Гуманитарная технология организационного проектирования и развития

Российская академия наук
Институт психологии

В. Б. Рябов

ГУМАНИТАРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ 
И РАЗВИТИЯ

Издательство
«Институт психологии РАН»
Москва – 2011

 УДК 159.9
 ББК 88
 
Р 98

Книга представляет одну из первых попыток создания технологии комплексного анализа разнородных факторов при принятии 
управленческих решений в организациях с учетом ближайших 
и отдаленных реакций участвующих в их деятельности людей. 
Для этой цели автор использует оригинальную нормативную модель 
качества трудовой жизни. Созданные на ее основе процедуры организационного проектирования и развития позволяют, в частности, 
решать задачу согласования интересов организации и персонала.
Книга адресована руководителям организаций, работникам 
служб персонала, специалистам по управлению качеством деятельности предприятий, консультантам по организационному 
управлению, а также исследователям в области организационной 
психологии, эргономики и субъективного качества жизни.

Рябов В. Б.

Гуманитарная технология организационного проектирования 
и развития. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 
2011. – 224 с. (Фундаментальная психология – практике)

ISBN 978-5-9270-0207-8

Р 98

© Учреждение Российской академии наук
Институт психологии РАН, 2011

ISBN 978-5-9270-0207-8

 УДК 159.9
 ББК 88

Рецензенты:

Доктор психологических наук, профессор А. А. Обознов
Доктор психологических наук, профессор В. А. Толочек

Все права защищены.
Любое использование материалов данной книги полностью
или частично без разрешения правообладателя запрещается

Введение  ..................................................................................... 7

Глава 1
Качество трудовой жизни и модель формирования
его оценок человеком ..................................................................13

1.1 Анализ понятия «качество трудовой жизни» ............................. 13

1.2 Интегральные критерии субъективной оценки
качества трудовой жизни  ............................................................ 19

1.3 Научные концепции, положенные в основу модели
формирования оценок качества трудовой жизни ...................... 24

1.4 Модель формирования оценок КТЖ человеком  ........................ 37

Глава 2
Теоретико-эмпирическое определение перечня
стратегий трудовой жизни  ........................................................46

2.1 Вывод формулировок стратегий трудовой жизни
на основе анализа концепций менеджмента организации ...... 46

2.2 Определение векторных характеристик
карьерного роста .......................................................................... 54

2.3 Определение стратегий трудовой жизни на основе
анализа структуры теста «Мотивы выбора работы»  ................. 58

2.4 Определение стратегий трудовой жизни на основе
анализа морфологического теста ценностей ............................. 59

2.5 Определение стратегий трудовой жизни
на основе анализа результатов эмпирических
исследований организационных ценностей  ............................. 59

2.6 Определение стратегий трудовой жизни
на основе анализа результатов экспериментального
исследования «Критерии выбора работы» .................................64

2.7 Сводный список стратегий трудовой жизни .............................. 66

Содержание

Глава 3
Разработка методического инструментария
исследования и проверка непротиворечивости
модели формирования оценок КТЖ ........................................80

3.1 Использование метода детерминационного анализа
для обработки и анализа экспериментальных данных  ............80

3.2 Разработка списка индикаторов для анализа
условий труда на основе стратегий трудовой жизни  ................84

3.3 Способ дифференцирования мотивирующих
и гигиенических условий трудовой жизни ................................ 89

3.4 Эмпирическая проверка непротиворечивости модели 
формирования оценок КТЖ человеком ...................................... 94

3.5 Алгоритм оценки качества трудовой жизни
со стороны персонала  ................................................................ 109

Глава 4
Модель оценки качества трудовой жизни
со стороны руководителя организации  ................................ 113

4.1 Условия и факторы, определяющие качество
трудовой жизни со стороны руководителя организации  ........114

4.2 Структура детерминационных связей
между факторами, определяющими
эффективность работы с персоналом  ...................................... 124

4.3 Корпоративная культура
и ее основные характеристики  ................................................. 133

4.4 Диспозиционно-технологическая схема анализа
корпоративной культуры  .......................................................... 145

4.5 Особенности командной культуры
в различных производственно-технологических
схемах взаимодействия сотрудников ....................................... 150

4.6 Командная культура как корпоративная культура
с высоким уровнем КТЖ ............................................................ 162

4.7 Корпоративная культура как гигиеническое
условие трудовой жизни для персонала ................................... 163

Глава 5
Проектирование организационных систем
с высоким уровнем качества трудовой жизни
методом когнитивного моделирования  ............................... 170

5.1 Обоснование применения методов когнитивного
моделирования для анализа качества трудовой жизни 
в организации  ............................................................................ 170

5.2 Разработка модели КТЖ в организации в виде орграфа  ........ 176

5.3 Построение отдельных структурных блоков
модели КТЖ в организации  ...................................................... 180

5.4 Использование инструментальной компьютерной
системы «Канва» для когнитивного моделирования
и проектирования организационной среды
с высоким уровнем КТЖ .............................................................197

5.5 Общий алгоритм реализации гуманитарной технологии 
организационного проектирования и развития  .....................204

Заключение  ............................................................................ 210

Литература  ............................................................................. 215

Решению проблемы организационного проектирования и развития 
уделяется значительное место в теории и практике менеджмента. 
Это, прежде всего, исследования, направленные на разработку стратегии развития организации (Карлоф, 1991; Минцберг, Альстрэнд, 
Лэмпел, 2000; Каплан, Нортон, 2004; Тарасенко, 2006). В некоторых 
из них представлены авторские подходы и даны соответствующие 
методические средства для разработки организационных стратегий на основе анализа показателей, характеризующих внешнее 
и внутреннее состояние организации. В целом исследовательские 
разработки в области организационного развития ориентированы 
либо на развитие организации в целом, которое нередко приводит 
к ухудшению качества трудовой жизни персонала, либо на улучшение условий труда персонала, которое, в свою очередь, может 
осуществляться в ущерб общеорганизационной эффективности. 
Проблема согласования интересов организации и персонала очень 
часто декларируется, но технология ее решения пока не разработана. В этом смысле наша монография является попыткой заполнить 
данный пробел.
Мы предлагаем новый подход к решению задачи выработки 
управленческих решений в организации, в том числе стратегических решений. Отличительной чертой этого подхода является его 
ориентация на учет ближайших и отдаленных реакций персонала 
организации, включая первых лиц, на организационные изменения, 
связанные с реализацией тех или иных управленческих решений. 
Это позволяет решать в том числе и проблему согласования интересов организации и ее работников.
В целом разработанная нами система методов и средств решения задачи согласования интересов организации и персонала 
представляет собой единую технологическую цепь, основанную 
на гуманитарных принципах и имеющую своей целью улучшение 
качества трудовой жизни (КТЖ) людей, работающих в организации, 
при одновременном повышении организационной эффективности. 
Такой подход является гуманитарным как по объекту, на который 
направлена технология (качество трудовой жизни в организации), 
так и по методам и средствам ее реализации, главными из которых 

Введение

Гуманитарная технология организационного проектирования и развития

являются психологические методы и средства. Предлагаемое решение по существу находится в русле тенденции развития современной науки, сформулированной Б. Г. Юдиным в статье «От гуманитарного знания к гуманитарным технологиям» (Юдин, 2005), сам 
заголовок которой звучит как лозунг. Эту же тенденцию отмечает 
и член-корреспондент РАН А. В. Юревич (Юревич, 2003).
Теоретическую основу технологии составляет концепция КТЖ, 
инструментальную – средства создания когнитивных карт и работы 
с ними. В рамках концепции качества трудовой жизни разработана 
нормативная модель его оценки человеком, выявлены интегральные критерии оценки качества трудовой жизни, а также способы 
определения основных факторов КТЖ как со стороны организации, 
так и со стороны ее персонала. В результате эмпирического анализа 
и определения основных факторов КТЖ как со стороны организации, 
так и со стороны персонала организации получается набор частных 
дескриптивных моделей КТЖ, определяющих иерархию факторов 
КТЖ со стороны разных субъектов оценивания, а также числовые 
характеристики этих дескриптивных моделей.
После получения дескриптивных моделей КТЖ в организации 
со стороны разных субъектов их оценки возникает задача их совместного использования для целей прогнозирования последствий принимаемых управленческих решений. Для решения данной 
задачи мы применили инструментальные средства когнитивного моделирования, и более конкретно – когнитивные карты. Эти 
инструментальные средства позволяют решать такого рода задачи, а разработанные дескриптивные модели оценки КТЖ достаточно просто могут быть синтезированы в виде когнитивной 
карты. Наполнение когнитивной карты конкретными числовыми характеристиками осуществляется на основе результатов статистического анализа данных анкетирования сотрудников и экспертных оценок лица, принимающего управленческие решения
в организации.
Наша монография естественным образом распадается на две 
части. В первой мы разрабатываем нормативную модель оценки 
качества трудовой жизни человеком. В отличие от традиционных 
подходов к рассмотрению и анализу этого понятия, в которых субъектом оценивания качества трудовой жизни являются работники 
организации, мы считаем, что должны одновременно исследоваться два субъекта оценивания качества трудовой жизни: персонал 
(традиционно используемый подход) и организация, выразителем 
интересов которой выступает ее лидер, руководитель. Высокий 
уровень понимаемого таким образом качества трудовой жизни со

Введение

ответствует высокой степени согласованности интересов организации и интересов персонала. При этом управленческие решения 
могут приниматься с учетом прогнозируемого изменения оценок 
качества трудовой жизни и осуществляться в направлении повышения уровня этих оценок.
Другая особенность нашей концепции качества трудовой жизни заключается в том, что, помимо традиционно применяемого 
для оценки КТЖ критерия удовлетворенности работой (рациональная оценка), мы предлагаем использовать эмоциональные критерии оценки, такие как уровень положительных эмоций, связанных с работой. При этом основным психологическим механизмом, 
связанным с формированием устойчивых эмоциональных оценок 
работы, мы считаем процесс самореализации человека в трудовой 
деятельности.
В книге разрабатываются и анализируются две модели оценки 
качества трудовой жизни человеком. Первая модель отражает механизм формирования оценки качества трудовой жизни персоналом. 
Вторая модель – модель формирования оценок качества трудовой 
жизни со стороны руководителя организации.
Представителем и выразителем интересов организации мы 
считаем ее руководителя. Заботясь в первую очередь об интересах 
организации, ее благополучии и развитии руководитель в то же 
время стремится самореализоваться на своем руководящем месте, 
используя свое исключительное положение в организации, что находит отражение в формах задействования организационных ресурсов для достижения организационных целей. Эти особенности 
мы попытались отразить в нашей модели. В значительной степени 
стремление лидера организации самореализоваться в трудовой 
жизни находит отражение в характере корпоративной культуры, 
которую он активно формирует в своей организации.
В последней главе монографии предлагаются инструментальные 
средства (своего рода гуманитарная технология) проектирования 
организационной среды на основе разработанных теоретических 
моделей и экспертных знаний руководителя организации. Для этой 
цели мы использовали когнитивные карты и когнитивные модели, ориентированные на прогнозирование последствий принятия 
руководителем стратегических решений (Максимов, Корноушенко, Качаев, 1999). Когнитивные карты строятся на основе разработанных нами моделей КТЖ и экспертных знаний и представлений 
руководителей организации о настоящей ситуации в организации 
и о желаемом ее состоянии в будущем. Они позволяют целенаправленно повышать субъективное качество трудовой жизни человека 

Гуманитарная технология организационного проектирования и развития

и осуществлять развитие организации в русле сформулированной 
организационной стратегии.
Комплексность изучаемой проблемы предполагает использование, помимо психологических знаний, знаний из других научных 
и научно-практических дисциплин, таких как теория систем, социология, менеджмент, искусственный интеллект и другие. Как отмечал Г. П. Щедровицкий, «традиционные науки не дают знаний, 
необходимых для организационно-управленческой деятельности; 
объясняется это сложным, синтетическим, или, как говорят, комплексным характером этой деятельности и аналитическим, или «абстрактным», характером традиционных научных дисциплин» (Щедровицкий, 1995). Поэтому другая особенность нашей разработки 
связана с тем, что решение сформулированной задачи имеет комплексный характер.
Отметим, что в изложении материала мы в значительной степени 
придерживались инструментального подхода. Это значит, что рассматриваемые здесь концепции, теории, модели, методы и прочее 
описаны и проанализированы в той степени, в которой это необходимо для их использования как средства достижения поставленной 
цели, достижения практически приемлемого конечного результата. Эмпирическое подтверждение справедливости разработанных 
моделей осуществлено в нескольких организациях, которые, безусловно, не охватывают всего разнообразия типов существующих 
организаций. Поэтому каждый раз при обращении к нашим разработкам целесообразно проводить предварительную валидизацию 
применяемых моделей оценки КТЖ на материале конкретной исследуемой организации.
Другим следствием применения инструментального подхода 
является сознательное упрощение на первом этапе сложной реальности, являющейся предметом анализа. Это делается для того, 
чтобы разработать целостную процедуру ее оценки, не «утонув» 
в деталях. К таким упрощениям относятся, например, следующие 
предположения, которые мы делаем в рамках изложения данного
материала:

 • Интересы организации представляет и выражает ее руководитель. На самом деле в этом процессе участвуют и другие 
субъекты, такие как собственник, акционеры и т. п.;
 • Субъектом, представляющим власть в организации и формирующим систему отношений в ней, является руководитель 
организации, ее лидер. На самом деле это обычно справедливо для небольших организаций. В крупных организаци

Введение

ях влияние лидера на систему отношений в организации 
претерпевает трансформации на промежуточных уровнях 
иерархии управления;
 • Руководитель свободен в своих действиях внутри организации (в рамках закона). В действительности же он далеко 
не всегда свободен в своем выборе стратегии внутренней 
политики на предприятии. Помимо ограничений, накладываемых технологией работы предприятия, особенностями 
персонала организации, на решения руководителя накладывают ограничения и другие субъекты, например, внешние 
административные органы, деловые партнеры и пр.;
 • Коллектив работников организации рассматривается в целом как усредненный однородный субъект. В действительности же он в значительной степени дифференцирован 
по структурным подразделениям организации, должностному положению работников, их возрасту, полу, стажу работы в организации.

Эти и некоторые другие упрощения могут быть сняты при решении 
конкретной задачи, сформулированной в рамках обозначенной 
проблематики. Используемые методы и модели позволяют это легко 
сделать. Например, достаточно просто проанализировать последствия принимаемых организационных решений для разных групп 
работников (работающих в разных структурных подразделениях, 
занимающих различное положение в организационной иерархии 
и пр.). Особую группу в исследованиях, которые мы проводили, составляли «ключевые» сотрудники организации.
В другом случае субъектом, представляющим интересы организации, может выступать не только один ее руководитель, а, например, некоторая группа людей, – совет директоров, собственники 
организации (акционеры) и пр. В этом случае модель причинноследственных связей и состав факторов, определяющих для каждого субъекта оценки, будет гораздо более сложным. Однако методы 
решения задачи останутся прежними, – такими, как они описаны 
в этой книге. Другие присутствующие в нашем изложении ограничения также технически достаточно легко снимаются.
Надо заметить, что, несмотря на сформулированную нами цель – 
согласование интересов организации и ее работников, – последнее 
слово остается за руководителем. Фактически от его доброй воли 
зависит то, в какой степени принятые им решения будут учитывать 
интересы работников. Однако предлагаемая нами технология позволяет ему решать такую задачу.

Гуманитарная технология организационного проектирования и развития

Выражаю искреннюю благодарность директору Института психологии РАН, члену-корреспонденту РАН А. Л. Журавлеву за вдохновляющую поддержку моей работы; доктору психологических 
наук профессору А. А. Обознову, проявившему искренний интерес 
к ней на ранних ее стадиях и давшему много ценных и полезных 
советов; доктору психологических наук профессору В. А. Толочеку 
и доктору психологических наук Е. П. Ермолаевой, сделавшим ряд 
конструктивных замечаний, которые я постарался учесть; старшему научному сотруднику Института проблем управления РАН 
к. т. н. А. А. Кулиничу – разработчику инструментальной системы 
«Канва» для построения когнитивных карт, который предоставил 
мне эту компьютерную систему и обучил работе на ней, а также 
кандидату физико-математических наук Б. М. Лейферову, генеральному директору консультационной фирмы «Аудит-универсал», 
сотрудничество с которым позволило собрать нужную эмпирическую информацию в коммерческих организациях разного профиля.

Качество трудовой жизни (КТЖ) рассматривается нами как конструкт, который позволяет изучать интересы работников и интересы 
организации в их взаимосвязи. Поскольку в организации существуют различные группы людей, имеющих и представляющих разные 
интересы, которые в ряде случаев могут вступать в противоречие, 
то это – сложный конструкт. Он включает в себя целый комплекс моделей субъективной оценки качества трудовой жизни в организации 
этими группами. В простейшем случае таких моделей может быть 
две: одна из них представляет оценку КТЖ со стороны персонала, 
другая – со стороны организации. Высокий уровень понимаемого 
таким образом качества трудовой жизни в организации соответствует высокому уровню согласованности интересов персонала и интересов организации.
Первоначально необходимо рассмотреть само понятие качества трудовой жизни, определить его структуру, критерии его оценки, проанализировать отдельные его элементы и их взаимосвязи, 
определить психологические механизмы формирования оценок 
качества трудовой жизни человеком и, как результат, разработать 
формализованную модель оценки субъективного КТЖ. Такая работа будет проведена в главе 1 на основе анализа литературных данных, в том числе в области исследований качества трудовой жизни, 
а также анализа различных существующих подходов к разработке 
качества жизни и качества управления организацией (так называемого «менеджмента качества»).

1.1 Анализ понятия «качество трудовой жизни»

Вопросам качества в разных областях практической деятельности в последние десятилетия уделяется много внимания, в первую очередь – в сфере таких объектов, как продукты потребления 

Глава 1

Качество трудовой жизни и модель 
формирования его оценок человеком