Технологии обучения и развития персонала в организации

ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 
В ОРГАНИЗАЦИИ

Москва
ВУЗОВСКИЙ УЧЕБНИК
ИНФРА-М
2020

Под редакцией доктора экономических наук М.В. Полевой

УЧЕБНИК

© Вузовский учебник, 2016

УДК 
658(075.8)
ББК 
65.290-2
 
Т38

Подписано в печать 24.09.2019. Формат 6090/16. Бумага офсетная. 
Гарнитура Newton. Печать цифровая. Усл. печ. л. 16,0.
ППТ20. Заказ № 00000

ТК 636178-937514-201216

ООО «Издательский Дом «Вузовский учебник»
127247, Москва, ул. С. Ковалевской, д. 1, стр. 52
www.vuzbook.ru

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО Научно-издательский центр ИНФРА-М
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ISBN 978-5-9558-0528-3 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-012334-9 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-105243-3 (ИНФРА-М, online)

Технологии обучения и развития персонала в организации : учебник / под 
ред. М.В. Полевой. — Москва : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2020. — 
256 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс].
ISBN 978-5-9558-0528-3 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-012334-9 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-105243-3 (ИНФРА-М, online)

В современной экономике качественный персонал является ключевым фактором 
успеха организации. Успешность организации напрямую зависит от степени квалифицированности персонала. 
В учебнике представлены технологии, методы и виды обучения и развития персонала; правовые и организационные аспекты профессионального обучения; социальнопсихологические особенности обучения и развития персонала; основы формирования 
и управления кадровым резервом в организации, а также методы оценки эффективности обучения и развития персонала в организации. 
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 
«Управление персоналом», слушателей институтов и курсов повышения квалификации, 
работников служб управления персоналом, руководителей предприятий и организаций.

Т38

Р е ц е н з е н т ы:
Одегов Ю.Г., д-р экон. наук, проф., руководитель научной школы «Управление человеческими ресурсами» Российского экономического университета 
им. Г.В. Плеханова;
Бондаренко В.В., д-р экон. наук, проф., директор Пензенского филиала 
Финансового университета при Правительстве РФ

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Материалы, отмеченные знаком 
, 
доступны в электронно-библиотечной системе Znanium.com

ПРЕДИСЛОВИЕ

Современные российские организации работают в условиях постоянных изменений, для восприятия и освоения которых необходимо непрерывное развитие познавательных способностей. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание 
профессиональных знаний и навыков являются определяющими 
факторами в организации системы профессионального обучения 
и развития персонала компании. Необходимость постоянного обучения и развития рассматривается как главный резерв повышения эффективности и конкурентоспособности персонала и организации 
в целом. 
Цель данного учебника — дать основы теоретических и практических аспектов обучения и развития работников организации. Учебник состоит из восьми глав, отражающих содержание программы 
профессиональной подготовки по направлению «Управление персоналом» (блок — технологии обучения и развития персонала). Каждая 
глава включает теорию, практический опыт передовых участников 
рынка, выводы, контрольные вопросы, практические задания и тесты. 
Изучение учебника позволит получить теоретические знания 
и практический опыт в целях разработки эффективного плана обучения и развития персонала, социально-психологических, правовых 
и организационных аспектов обучения и развития работников, методики проведения обучения и развития персонала, формирования 
кадрового резерва и работы с ним и др. 
В результате изучения учебника обучающиеся должны:
знать: общетеоретические основы технологии обучения и развития работника в организации; цели и задачи корпоративного обучения и развития персонала; 
уметь: правильно использовать современные методы обучения 
и развития персонала; планировать обучение и развитие персонала 
в организации; анализировать показатели, используемые в системе 
обучения и развития персонала;
владеть: способностью использовать теоретические знания 
на практике; навыками поиска и обобщения различного рода информации по обучению и развитию персонала; методами оценки эффективности проведенного обучения.
Учебник разработан в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования 
по направлению подготовки «Управление персоналом».

Основные положения учебника помогут специалистам по персоналу добиться намеченных результатов в бизнесе, занять прочное 
положение на рынке и внести существенный вклад в национальную 
экономику.
Полученные знания позволят обучающимся и специалистам-практикам овладеть спецификой технологий обучения и развития персонала в организации в условиях современных требований бизнеспроцессов.

Авторский коллектив:
Полевая Марина Владимировна, доктор экономических наук, заведующая кафедрой «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 2, 3, 6);
Анненкова Наталья Викторовна, кандидат психологических наук, 
доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 5 в соавторстве с Камневой Е.В.);
Белогруд Игорь Николаевич, доктор философских наук, профессор 
кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 1);
Камнева Елена Владимировна, кандидат психологических наук, 
доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 5 в соавторстве с Анненковой Н.В.);
Иванова Ирина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового 
университета при Правительстве РФ (гл. 4: 4.2, 4.3);
Маслова Валентина Михайловна, кандидат экономических наук, 
доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 7, 8);
Субочева Алла Олеговна, кандидат экономических наук, доцент 
кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве РФ (гл. 4: 4.1).

Глава 1 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ 
И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

1.1 
Понятие профессионально-личностного 
потенциала персонала

Термин «персонал» обычно относят к англоязычной литературе 
как общее название всех работников организации. В европейских 
странах, так же, как и в России, более широкое хождение имел термин «кадры». Он был заимствован из военного лексикона, и в переводе с немецкого и французского языков имел прямое отношение 
к профессиональным военным1. 
В отечественной и зарубежной литературе широко используются 
оба термина, хотя понятие «кадры» носит более ограниченный характер.
В рамках отдельных организаций наиболее используемым понятием является термин «персонал», т.е. люди со сложным комплексом 
индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и т.д., — наличие которых отличает их 
от иных ресурсных факторов производства (сырья, машин, энергии, 
капитала и т.д.).
Персонал — это весь личный состав организации, включающий 
всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев2.
Основные признаки персонала:
• наличие трудовых отношений с работодателем, оформленных 
в соответствии с законодательством или попадающих под нормы 
трудового права. Работающие собственники и совладельцы организации учитываются в составе персонала организации в том 
случае, если они получают оплату за участие в деятельности организации личным трудом;
• обладание определенными качественными характеристиками 
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью 
и т.д.), наличие которых определяет деятельность работника 
на конкретной должности или рабочем месте, и, следовательно, 
отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, 
специалистов, служащих, рабочих и т.д.;

1 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
2 Там же.

• целевая направленность деятельности персонала, основанная 
на сочетании интересов работников и организации и создании 
условий для возможности выполнения трудовых функций в соответствии с существующими нормами права. 
Важнейшим критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой 
должностной группой.
По признаку участия в производственном или управленческом 
процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
• руководители, осуществляющие функции общего управления;
• специалисты, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;
• технические исполнители, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и т.д.;
• рабочие, непосредственно производящие материальные ценности 
или оказывающие услуги производственного характера;
• работники социальной инфраструктуры, занятые в неосновной 
деятельности. 
Для решения задач развития и обучения персонала организации 
могут быть использованы различные типологии структур персонала3.
Профессиональная структура персонала — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, 
бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом 
теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (то есть степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных 
трудовых функций.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности 
персонала.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему 
стажу (опыт работы) и стажу работы в данной организации (стабильность трудового коллектива). 
Структура персонала по уровню образования — общего и специального.

3 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.

Для решения конкретных задач могут быть использованы и другие типологии структур персонала.
С 1970-х гг. в мировой науке и практике стали использоваться понятия «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал», которые 
постепенно находят все более широкое применение в практике 
управления. Такая трансформация вызвана переосмыслением роли 
и места человека в производственной деятельности. На смену отношению к работнику как к человеческому фактору производства постепенно приходит отношение к нему как к личности, с присущими 
ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т.д.4
Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью 
преодоление господствовавшего ранее отношения к человеку как 
к объекту управления, винтику, который следует рационально встроить в систему производства. И.Е. Ворожейкин предложил ряд методов, направленных на гуманизацию труда. Повышения субъектности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов5:
«1) обеспечение высокой общественной значимости предмета 
и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус 
самого человека;
2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования бо´льших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, возможностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;
3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели 
и ценности;
4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, 
обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;
5) улучшение взаимодействия в системе «человек — техника». 
Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;

4 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
5 Ворожейкин Е.И. Управление социальным развитием организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. 174 с.

6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения 
этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий 
производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом».
В соответствии с таким подходом, основанным на принципах гуманизации труда: «…человеческие ресурсы — это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека»6. 
При этом становится очевидным, что понятие «человеческие ресурсы» более глубокое и емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», поскольку содержит в себе совокупность социокультурных 
характеристик и личностно-психологических свойств людей7.
Отношение к персоналу как к человеческому ресурсу основывается на специфических личностно-психологических свойствах людей:
• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, 
а не механическая, при этом процессы взаимодействия между 
субъектом управления и людьми являются двухсторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности 
любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. 
Таким образом, на первый план выдвигаются возможности работы с персоналом, связанные с его развитием и обучением:
• совершенствование процессов профессионального обучения 
и развития персонала на основе социально-психологических подходов;
• расширение методов обучения и развития персонала организации;
• формирование кадрового резерва и работы с ним на основе развития личностных характеристик работника;
• оценка эффективности обучения и развития персонала и т.д. 
Трудовой потенциал работника — это «совокупность физических 
и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы 
его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан
6 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
7 Там же.

ных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда»8.
Основными профессионально-личностными компонентами трудового потенциала работника при современном подходе являются 
следующие составляющие:
• психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, 
выносливость, способность и склонности человека, тип нервной 
системы и др.);
• социально-демографическая (возраст, пол, семейное положение 
и др.);
• квалификационная (уровень образования, объем специальных 
знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм);
• личностная (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.).
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых 
знаний и навыков, совершенствования технологий. Именно здесь 
заложен значительный резерв возможностей повышения профессионально-личностного потенциала работника на основе его развития 
и обучения. Это же относится и к развитию потенциала организации 
в целом, с учетом организации обучения, основанного на системном 
подходе и принципе непрерывности образования.
При разработке и применении различных видов развития и обучения работников представляется целесообразным учитывать состояние и перспективы развития экономики.
В настоящее время в значительной мере исчерпаны возможности 
действующей модели роста экономики, нацеленной на быстрое расширение внутреннего спроса. Реалии развития экономики потребуют более интенсивного использования всех имеющихся ресурсов 
и резервов производительности труда. 
Основной задачей развития является достижение устойчивого 
и сбалансированного роста экономики на основе модернизации 
и догоняющего развития. Для этого необходимо осуществить переход 
к инновационной стадии экономического развития и создать соответствующую ей инфраструктуру постиндустриального общества. 
Осуществление такого перехода возможно при развитии современной модели экономического роста и новой социальной полити
8 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.

ки. Возможности роста экономики за счет экспорта сырьевых ресурсов оказались исчерпанными. В этой связи на первый план выходят 
задачи, связанные с развитием факторов конкурентоспособности, 
недоиспользованных в прошлом.
Если ранее основными факторами конкурентоспособности российской экономики выступали наличие природных ресурсов и большой внутренний рынок, то теперь, со всей очевидностью, необходимо по-новому отнестись к относительно высокому качеству человеческого капитала и связанному с ним научному потенциалу страны.
Такая переориентация подразумевает развитие системы новых 
экономических стимулов, корректировку макроэкономических параметров (снижение инфляции, акцент на привлечение в экономику 
длинных денег, рост деловой активности и частных инвестиций, изменения в структуре расходов бюджета), а следовательно — обновление социальной политики.
Такое обновление подразумевает, что наряду с решением традиционных задач, связанных с поддержкой наиболее незащищенных 
групп населения, на первый план выходят задачи более результативного учета интересов тех слоев общества, которые способны и нацелены на развитие как трудового, так и инновационного потенциалов 
страны. Такой подход нацелен на создание благоприятных условий 
для реализации профессионально-личностного потенциала работника и соответствует более высоким социальным стандартам. 
В первую очередь это относится к представителям среднего класса, доходы которых в значительной степени зависят от выбираемой 
ими модели трудового поведения и потребления. Как правило, это 
люди, имеющие высшее образование и относящиеся к креативному 
классу (по меньшей мере, потенциально). 
Другой основой создания новой модели роста являются ослабление и трансформация институциональных барьеров, препятствующих экономическому развитию. Такой подход означает:
• общее улучшение делового климата;
• повышение инвестиционной привлекательности как страны в целом, так и регионов;
• развитие конкурентной среды во всех сферах экономики и производства;
• выработку и поддержание стабильных правил игры для всех 
участников рынков на долгосрочной основе.
Однако перечисленные реформации должны вписываться в существующую экономическую систему и не столько противопоставляться существующим государственным институтам развития, сколько содействовать рыночному перераспределению ресурсов на более 
совершенной основе.