Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Ч II

Р.Д. Курочкина 

Организация, нормирование и оплата труда 

на предприятиях отрасли 

Часть II 

Учебное пособие 

3-е издание, стереотипное

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2019 

УДК 331
ББК 65.245 
        К93 

Научный редактор 

Ермакова Ж. А., кандидат экономических наук, 

заведующий кафедрой «Экономика и управление производством» ОГТИ 

Рецензенты: 

Головин В. В., кандидат экономических наук, 

директор Орского филиала Московского института права

Конышев В. А., доктор экономических наук,  
заведующий кафедрой «Финансы и кредит»  

Орского филиала Московской финансово-юридической академии 

К93          

Курочкина Р.Д. 
      Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях 
отрасли. Ч II [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Р.Д. Курочкина. 
– 3-е изд., стер. – М. : ФЛИНТА, 2019. – 191 с.

ISBN 978-5-9765-1962-6 

В курсе лекций раскрываются предмет дисциплины, научные 

принципы и методы организации и нормирования оплаты труда, а также 
управления этими процессами на предприятии. В кратком изложении 
рассматриваются разделение о кооперация труда, организация рабочих 
мест, их обслуживание, роль нормирования как основы справедливого 
стимулирования труда работников. 

Учебное пособие предназначено для студентов специальности 

«Экономика и управление на предприятиях машиностроения». 

УДК 331

ББК 65.245 

ISBN 978-5-9765-1962-6
©Курочкина Р.Д., 2009 
© Издательство «ФЛИНТА», 2014 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение .............................................................................................
6

1. Теоретические основы организации заработной платы .....
8

1.1 Заработная плата как категория экономических 

отношений между работником и работодателем ...........................
8

1.1.1 Сущность заработной платы как экономической 

категории ............................................................................................
8

1.1.2 Механизм регулирования заработной платы ................
11

1.1.3 Применение международных норм регулирования 

оплаты труда ....................................................................................... 17

1.1.4 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
19

1.2 Основы тарифной организации оплаты труда .....................
20

1.2.1 Понятие тарифной системы оплаты труда ....................
20

1.2.2 Тарифная оплата и ее функции ......................................
24

1.2.3 Тарифно-квалификационные справочники и другие 

элементы тарифного нормирования оплаты труда ......................... 27

1.2.4 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
33

1.3. Внутрипроизводственные тарифные системы ....................
33

1.3.1 Общая характеристика тарифного варианта 

организации оплаты труда ...............................................................
33

1.3.2 Определение минимальной тарифной ставки 

на предприятии ..................................................................................
36

1.3.3 Определение состава тарифообразующих факторов 

и принципов дифференциации заработной платы .......................... 40

1.3.4 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
41

1.4 Разработка внутрипроизводственных тарифных сеток ......
42

1.4.1 Тарификация работ и рабочих мест на предприятии ...
42

1.4.2 Оценка работ и рабочих мест по напряженности 

и сложности труда .............................................................................. 45

1.4.3 Квалификационная составляющая оценки работ 

и рабочих мест и интегральная оценка на предприятии ................ 48

1.4.4 Разработка тарифной сетки предприятия ......................
52

1.4.5 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
59

1.5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам .........
59

1.5.1 Доплаты и надбавки как элемент тарифного 

регулирования заработной платы ..................................................... 59

1.5.2 Особенности применения некоторых видов доплат 

и надбавок на предприятии ............................................................... 67

1.5.3 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
77

1.6 Формирование средств на оплату труда ...............................
78

1.6.1 Факторы, влияющие на оплату труда. Номинальная 

и реальная заработная плата .............................................................
78

1.6.2 Фонд заработной платы и выплаты социального 

характера. Основная и дополнительная заработная плата ............
81

1.6.3 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
88

2. Формы, системы заработной платы и современные 
модели ее распределения ................................................................
89

2.1 Формы и системы оплаты труда ............................................
89

2.1.1 Основные принципы и задачи организации оплаты 

труда ....................................................................................................
89

2.1.2 Повременная форма оплаты труда .................................
94

2.1.3 Сдельная форма оплаты труда и ее системы ................. 96
2.1.4 Поощрительные системы ................................................
105

2.1.5 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
114

2.2 Коллективные формы оплаты труда ...................................... 114

2.2.1 Сущность коллективных форм оплаты труда

и условия их применения ..................................................................
114

2.2.2 Порядок формирования средств на оплату 

и стимулирование труда в подрядных подразделениях ................. 117

2.2.3 Формирование средств на оплату труда на участках 

и в бригадах ........................................................................................
120

2.2.4 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
127

2.3 Бестарифная система оплаты труда ....................................... 128

2.3.1 Определение, характеристика основных вариантов 

бестарифной модели организации оплаты труда ...........................
128

2.3.2 Особенности применения различных вариантов 

бестарифной системы ........................................................................
130

2.3.3 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
140

2.4 Современные модели распределения заработной платы ....
141

2.4.1 Система оплаты труда с использованием 

коэффициента стоимости труда. Экспертная система оценки  
результатов труда ..............................................................................
141

2.4.2 Паевая система оплаты труда. Система 

стимулирования продаж, ставка трудового вознаграждения ........
144

2.4.3 Система «плавающих окладов». Универсальная 

система оценки и оплаты труда ........................................................ 152

2.4.4 Оплата труда, основанная на использовании чековой 

системы учета и взаимных расчетов подразделений ...................... 160

2.4.5 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
165

2.5 Контрактная оплата труда и другие системы 

распределения заработной платы ..................................................... 166

2.5.1 Контрактная форма оплаты труда ..................................
166

2.5.2 Оплата труда с учетом участия работников в прибыли 

компании ............................................................................................. 170

2.5.3 Система оплаты за знания и компетенцию ...................
182

2.5.4 Вопросы для самоконтроля и обсуждения ....................
185

Библиографический список ..............................................................
187

ВВЕДЕНИЕ 
 
Актуальность изучения дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» определяется тем, что 
организация труда – это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во 
все времена и во всех сферах функционирования человека организационный труд при равной его технико-экономической оснащенности 
обеспечивал достижение более высоких результатов. 
В учебном пособии рассмотрены вопросы теории и практики организации, нормирования и оплаты труда, а также вопросы организационного проектирования и управления этими процессами. 
В условиях рыночных отношений, в которые входит экономика 
страны, значение организации оплаты и нормирования труда, построенных на научной основе, возрастает. Это объясняется тем, что при 
возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, 
полученный от реализации резервов предприятия, в том числе связанных с ростом производительности труда. По мере технического 
совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего 
времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. 
В курсе лекций, во второй части, анализируются теоретические 
и практические проблемы, сущность оплаты труда, ее организация и 
регулирование в целях реализации воспроизводственной и стимулирующей функций, повышение мотивационного потенциала заработной платы. В этой связи рассмотрены конкретные модели, формы и 
системы оплаты труда, учитывающие отечественный и зарубежный 
опыт мотивации персонала и заинтересовывающие работников в максимальной результативности своего труда. 
Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельно

сти. Следовательно, проблемы организации, нормирования и оплаты 
труда необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в 
науке, так и на практике. 
Учебное пособие преследует цель освещения основ организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях. 
В каждой главе даётся перечень вопросов для повторения и обсуждения на семинарских и практических занятиях, в конце работы 
приводится список рекомендованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Заработная плата как категория экономических отношений 
между работником и работодателем 

1.1.1 Сущность заработной платы как экономической категории 

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на стадии товарного производства и на том его этапе, когда возник промышленный 
капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого 
другого работника отличало то, что он, будучи свободным, не имел 
средств производства в своей собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда 
в качестве товара. Предприниматель, имея в своей собственности все 
необходимые для производства орудия труда, предметы труда, финансовые ресурсы, но не имея в своей собственности работников, 
предлагал им работу на рынке труда с тем, чтобы в процессе производства произвести пользующийся спросом (то есть необходимый 
обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. 
Как любой товар рабочая сила обладает двумя присущими товару свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительская 
стоимость) рабочей силы как товара состоит в том, что она в процессе 
функционирования (то есть в процессе труда) может: 
а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; 
б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, 
присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить 
свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре). 

Цена рабочей силы как товара представляет собой выраженную 
в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) 
своей рабочей силы. 
Таким образом, заработная плата есть цена рабочей силы как товара. Другими словами, заработная плата – это денежное выражение 
формы экономической реализации права собственности работника на 
принадлежащие ему ресурсы труда. 
Цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных 
средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их 
семей (непременного условия воспроизводства носителей рабочей 
силы). Стоимость жизненных средств, в свою очередь, зависит от целого ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления 
благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями, 
действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеназванных факторов. Потребительская стоимость (полезность) и стоимость 
(цена) рабочей силы меняются также на протяжении периода жизни 
носителей. 
На рынке труда происходит продажа рабочей силы, в результате 
которой устанавливается «ставка заработной платы», объективной 
основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии 
происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в 
соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой; в результате этого потребления формируется заработная 
плата работника. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а  использованной, потребленной рабочей силе термин – «заработная плата (или заработок)». И тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как цена рабочей силы. 

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, то есть работа под управлением и контролем предпринимателя 
и, соответственно, потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (то есть количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и систем 
оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между 
нормами труда и ставкой заработной платы). 
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, то она должна быть рассмотрена и с точки 
зрения интересов соответствующих сторон. 
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя, и он, естественно, заинтересован в увеличении этого дохода как за счет роста 
цены рабочей силы на рынке труда, так и за счет приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы 
при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех 
же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной 
платы нередко называют воспроизводственной. 
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он 
стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции как 
путем более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и за счет более эффективной организации труда и 
производства, повышения его технического уровня, а также за счет 
более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата 
должна гарантировать получение нужного работодателю результата, 
побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных 

для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, состоящим из 
совокупности цен на рабочую силу, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату. Кроме того, заработная плата выполняет регулирующую функцию. 
 
1.1.2 Механизм регулирования заработной платы 
 
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм 
рыночной организации заработной платы включает пять основных 
элементов: 
– многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников 
переговоров при установлении оплаты; 
– систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты 
труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной 
экономике; 
– налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек 
работодателя на рабочую силу; 
– информационную систему об уровне и динамике заработной 
платы других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как о цене рабочей силы; 
– увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии. 
Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и 
учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее 
традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень 
организованности) работодателей и работников, роль государства в 
регулировании экономики и многие другие факторы. 

Центральным звеном рыночной модели организации заработной 
платы является система коллективно-договорного регулирования 
оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между 
организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, 
включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на 
размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности достигаемой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующих воздействие государства на рынок труда и рынок товаров 
и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет 
полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, 
социальных, отдельных групп работодателей и работников. 
Налоговая система способствует рационализации соотношений 
в оплате труда отдельных групп работников, устанавливаемых в ходе 
переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможности деформации в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных 
профессий на рынке труда. Информационная система позволяет вести 
переговорный процесс в реальных рамках, показывая взаимосвязь 
изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, 
ее определяющих. Увязка заработной платы с результатами труда через систему заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к 
труду и эффективность трудовой деятельности. 
Функции государства при этом сводятся к обеспечению 
наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом вмешательстве в действие 
этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный 
для общества характер. В то же время, когда государство выступает в 
функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыноч

ному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из 
сторон переговоров по оплате труда работников. 
В марте 1992 г. был введен в действие закон о коллективных договорах и соглашениях, который предусматривает, по крайней мере, 
четыре уровня договорного регулирования: Генеральное тарифное 
соглашение, заключаемое между правительством, объединением работодателей и объединениями профсоюзов, действующих на федеральном уровне; отраслевые тарифные соглашения, заключаемые 
между представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами; 
специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории, и, 
наконец, коллективный договор предприятия, заключаемый между 
администрацией предприятий и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия. В принятом в 1996 г. законе о профсоюзах говорится также о межтерриториальных и межотраслевых соглашениях. 
Таким образом, в стране формируется многоуровневая договорная 
система оплаты труда, при которой Генеральное тарифное соглашение (первый уровень договорного регулирования) определяет: 
– размер минимальной оплаты труда в процентах к величине 
минимальной потребительской корзины (ежеквартально); 
– порядок компенсации работодателем падения покупательской 
способности заработной платы в связи с ростом цен;  
– 
соотношения 
в 
оплате 
труда 
по 
квалификационнодолжностным группам; 
– соотношения заработной платы квалифицированного и неквалифицированного работников; 
– соотношения в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной 
отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения и т. п.); 
– перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты, независимо от отраслевой принадлежности. 
Отраслевые тарифные соглашения определяют: