарушениям ........................................... 114

Склонность к нарушениям дисциплины, 
скрываемые проблемы ........................................................... 116

Склонность к той или иной длительности 
работы на одном месте ........................................................... 118

Склонность к уходу на больничный, разумный подход ............. 120

Сменная работа, разное время работы в разные дни ............... 122

Способность к удаленной работе ............................................. 124

Темп работы, устойчивость к цейтноту .................................... 128

Устойчивость к монотонной работе ......................................... 130

НЕКОТОРЫЕ ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ 
ИНСТРУМЕНТОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ ОСНОВНЫХ РИСКОВ ......... 135

Приложение 1
КРАТКИЙ ОБЗОР ИСПОЛЬЗОВАННЫХ МЕТОДОВ ................ 145

Приложение 2 
ОПРОС ПО ПРОЕКТИВНЫМ ВОПРОСАМ ............................... 161

ВВЕДЕНИЕ

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

Эта небольшая книга основана на более чем двадцатилетнем опыте автора в подборе и оценке персонала, а также в проведении различного вида 
Assessment Centers и других оценочных мероприятий, тренингов и консультаций для HR-ов и руководителей, которые проводят интервью при найме 
персонала.

Здесь собраны риски, связанные с тем или иным поведением сотрудников, оценку которых часто запрашивают непосредственные руководители и HR-ы. 
В отличие от «Искусства подбора персонала»*, структура этой книги построена на кластерах рисков, 
а не на типах оценочных методик. В приложении 1 
кратко описаны сами методики и правила анализа 
и интерпретации ответов кандидатов. Если вы уже 
знаете эти методики и умеете их использовать, пропустите приложение 1. Хотя, как говорится, повторение —  мать учения, да и стоит проверить, насколько 
правильно вы применяете методики и корректно ли 
интерпретируете результаты. В приложении методики описаны кратко, подробнее о них рассказывается в книге «Искусство подбора персонала».

Ценность и значимость этих инструментов в том, 
что вы сможете:

* 
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. —  М.: Альпина Паблишер, 2019.

ЧТО СКРЫВАЕТ КАНДИДАТ?

• 
вовремя отказать кандидату, который может 
принести вред компании;

• 
если нет лучших кандидатов (например, у всех 
есть в большей или меньшей степени склонность нарушать дисциплину или злоупотреблять алкоголем), то сможете понять, в какие 
моменты и как именно контролировать сотрудника, как построить работу так, чтобы риски 
стали минимальными;

• 
максимально снизить количество тех кандидатов, которые для виду соглашаются на ваши 
условия, а на самом деле просто хотят «пересидеть». Не взяв такого человека, вы экономите 
время и деньги, а также избежите турбулентности в коллективе из-за текучки.

Отдельную главу я посвятила тому, как узнать, что 
в вашем случае есть какие-то другие риски, не описанные в этой книге.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ 
РИСКИ, 
ХАРАКТЕРНЫЕ 
ИМЕННО 
ДЛЯ ВАШЕЙ 
ОРГАНИЗАЦИИ

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

В этой книге я рассматриваю очень многие риски, 
связанные с персоналом, основываясь не только 
на личном опыте, но и на опыте своих коллег и клиентов. Тем не менее может случиться так, что именно 
в вашей компании есть какие-то особые, нетипичные, зоны риска. Как же о них узнать, чтобы предотвратить неправильный отбор персонала на этапе 
интервью? Рассмотрим три подхода.

Первый подход —  выходное интервью. Это беседа, 
которую проводит с сотрудником HR или непосредственный руководитель при увольнении по собственному желанию. Основная цель и задача выходного 
интервью —  выяснить, по каким причинам человек уходит. При этом можно использовать аргументацию, основанную на призыве: «Помоги нам 
стать лучше! Помоги коллегам получить лучшие 
условия! Помоги организации!». Очень важна 
позитивная атмосфера и доверительные взаимоотношения. В ходе выходного интервью я выясняю 
ключевые факторы демотивации тех сотрудников, 
с которыми мы не собирались расставаться, но они 
решили уйти. Именно этим факторам я буду уделять особое внимание на интервью, чтобы понять, 
насколько кандидат будет готов к ним. Приведу пример. В одной крупной розничной сети со сложным 
продуктом выстроена серьезная система обучения 
и аттестации на входе: целый месяц идет обучение, 

ЧТО СКРЫВАЕТ КАНДИДАТ?

высокие требования к качеству усвоения материала, несколько промежуточных аттестаций. Были 
прецеденты, когда люди имели достаточные способности и могли бы стать хорошими продавцами, 
но уходили с аргументами «Слишком много учебы. 
Слишком это все сложно». В итоге компания стала 
проверять на входе, насколько человек любит, умеет 
и готов много учиться.

Второй подход —  анализ причин увольнения по инициативе работодателя. В данном случае мы ищем закономерности в том, чем нас не устраивали сотрудники, 
из-за чего мы приняли решение расстаться с ними 
во время испытательного срока или после него. При 
подборе персонала мы учитываем эти риски и проверяем кандидатов именно на те факторы, из-за которых мы приняли решение об увольнении.

Третий подход, который можно применить, —  провести с действующими сотрудниками анонимный 
опрос по проективным вопросам. Вариант опросника 
дан в приложении 2. Обязательно следует задать 
вопросы о том, что раздражает на работе, из-за чего 
человек может принять решение уйти из организации, какие факторы негативно сказываются на самочувствии сотрудника. Таким образом мы выявим 
группу факторов риска и далее будем учитывать их 
при оценке кандидатов на входе.