Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА:

АКТУАЛИЗАЦИЯ 

В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ,

ВОЗМОЖНОСТИ, РИСКИ

Î.Ë. ×ÓËÀÍÎÂÀ

Москва

ИНФРА-М

2020

МОНОГРАФИЯ

УДК 65.0(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч89

Чуланова О.Л. 

Ч89 
 
Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в 

российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный 
ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Научная мысль). — 
www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.

ISBN 978-5-16-012782-8 (print)
ISBN 978-5-16-105764-3 (online)
В монографии последовательно представлены современные технологии 

обучения и развития персонала организации, подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой деятельности персонала; технологии высвобождения персонала и перспективы их применения в условиях кризиса. 
Раскрыты широкие возможности, которые предоставляет компетентностный 
подход в управлении персоналом организации; эффективные кадровые технологии взаимодействия работодателей с выпускниками вузов с целью формирования компетенций конкурентоспособных специалистов на рынке труда. 
В заключении приведены примеры успешной реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций. 

Предназначено для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, на
учных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом; для профессорско-преподавательского состава вузов и специалистов-практиков по работе с персоналом современных организаций.

УДК 65.0(075.4)

ББК 65.290-2

Р е ц е н з е н т ы:

доктор исторических наук, профессор, декан факультета управления Рос
сийского государственного социального университета, член Объединения 
профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России 
(Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»), первый 
заместитель Председателя правления национального союза «Управление персоналом» А.В. Кириллов;

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управ
ления социально-трудовыми отношениями, заведующая научно-исследовательским отделом управления интеллектуальными ресурсами и развитием человеческого потенциала Государственного университета управления 
Е.А. Митрофанова;

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управле
ния организацией Самарского государственного технического университета 
Г.П. Гагаринская

Рекомендовано Научно-техническим советом СурГУ

ISBN 978-5-16-012782-8 (print)
ISBN 978-5-16-105764-3 (online)
© Чуланова О.Л., 2017

Материалы, отмеченные знаком 
, 

доступны в электронно-библиотечной системе Znanium.com

Оглавление

Предисловие...........................................................................................................6

Глава 1. Теоретико-методические основы применения 
современных технологий подбора, отбора и найма персонала ............... 16

1.1. 
Методические аспекты реализации крауд-технологий в системе 
подбора персонала в организации .................................................................................................16
1.2. 
Особенности применения технологии прелиминаринг в отборе персонала 
организации ...............................................................................................................................................46
1.3. 
Возможности и риски применения облачных технологий как эффективного 
инструмента подбора персонала .....................................................................................................52
1.4. 
Методические аспекты применения баскет-метода в процедуре отбора 
персонала организации ........................................................................................................................73
1.5. 
Технология Executive search как инструмент отбора персонала: 
преимущества, возможности, риски  .............................................................................................80

Глава 2. Теоретические и методические аспекты 
современных технологий обучения и развития персонала 
организации: вариативность, возможности, риски .................................. 107

2.1. 
Теоретические и методические подходы к корпоративному обучению 
персонала: методы его оценки, возможности, риски .........................................................107
2.2. 
Преимущества, недостатки и возможности актуализации Job Shadowing 
как полинаправленной кадровой технологии .......................................................................132
2.3. 
Теоретические и методические аспекты применения секондмента 
как современной технологии обучения и развития персонала 
организации (проблемы, возможности актуализации, риски)  ......................................143
2.4. 
Современный подход к обучению (по циклу Колба): теоретические 
и методические аспекты....................................................................................................................153
2.5. 
Возможности применения бенчмаркинга в совершенствовании обучения 
персонала организации .....................................................................................................................167
2.6. 
Теоретические и методические аспекты применения кейс-метода 
в обучении управленческого персонала организации ......................................................174
2.7. 
Использование геймификации в обучении персонала организации: 
подходы, преимущества, риски и их минимизация  ............................................................184

Глава 3. Теоретико-методические основы применения 
современных технологий оценки персонала, мотивации 
и стимулирования трудовой деятельности персонала 
организации ...................................................................................................... 194

3.1. 
Ассесмент-центр как эффективная технология деловой оценки 
персонала организации: преимущества, недостатки, риски ...........................................194
3.2. 
Грейдинг в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности 
персонала: теоретические и методические аспекты ..........................................................210
3.3. 
Теоретические и методические аспекты применения технологии Кайдзен 
в мотивации трудовой деятельности персонала ..................................................................239

Глава 4. Особенности реализации технологий эффективной 
работы с персоналом организации и оптимизации 
трудовой деятельности персонала ............................................................... 247

4.1. 
Теоретические и методические аспекты применения бенчмаркинга 
в работе с персоналом современных организаций ............................................................247
4.2. 
Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация .........257
4.3. 
Оптимизация трудовой деятельности персонала организации на основе СРМ ...284

Глава 5. Теоретические и методические аспекты высвобождения 
персонала: технологии, перспективы, преимущества, риски ................. 311

5.1. 
Недирективные методы высвобождения персонала в организации: 
виды, подходы, перспективы применения в условиях кризиса ....................................311

 Глава 6. Методические аспекты реализации компетентностного 
подхода в управлении персоналом организации: возможности, 
проблемы, риски ...........................................................................................323-1

6.1. 
Концептуальные проблемы реализации компетентностного подхода 
в работе с персоналом.   ............................................................................................................... 323-1
6.2. 
Классификация кадровых рисков при внедрении компетентностного 
подхода .................................................................................................................................................. 323-7
6.3. 
Оценка персонала на основе компетентностного подхода. 
Методические аспекты применения компетентностного подхода 
в развитии персонала организации  .....................................................................................323-17
6.4. 
Обучение персонала организации  на основе компетентностного 
подхода ................................................................................................................................................323-37
6.5. 
Работа с кадровым резервом организации на основе 
компетентностного подхода .....................................................................................................323-42
6.6. 
Реализация компетентностного подхода при отборе и оценке 
персонала организации  .............................................................................................................323-54
6.7. 
KPI по результатам деятельности (на основе компетентностного 
подхода) ...............................................................................................................................................323-64
6.8. 
Применение компетентностного подхода при оценке персонала 
в процедуре маркетинга .............................................................................................................323-80

 Глава 7. Эффективные кадровые технологии 
взаимодействия работодателей с выпускниками вузов .......................324-1

7.1. 
 Анализ рынка труда и сферы занятости населения ХМАО-Югры: 
проблемы, задачи, перспективы ............................................................................................... 324-1
7.2. 
Эффективные технологии взаимодействия работодателей 
с выпускниками вузов с целью формирования компетенций 
конкурентоспособных специалистов на рынке труда ..................................................324-11
7.3. 
Исследование конкурентоспособности выпускников направления 
«Управление персоналом»  на рынке труда ХМАО-Югра (на основе 
компетентностного подхода) ....................................................................................................324-23
7.4. 
Методика реализации взаимодействия работодателей с выпускниками 
вузов на основе современных технологий работы с персоналом  ........................324-32
7.5. 
Применение технологии Graduate Recruitment в системе адаптации 
молодых специалистов ................................................................................................................324-45

 Глава 8. Успешные практики реализации кадровых 
технологий в работе с персоналом отечественных организаций .......325-1

8.1. 
Практика реализации компетентностного подхода. Формирование 
профиля компетенций сотрудника call-центра регионального 
коммерческого банка ..................................................................................................................... 325-1
8.2. 
Проектное обоснование внедрения CRM-системы в деятельность 
регионального банка  ...................................................................................................................325-18
8.3. 
Практика реализации технологии грейдинг в системе оплаты труда 
персонала регионального банка .............................................................................................325-42

Заключение ........................................................................................................ 326

Список использованной литературы ........................................................... 327

Приложение ....................................................................................................... 363

МОИМ РОДИТЕЛЯМ, 
ЛЕОНИДУ НИКОЛАЕВИЧУ 
И ПАВЛИНЕ КАЗИМИРОВНЕ, 
ПОСВЯЩАЕТСЯ…

Предисловие

Конец ХХ — начало XXI века ознаменовались кардинальными 
структурными изменениями как в сугубо технократическом (технологическом) плане, так и в социально-экономических аспектах 
(в соответствии с представлениями К. Маркса о роли материального обеспечения как катализатора социальных изменений). Новая 
общественная «формация» (следуя терминологии Маркса), иначе — 
новая стадия общественного развития, получила наименование информационного или постиндустриального общества. Данный тип 
общества определяется возросшей скоростью научно-технического 
прогресса, расширением процесса децентрализации и демассификации производств и структур управления. Однако, невзирая 
на очевидные успехи в экономическом и социальном развитии, 
существующая система управления, а прежде всего, система управления человеческими ресурсами, далека от идеала. Действующие 
модели, даже будучи весьма оригинальными и «прогрессивными» 
в реальных ситуациях оказываются крайне неэффективными. 
На данный момент все более очевиден тот факт, что социальноэкономическое развитие последних лет обеспечивалось в большей 
степени не качественным и интенсивным ростом, а нагнетанием 
давления в «инвестиционных пузырях», спекуляциями на рынках 
и выпуском дополнительной денежной массы. Последние данные 
показывают, что с ростом компьютеризации рабочих мест служащих их производительность труда не растет (парадокс Солоу так 
и не получил однозначного научного опровержения)1. 
Это вынуждает нас вновь обратиться к ключевому источнику 
формирования экономического потенциала современного предприятия — человеческим ресурсам. Именно человеческие ресурсы 
способны придать содержательное наполнение информационным 
технологиям как ведущему фактору производства в информационном обществе.

1 
Платонов В.В. «Парадокс Солоу» двадцать лет спустя / Журнал Финансы и бизнес [Электронный ресурс] // URL: http://finbiz.spb.ru/
download/3_2007_plat.pdf.

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, 
что в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы 
предприятия являются одними из наиболее ценных, в связи с чем 
они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного 
подхода, а также постоянного мониторинга.
В монографии последовательно представлены современные технологии обучения и развития персонала организации; современные 
технологии подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой деятельности персонала; технологии высвобождения персонала и перспективы их применения в условиях кризиса; представлены широкие возможности, которые предоставляет 
компетентностный подход в управлении персоналом организации; 
раскрыты эффективные кадровые технологии взаимодействия работодателей с выпускниками вузов в целью формирования компетенций конкурентоспособных специалистов на рынке труда. 
В заключении представлены примеры практической реализации 
некоторых из представленных технологий в работе с персоналом 
российских организаций.
Раскрывая весь потенциал технологий обучения персонала, в монографии сделан акцент на важности корпоративного обучения 
персонала и методах его оценки. Представлены подходы, инструментарий, проблемы и направления их преодоления. В теории организации обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как 
любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем. В монографии сделан акцент на необходимости 
и важности пост-сопровождения программы обучения, поскольку 
в динамично изменяющихся условиях, образовательная возможность использования навыков, полученных в процессе работы образовательных программ, в практической деятельности может быть 
утеряна. В монографии представлена авторская методика оценки 
обучения персонала (на основе интеграции методики Киркпатрика). 
Реализация всех этапов методики позволит провести достаточно 
качественную оценку эффективности обучения персонала организации. В монографии оценка обучения представлена не самоцелью, 
а лишь средством поиска недочетов в работе всей системы, зон совершенствования и развития. Использование предложенной модели 
оценки эффективности обучения позволит обосновать значимость 
обучения в общей системе работы с персоналом, определить рациональность использования тех или иных методов обучения, а также 
выявить недочеты на разных этапах проведения обучения и скорректировать программы для дальнейшей успешной работы компании.

В настоящее время многие компании рассматривают обучение 
как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично 
развивающейся бизнес-среде. Большой интерес вызывают новые 
формы, модели и методы обучения. В монографии представлена 
авторская методика обучения по Циклу Колба как эффективный 
инструмент обучения персонала организации.
В монографии рассмотрены особенности технологии геймификации. Обозначены преимущества и недостатки геймификации 
в обучении персонала организации, представлена логическая схема 
применения геймификации в обучении персонала организации.
В монографии последовательно представлены модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по  методу «Shadowing», обучение по методу «secondment», 
обучение по методу «buddying». Подробно представлены технология «secondment» и возможность ее актуализации для обучения 
и развития персонала современных организаций. Среди результатов применения данной технологии отмечены снижение текучести персонала; снижение затрат на обучение персонала; 
улучшение коммуникаций между подразделениями компании. 
Предложено авторское определение технологии «secondment» 
и методика реализации данной технологии с учетом рисков и их 
минимизации.
Современные технологии обучения и развития персонала организации представлены в монографии и возможностями применения кейс-метода и бенчмаркинга.
Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии 
является качественный подбор персонала. От того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести 
к экономическим потерям компании, в то время как эффективный 
подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег. 
Подбор персонала считается эффективным, если привлечено как 
можно больше соискателей при наименьших затратах. 
С каждым днем методы и процедуры подбора персонала совершенствуются, с каждым годом появляется все больше новых различных способов укомплектовать штат организации. 
Если еще 10 лет назад основными способами поиска работников 
были газеты, объявления, реклама на телевидении и на сайтах поиска работы, а методами оценки кандидатов в основном являлись 
интервью и собеседования, то на данный момент ситуация коренным образом изменилась. Появилось невероятное множество 
возможностей по подбору персонала. В первую очередь это связано 

с появлением интернет-площадок, на основе которых стали развиваться различные кадровые агентства. 
На сегодняшний день существует огромное количество технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хэдхантинг, 
Executive Search, скрининг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную должность, защитив тем самым организацию 
от ошибок некачественного найма работников, довольно сложно. 
Конечно, кроме качественного отбора соискателей важно и применение хорошо построенных систем оценки. Но в большинстве 
случаев эти процедуры довольно дорогостоящи с точки зрения 
временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже 
применяя большинство из них, организация не застрахована 
от ошибок.
Поэтому в данной монографии рассмотрена технология краудсорсинг и основанные на ее применении технологии краудрекрутинг и краудфандинг как эффективные инструменты оценки 
и подбора персонала. Общим в технологиях краудсорсинг, краудфандинг и краудрекрутинг является то, что они основаны на использовании самых различных ресурсов (финансовых, человеческих, умственных) на основе массовости или «толпы» (от английского «crowd» — «толпа»). Также эти технологии могут применяться 
не только в рамках одной организации, но и в области определенного региона, государства и общества в целом. Актуальность 
данного направления исследования заключается в том, что с помощью применения «краудовых» технологий возможен быстрый, 
экономный, а главное — качественный подбор персонала, который 
одновременно с этим подразумевает и оценку будущих сотрудников. 
Современные технологии подбора, отбора и найма персонала 
представлены в монографии также возможностями, которые дают 
облачные технологии. Спрос на персонал непрерывно растет, 
растут и запросы к отбору претендентов. В связи с этим возникает 
потребность в профессиональных работниках. А предприятия чаще 
используют устаревшие и неэффективные технологии и методы 
найма персонала.
Для оптимизации системы подбора персонала следует применять современные технологии, которые основываются на телекоммуникационных подходах и возможностях использования сетевых 
ресурсов глобальных сетей. Наиболее актуальной технологией в области информационных технологий в настоящее время является 
облачная технология.
Внедрение автоматизированной программы позволит усовершенствовать (сделать проще, быстрее и удобнее) работу с подбором претендентов, ведением базы вакансий, соискателей и ре

зюме, поможет повысить управляемость и результативность всей 
работы с персоналом. В монографии последовательно раскрыты 
возможности облачных технологий, их применение в работе 
с персоналом современных организаций, их преимущества и недостатки. 
В монографии представлен и прелиминаринг как метод привлечения к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. 
Представляется, что в настоящее время следует уделять больше 
внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу 
формирования трудового коллектива. C точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма 
трудоемким, т.к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но, если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые 
обновят устоявшийся коллектив.
В современных условиях, когда все большую актуальность 
приобретают проблемы мотивации и стимулирования трудовой 
деятельности, важнейшими задачами руководителей любых организаций являются именно данные проблемы, решение которых 
позволит повысить эффективность и производительность труда, 
осуществить последовательную политику совершенствования 
системы материального и морального стимулирования труда, пересечь отклоняющиеся формы трудового поведения персонала.
В настоящее время актуально в системе современного менеджмента заниматься разработкой эффективных методов мотивации 
и стимулирования персонала организации. Руководителям служб 
управления персоналом нелегко сделать свой выбор в обширном 
многообразии различных подходов и методов. Но от их правильного выбора зависят успешность системы стимулирования и, соответственно, удовлетворенность самих работников, тем самым 
это влияет и на экономические показатели организации. Поэтому 
необходимо внедрение такого современного метода, как грейдинг, 
который помогает адекватно оценить вклад каждого сотрудника 
в достижение цели организации.
Внедряя систему грейдов в крупные организации, можно заметно повысить эффективность управления фондом заработной 
платы. Ведь чем больше будет сотрудников в организации, тем 
выше может быть выгода от внедрения подобной системы.
Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение 
компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, 

помогающие эффективнее управлять предприятием, снижать 
риски, оптимизировать бизнес-процессы. Совершенно очевидно, 
что данное явление не обошло стороной и такую сферу, как управление человеческими ресурсами. Одной из центральных функций 
управления персоналом современных организаций, позволяющих 
эффективно двигаться навстречу цели, является функция мотивации. В данном исследовании представлена технология кайдзен, 
которая в управлении персоналом является дополнительной 
формой мотивирования персонала (в случае достижения определенных результатов организацией в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника 
в конечные результаты). От того, насколько эффективна система 
кайдзен, зависит конечный результат хозяйственной деятельности. 
Исследование показало, что основной фокус внимания система 
кайдзен направляет на «качество персонала», потому что именно 
от персонала зависит качество выпускаемой продукции и услуг. 
Эта система вовлекает в процесс улучшения каждого работника — 
от руководителя самого верхнего звена до рядового сотрудника.
В монографии рассмотрены и технологии эффективной работы 
с персоналом. Представлены лояльность и вовлеченность персонала как очень важный инструмент кадровой политики организации в условиях экономического кризиса. На основе контент-анализа «лояльности» и «вовлеченности» предпринята попытка разграничить и выделить сущностные характеристики этих понятий. 
Вовлеченность персонала представлена как качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном 
и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, 
понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие 
организации, стремлении расти вместе с организацией посредством 
проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном 
взаимообратном диалоге на уровне руководитель — подчиненный 
(делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере 
профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном 
плане). Представлены и обоснованы этапы становления вовлеченности. Представлен зарубежный и российский опыт создания 
и повышения степени вовлеченности персонала на предприятии. 
Представлены базовые принципы вовлеченности в российских 
и зарубежных компаниях. Проведена операционализация понятия 
«вовлеченность» (факторы, определяющие уровень вовлеченности 
персонала). Разработана методика повышения степени вовлеченности персонала организации. 
С точки зрения оптимизации трудовой деятельности представлена и технология бенчмаркинга. 

В монографии раскрыты и особенности применения программных CRM решений для оптимизации трудовой деятельности 
персонала. Появление CRM-систем на рынке и стремительный рост 
популярности их использования обусловлены рядом требований, 
которые выдвигает рынок к конкурентоспособным предприятиям. 
Современные рыночные и экономические условия функционирования предприятия требуют постоянного совершенствования 
содержательных процессов деятельности, внедрения инноваций 
и соответствующих рынку изменений в процесс управления предприятием. Стремление к сохранению места предприятия на рынке 
в условиях постоянно растущей конкуренции, борьбе за клиента, 
роста запросов к качеству товаров и услуг послужило основой для 
возникновения идеи организации комплексного автоматизированного процесса управления взаимодействием персонала с клиентами для оптимизации и повышения эффективности работы предприятия в целом.
Для каждого предприятия стали необходимыми процессы сбора 
и хранения информации о клиентах, повышения скорости работы 
подразделений, оперативного реагирования на меняющиеся требования рынка. Методы и инструменты, необходимые для обеспечения данных процессов, реализованы в рамках концепции управления взаимоотношениями с клиентами CRM. 
Использование CRM-систем предоставляет возможность построить внешнюю работу предприятия по привлечению и удержанию клиентов, повышению их лояльности, а также изменить 
внутреннюю работу по стратегическому планированию, маркетингу, использованию организационных и технических средств, что 
позволяет увеличить производительность и прибыль предприятия. 
CRM-продукт позволяет координировать и контролировать работу 
всех каналов взаимодействия с клиентом предприятия: личного 
и телефонного взаимодействия, общения через Интернет (электронная почта, социальные сети, общение на специализированных 
форумах и сайтах). Кроме того, программное обеспечение CRMпродукта позволяет координировать действия подразделений предприятия, взаимодействующих с клиентом, и предоставляет доступ 
каждому подразделению к полной информации о клиенте, собранной в базе данных.
В монографии оптимизация деятельности персонала рассматривается как процесс внедрения инновационных технологий, способствующих автоматизации выполняемых персоналом функций 
для повышения производительности труда. Автоматизация и изменение технологий работы требуют дополнительных затрат и инвестиций в персонал, но, как правило, обеспечивают увеличение 

эффективности работы, а также экономию материальных и трудовых ресурсов. Способ автоматизации работы персонала, рассмотрен нами на основании использования CRM-системы как 
комплексного автоматизированного процесса управления взаимоотношениями с клиентами предприятия. 
Эффективное управление взаимоотношениями с клиентами 
и повышение их лояльности, процессы привлечения новых клиентов и удержания имеющихся выходят на первое место в стратегии деятельности и развития. Возможности CRM-систем позволяют оптимизировать работу персонала, отвечающего за взаимоотношения с клиентами. Особую актуальность эта технология 
приобретает в банковской сфере.
Следующая глава монографии посвящена современным технологиям высвобождения персонала. Рассмотрены недирективные 
методы высвобождения персонала. Особое внимание уделено аутплесменту. В условиях кризисного развития экономики можно 
говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет снизить компенсационные выплаты при увольнении; сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих 
сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной 
информации, в т.ч. к конкурентам; сохранить производительность 
(позволяет предотвратить резкое падение производительности 
из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников); сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; дать рекомендации по потенциальным 
работодателям для высвобождаемых сотрудников; перепрофилировать персонал с целью расширения карты поиска с учетом специфики рынка труда в данной отрасли. Однако его распространение 
в России имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т.к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, 
включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; 
отсутствие большого опыта у российских провайдеров; наличие 
серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет 
высокой гарантии трудоустройства. Поиску путей минимизации 
затрат и рисков при использовании недирективных методов посвящена глава 5 монографии. Представлены этапы внедрения технологии аутплейсмент в работу с персоналом современных организаций.
В монографии представлены и возможности, которые предоставляет использование компетентностного подхода в управлении