Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме

ПСИХОЛОГИЯ 
ЛИДЕРСТВА

от поведенческой модели 
к культурно-ценностной парадигме

Издательство
«Институт психологии РАН»
Москва – 2011

Российская академия наук
Институт психологии

А. Н. Занковский

 УДК 159.9
 ББК 88
 
З 28

© Учреждение Российской академии наук
Институт психологии РАН, 2011
ISBN 978-5-9270-0215-3

Занковский А. Н.

Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. – 296 с.

ISBN 978-5-9270-0215-3

З 28

 УДК 159.9
 ББК 88

В книге обобщены и критически проанализированы достижения 
психологии в области исследований лидерства и предложен новый 
подход к его дальнейшему изучению. Автор призывает рассматривать лидерство в контексте корпоративной культуры как системы 
ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный 
компонент поведения лидера. Разработан новый когнитивный метод 
исследования лидерства и корпоративной культуры на основе субъективной аксиосемантики. Представлена авторская трехмерная модель организационного лидерства, на ее основе создана типология 
лидерского поведения.

Все права защищены. Любое использование материалов 
данной книги полностью или частично 
без разрешения правообладателя запрещается 

Рецензенты:

д. п. н., проф. А. А. Грачев
д. ф. н., д. э. н., проф. Г. Т. Журавлев

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

ГЛАВА 1. История и современное состояние
психологических исследований лидерства . . . . . . . . . . . . . 22

Лидерство и выдающиеся личности мировой истории  . . . . . . . . 22

Лидерство как предмет научного исследования  . . . . . . . . . . . . . . 23

Структурный подход к исследованию лидерства . . . . . . . . . . . . . . 27

Поведенческий подход к исследованию лидерства . . . . . . . . . . . . 37

Ситуационный подход к исследованию лидерства . . . . . . . . . . . . 45

Когда лидерство излишне . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

ГЛАВА 2. Лидерство как принцип построения
современной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Природа современной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74

Научный менеджмент Ф. Тейлора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Норма труда и норма потребления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Норма труда и тейлоризм  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Норма труда и работоспособность индивида . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Концепция медицентрической
и экселоцентрической организационной нормы . . . . . . . . . . . . . . 93

Лидерство в современной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

«Идеология» лидерства и невротическая личность
современности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

ГЛАВА 3. Организационное лидерство
как новая парадигма лидерства  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

На пути преодоления стереотипов группового лидерства . . . . . 109

Организационная власть
как базовый организационный процесс  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119

Исследование лидерства в системе организационной власти . . 126

В поисках границы между группой и организацией . . . . . . . . . . 136

Организационное лидерство
как ценностно ориентированное лидерство . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

ГЛАВА 4. В поисках ценностных основ лидерства  . . . . . . . . . 146

Экспериментальные исследования
лидерского поведения и ценностей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

Исследование ценностей труда у менеджеров . . . . . . . . . . . . . . . 155

Кросс-культурное исследование ценностей труда
у менеджеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Психосемантика сознания
и глубинные основания поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Аксиосемантический подход
к исследованию ценностной сферы лидеров . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

ГЛАВА 5. Корпоративная культура
как ценностное пространство
организационного лидерства  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

Корпоративная культура как система ценностей,
разделяемых сотрудниками организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

Структура корпоративной культуры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

Аксиосемантическое исследование корпоративной культуры 
и ценностных ориентаций лидеров
в глобализирующемся мире . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224

Кросс-культурное исследование корпоративной культуры 
и ценностных ориентаций лидеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236

Стили организационного лидерства
в контексте корпоративной культуры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250

Заключение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273

Глобализация день за днем учит нас тому, что мир может быть личностью; прежде чем заниматься разумом некоего народа, нужно 
воспитать личность. Мы являемся свидетелями столь продвинутой 
стадии прогресса, которая оказалась не по силам нашим институтам, а значит, они и не могут координировать ее. Я хотел бы, чтобы 
лидеры научились живо чувствовать это. Лидер – это человек, умеющий реализовывать личный и социальный рост в целях глобального 
прогресса сообщества, а следовательно, это ум способного человека, который умеет интегральным образом, а не в идеологическом, 
узкопартийном, расистском смысле, служить функциональности 
других. Лидер – это интегральный человек для интегрального мира. Всякий человек, чтобы стать великим, должен вначале послужить другим людям; решая проблемы других, лидер сам получает 
внутреннее удовлетворение, делающее его свидетелем благодати 
творческого акта вечности. А это, очевидно, возможно, если лидер, 
поднявшись над своей зрелостью, увидит также и перспективу 
прогресса как такового.

Антонио Менегетти. «Психология лидера»
Г
оворить о лидерстве как психологическом феномене довольно сложно, так как тема лидерства и лидера уже давно вышла 
за рамки психологии и, безусловно, является одной из наиболее 
популярных концепций в современном общественном сознании. 
Школьники хотят стать лидерами в учебе, спортсмены – в спорте, 
ученые – в науке. Компании стремятся никому не уступать лидирующих позиций на рынке, политические партии связывают свои 

Введение

надежды с появлением новых лидеров. Руководители демократических государств и жестокие диктаторы благосклонно принимают 
дополнительный титул «лидера», которым их торопливо награждают 
журналисты. Даже целые страны и народы не прочь провозгласить 
себя лидерами всей планеты.
Мы живем в атмосфере демократических ценностей, индивидуализма, стремления к соперничеству, жажды успеха и полноты 
жизни. И, пожалуй, именно в феномене лидерства этот пафос времени выражен наиболее полно.
Быть лидером – значит быть целеустремленнее, способнее, умнее и трудолюбивее других и потому иметь моральное право вести 
их за собой. В этом контексте лидерство выступает современным 
идеалом поведения, которое основано не на происхождении и статусе, а на личностных и профессиональных достоинствах человека.
Изучение столь сложного и противоречивого явления как лидерство является междисциплинарной задачей и требует привлечения знаний многих наук: философии, антропологии, социологии, 
истории, генетики, физиологии и др. И все же приоритет бесспорно принадлежит психологии, которая в последние семьдесят лет 
внесла в изучение этого феномена решающий вклад. Начиная с работ К. Левина и Р. Липпита (Lewin, Lippitt, 1938), психологические 
исследования лидерства приобрели статус признанного научного 
направления: проведены многочисленные эксперименты, сделаны 
фундаментальные открытия, разработаны теории, написаны обстоятельные монографии и классические учебники (Журавлев, 2005; 
Менегетти, 2002; Парыгин, 1973; Bennis, Nanus, 1985; Conger, 1990; 
Locke, 1991; Vroom, 1973; Vroom, Jago, 1978; Yammarino, Bass, 1990; 
Yukl, 1994; Blake, Mouton, 1964; Fielder, 1967; Hеrsey, Blanchard, 1993; 
Stogdill, 1974).
«Вирус» лидерства за несколько десятилетий охватил все человечество, но в то же время при более внимательном взгляде в зеркало 
и вокруг себя каждый из нас вслед за известным экспертом в области организационной психологии Беннисом Уоренном растерянно 
спросит: «А где же лидеры?» Здесь, пожалуй, будет уместно процитировать самого автора: «Почему сегодня в Америке нет настоящих 
лидеров? Куда они все подевались? Почему у нее нет ни одного потенциального президента, который мог бы вдохновить и взволновать 
нацию?…В американском бизнесе ландшафт ныне очень ровный, 
ни одного бугорка, ни одного возвышения над общим уровнем. Все 

великие капитаны бизнеса, которые приходят на ум (Форд, Эдисон, 
Рокфеллер, Морган, Шваб, Слоан, Кеттеринг), жили в прошлом, все 
сошли со сцены. И не случайно, что большинство самых прославленных американских бизнесменов сегодня составляют те, кто потратил свои дни на борьбу с другими компаниями, а не на создание 
новой фирмы.
…Так куда же подевались лидеры? Они затерялись среди поточных линий своих фабрик и заводов, слившись с производственным 
ландшафтом. Они затерялись на далеких орбитах в погоне за сиюминутной выгодой. Вместо того чтобы вдохновлять людей, они способны только запугивать грозящими невзгодами и необходимостью 
считаться с реальностями сегодняшнего дня.
Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стало хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались, как никогда, острыми. И как человек 
не может жить и действовать без ума, так и общество не может 
обходиться без лидеров, его мозговых центров» (Bennis, 1989, с. 34; 
курсив мой. – А. З.).
Парадоксальность ситуации состоит в том, что сегодня при явной нехватке настоящих лидеров сотни рекрутинговых агентств 
и отделов персонала заняты непрерывным поиском новых лидеров 
на менеджерские позиции в организациях. И судя по возрастающему числу подобных агентств, они вполне успешно справляются 
с поставленной задачей.
Недостаток лидеров, пожалуй, еще не самая страшная беда. Мы 
все чаще сталкиваемся с примерами деструктивного лидерства, когда лидер, преследующий корыстные, антиобщественные или даже 
преступные цели, увлекает за собой других людей, нанося ощутимый ущерб как им, так и всему обществу в целом.
Огромная популярность идей лидерства в современном мире 
должна неизбежно сопровождаться всплеском исследовательского 
интереса к проблеме. Однако, к сожалению, мы не наблюдаем разработки новых подходов и увеличения числа работ в этой области. Напротив, интерес к проблематике лидерства в последнее десятилетие 
заметно снизился. Это вызвано, на наш взгляд, целым рядом причин.
Во-первых, огромному объему экспериментальных и эмпирических данных стало «тесно» в сложившихся теоретических рамках, 
и они начали сдерживать дальнейшее развитие научного знания 
в данной области. Сегодня лидерство, с одной стороны, по-преж

нему исследуется как исключительно групповое явление, характеризующее определенную стадию групповой динамики, с другой 
стороны – все чаще трактуется значительно шире: как важнейший 
организационный процесс. С этим противоречием, отражающим 
уже давно состоявшуюся экспансию лидерства сквозь границы 
группы, сталкиваются многие исследователи лидерства, затрудняясь определить границы предмета своего исследования. Но до сих 
пор эта реально свершившаяся трансформация лидерства не получила ни фактического признания, ни теоретического осмысления, 
не стала предметом экспериментальных исследований.
Во-вторых, подходы к лидерству, которые сформировались к настоящему времени, рассматривают его либо как специфический 
набор личностных свойств, либо как технологию поведения, либо 
как взаимодействие указанных свойств и поведенческих реакций 
с ограниченным набором ситуационных переменных. Образ лидера во многом представляется как механический набор черт, реакций и переменных, за которыми теряется внутреннее, психическое 
содержание лидерства. При таком подходе, по сути дела, теряется 
субъектность лидера, его сознание как высшая форма психического 
отражения. Оставляя без внимания вопросы о структуре сознания 
лидера, его многомерности и культурно-исторической детерминации, мы не сможем понять, почему лидерство выступает не только 
как форма поведения в определенных организационных условиях, 
но и как сложный психический феномен, способный к развитию 
и саморазвитию, несущий в себе присвоенный социальный опыт, 
моделирующий мир и преобразующий его в деятельности. Важнейшей задачей психологического исследования лидерства, на наш 
взгляд, выступает анализ сознания лидера, его генезиса, структуры 
и функционирования.
В третьих, исследования лидерства во многом игнорируют 
требования системного подхода, согласно которому любое явление должно исследоваться как субсистема, функционирующая 
в рамках системы более высокого уровня. В ранних исследованиях 
(Stogdill, 1948; Cattel, Slice, 1954; Mann, 1959) психологи долго и бесплодно пытались объяснить феномен лидерства, исходя исключительно из особенностей личности лидера и игнорируя ключевую 
систему, в которой лидерство реализуется, – группу. Также и сегодня: серьезные трудности, с которыми психология столкнулась 
в осмыслении лидерства на современном этапе, во многом связаны 

с недооценкой психологами специфического социального контекста, 
в котором реализуется лидерство. Мы имеем в виду современную 
организацию – социальное образование, ставшее за последние сто 
лет не просто заметным явлением, но и важнейшим фактором развития человечества в целом. Только рассматривая лидерство в контексте целостной организации и ее базовых характеристик, мы можем подойти к исследованию этого явления как организационного
процесса.
Существующие подходы сдерживают решение целого ряда актуальных практикоориентированных задач, связанных с ростом 
эффективности российских организаций, с оптимизацией управленческих процессов, повышением социальной ответственности 
организаций перед обществом, с повышением уровня психологической и профессиональной подготовки руководителей в различных
сферах.
Таким образом, существует противоречие между важностью 
изучения феномена организационного лидерства и неадекватной 
парадигмой современных научных исследований данного феномена в психологической науке. Терроризм, коррупция и мировой 
экономический кризис с особой остротой поставили вопросы о переосмыслении многих идей, моделей и концепций в экономике, менеджменте, общественном сознании и социальных науках, которые 
прежде казались столь незыблемыми, обоснованными и проверенными временем. Необходимость такого переосмысления, на наш 
взгляд, касается и парадигмы лидерства.
Цель монографии – представить новую парадигму изучения 
лидерства, разработанную на основании исследований и практики 
консультирования, осуществлявшихся автором в течение последних 
двадцати пяти лет.
Книга состоит из пяти глав. В главе 1 «История и современное 
состояние психологических исследований лидерства» прослежена 
история выделения лидерства в предмет психологического исследования, обобщены достижения современной психологии в исследовании этого явления, проведен критический анализ причин, обусловивших спад активного интереса к проблематике лидерства 
со стороны науки и практики.
Показано, что наибольшей популярностью у исследователей 
и практиков пользуется поведенческий подход, в рамках которого 
были выделены базовые факторы, обеспечивающие эффективность 

лидерского поведения: первый связывает воедино те действия, посредством которых лидер обеспечивает достижение целей группы; 
второй акцентирует усилия лидера, направленные на формирование 
гармоничных межличностных отношений в группе. Степень актуализации указанных факторов позволяет выделять различные стили 
поведения лидера, при этом большинство исследователей сошлись 
во мнении, что стиль лидерства, при котором оба фактора выражены максимально, является наиболее эффективным. Впоследствии двухфакторная модель стала доминировать в исследованиях 
лидерства, а на ее основе создавались многочисленные тренинги 
и программы обучения менеджеров, которые и в настоящее время 
с успехом используются многими организациями (Likert, 1961; Blake, 
Mouton, 1964; Hersey, Blanchard, 1982; Fiedler, 1967; Мисуми, 1984; 
Сидоренко, 2011).
Несмотря на широкое использование понятия лидерства во всех 
сферах и на всех организационных уровнях, научное исследование 
лидерства до сих пор ведется исключительно на групповом уровне. При этом в исследованиях доминирует поведенческий подход, 
во многом лишенный психического и ценностного содержания. 
В связи с этим существует актуальная потребность преодоления 
«группоцентризма» и перехода к изучению лидерства в широком 
организационном контексте.
В главе 2 «Лидерство как принцип построения современной организации» предпринята попытка вскрыть истоки и сущностные причины сверхпопулярности идей и проявлений лидерства в современном общественном сознании и жизнедеятельности. Утверждается, 
что лидерство необходимо рассматривать как явление, неразрывно 
связанное с историей и принципами формирования современной 
организации, сформулированными еще в начале ХХ века ее создателями – Ф. Тейлором и Г. Фордом. На основе сравнительного анализа принципов дотейлоровской и современной организаций обосновывается новый взгляд на лидерство как на один из важнейших 
принципов функционирования современной организации и формулируется теория экселоцентрической организационной нормы 
как основания для формирования психологических и поведенческих 
моделей лидерства. Доказывается, что в дотейлоровской организации при пассивной роли менеджмента основной организационной 
ячейкой была рабочая группа, которая сама определяла ключевые 
параметры трудового процесса. При этом в организации доми

нировала традиционная медицентрическая1 норма, при которой 
центральным действующим лицом организации выступал некий 
среднестатистический работник, на поведение и профессиональные качества которого ориентировались все члены организации 
и вся система организационных требований. Эта норма выступала 
формой защиты группы от требований менеджмента, обеспечивала 
условия труда, устраивавшие групповое большинство, и «привязывала» эффективность групповой деятельности к средним показателям, не позволяя потенциально более эффективным членам группы 
работать с более высокими результатами.
В современной организации центральной эталонной фигурой 
становится некий идеальный работник, значительно превосходящий 
большинство других сотрудников по своим профессиональным и эффективностным качествам. Именно на него начинают ориентироваться все сотрудники и вся система организационных требований, 
позволяя потенциально более эффективным членам группы стать 
лидерами и достигать максимально высоких результатов. Анализ 
становления и широкого распространения этого принципа, который 
мы назвали экселоцентрической2 организационной нормой, позволил выявить условия и причины возникновения феномена лидерства, 
а также понять предпосылки появления специфических личностных 
особенностей современного homo constitutionalis3 – невротической 
личности, которая, на наш взгляд, во многом явилась следствием 
высочайших индивидуальных требований к личности в современной 
организации. Впервые эту проблему еще в середине прошлого века 
стала исследовать ученица З. Фрейда – К. Хорни, которая связывала 
ее с особенностями западной культуры в целом, а не с принципами 
построения современной организации (Хорни, 1997.)
Проведенный анализ также позволил скорректировать традиционные представления об истории возникновения и изучения 
феномена лидерства в организации, обычно связываемые с исследованиями К. Левина и его коллег (Levin, Lippitt, 1938). Показано, 
что приоритет в создании института лидеров в организации принадлежит Г. Форду (Ford, Crowther, 1922, 1926; Михайлов, 1930). После 
введения в 1908 году конвейера ежемесячная текучесть кадров на за
1 
Medius (лат.) — средний.

2 
Еxcelus (лат.) – выдающийся.

3 
Homo constitutionalis (лат.) – человек организационный.