Управление персоналом в России: история и современность

Москва

ИНФРА-М

2020

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ

В РОССИИ

ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ

Под редакцией доктора экономических наук, 

профессора А.Я. Кибанова

Книга первая

МОНОГРАФИЯ

Управление персоналом в России: история и современность. 

Кн. 1 : монография / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 
2020. — 240 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/3854.

ISBN 978-5-16-010226-9 (print)
ISBN 978-5-16-102051-7 (online)

В предлагаемой читателю монографии известные ученые – предста
вители вузов — членов УМО по образованию в области менеджмента 
(головной вуз — Государственный университет управления) и Национального союза «Управление персоналом» рассматривают следующие 
актуальные вопросы: управление персоналом — от комплектования 
штата и учета работников до управления их интеллектуальным капиталом (исторический взгляд), история российского найма — специфика 
и содержание этапов, развитие персонала организации – новая концепция и практика, система трудового потенциала работника, формирование и использование моделей профессиональной компетентности 
государственных служащих, конкурентоспособность персонала как 
экономическая категория, управление мотивацией и стимулированием 
трудовой деятельности персонала, оценка и регулирование экономических потерь интеллектуального капитала персонала.

Предлагаемая книга может представлять интерес для широкого кру
га профессионалов – представителей органов государственной власти 
и системы профессионального образования, общественных организаций, предприятий реального сектора экономики и предпринимателей. 

УДК 658.3(075.4) 

ББК 65.290

У66

© Коллектив авторов, 2014

УДК 658.3(075.4)
ББК 65.290
 
У66

Подписано в печать 11.06.2019. 

Формат 6090/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton. 

Печать цифровая. Усл. печ. л. 15,0. 

ППТ20. Заказ № 00000

ТК  231200-1039268-250613

ФЗ 

№ 436-ФЗ

Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ISBN 978-5-16-010226-9 (print)
ISBN 978-5-16-102051-7 (online)

Оригинал-макет подготовлен в НИЦ ИНФРА-М

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru              http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

А.Я. Кибанов
д-р экон. наук, проф. (предисловие, глава 1)
Государственный университет управления

И.Б. Дуракова
д-р экон. наук, проф. (глава 2)
Воронежский государственный университет

И.А. Эсаулова
д-р экон. наук, проф. (глава 3)
Пермский национальный исследовательский
политехнический университет

Н.И. Шаталова
д-р экон. наук, проф. (глава 4)
Уральский государственный университет
путей сообщения

Е.А. Митрофанова
д-р экон. наук, проф. (глава 5)
Государственный университет управления

С.И. Сотникова
д-р экон. наук, проф. (глава 6)
Новосибирский государственный университет
экономики и управления

Г.П. Гагаринская
д-р экон. наук, проф. (глава 7)
Самарский государственный технический
университет

В.В. Слезко
канд. экон. наук, доц. (глава 8)
Государственный университет управления

Руководитель авторского коллектива председатель секции «Управле
ния персоналом» УМО по образованию в области менеджмента, председатель правления Национального союза «Управление персоналом», 
заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов

ПРЕдИСЛОВИЕ

Необходимо отметить, что в настоящее время отечественная наука и 

практика имеют достаточно знаний о человеке, его способностях, об 
управлении в социумах, социально-экономических системах, а также в 
областях экономики и социологии труда, психологии, конфликтологии, 
педагогики, трудовом праве и т.п. Кроме того, появился и был востребован практикой целый ряд научных областей — эргономика, психофизиология, профессиология, психофизиология профессиональной деятельности, психология труда и личности, организационная культура, 
организационное поведение, этика деловых отношений.

Все это создало благоприятные обстоятельства для появления и весь
ма быстрого востребования в практике управления организациями нового вида профессиональной деятельности — управления персоналом.

Усилиями отечественных ученых и практиков за непродолжительное 

время создана необходимая инфраструктура для подготовки профессионалов в области управления персоналом, сложились научные 
школы. Все это нацелено на решение задач достижения такого уровня 
образованности и кадровой культуры, который должен отвечать современным вызовам борьбы за профессионалов. Весьма плодотворно действуют специализированные кафедры, институты и факультеты, изданы 
монографии, научные статьи, первая в стране энциклопедия по управлению персоналом, учебно-методическая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят научно-практические журналы, идет процесс объединения профессионалов в этой области не только на региональном уровне — созданы Национальный союз кадровиков, 
Национальный союз «Управление персоналом». Разработаны и разрабатываются образовательные стандарты (уже три поколения) по направлению подготовки «Управление персоналом». В настоящее время идет 
подготовка к разработке профессиональных стандартов во всех сферах 
трудовой деятельности. 

Сегодня это направление подготовки реализуется более чем в 150 ву
зах. За последние 20 с лишним лет появились известные всей стране научно-образовательные центры. Направление подготовки «Управление 
персоналом» наиболее востребовано и среди работодателей, и среди абитуриентов. И это не случайно, поскольку специалисты в этой области 
призваны управлять самым ценным, что есть в обществе, — человеческим 
капиталом, рациональным использованием профессиональных способностей и интеллектуальных возможностей человека труда, кадровым потенциалом отдельной организации и страны в целом. Подготовка по направлению «Управление персоналом» базируется на признании того, что 
именно люди, персонал организаций являются источником интеллектуальных ресурсов, творцами ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это 
плод деятельности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ресурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении 
производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе 

приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресурсам, 
в индустриальном — средствам и предметам труда (материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на управлении персоналом, — интеллектуальным ресурсам.

Недостаточно осведомленная часть представителей вузовской науки, 

а также государственных органов, опираясь на устоявшуюся философию 
отношения к человеку как ресурсу, которым можно распоряжаться, так 
же как и другими видами ресурсов, предпринимала усилия по возврату 
оправдавшей себя специальности «Управление персоналом» в лоно направления подготовки высшего профессионального образования «менеджмент». Поэтому логичным шагом, прежде всего вузовских ученых, 
профессионалов-практиков государственных органов в этой сфере стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «Управление персоналом» при разработке федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения в ходе реформ образования в России. Сегодня эти 
стандарты для подготовки бакалавров и магистров приняты. Логичным 
стало и учреждение некоммерческой общественной организации «Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом (Национальный союз «Управление персоналом») с 
целью координации образовательной и предпринимательской деятельности, а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов 
качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, 
опережающего по сравнению с практикой развития научных исследований в области управления персоналом.

Несмотря на то что социальное явление управления персоналом за
явило о себе и как социальный институт, и как самостоятельный вид 
профессиональной деятельности, и как механизм реализации кадровой 
политики, перед сообществом специалистов в этой сфере остается немало проблем, причем и теоретических, и практических, и организационных, и экономических. Во второй половине прошлого и начале настоящего столетия ученые успешно занимались исследованиями в области экономики организации и экономики труда, в последние два-три 
десятка лет проводились исследования в области экономики управления 
организацией. В последние годы с развитием науки об управлении персоналом исследователи все чаще стали обращать внимание на проблемы 
экономики управления персоналом и интеллектуальными ресурсами. 
Разрозненные исследования в этой области, которые проводились учеными, специализирующимися не только в сфере управления персоналом, но и учеными — специалистами в сферах оценки и управления 
собственностью, в том числе интеллектуальной, инновационного управления, а также маркетинга, достигнуты определенные результаты, 
которые опубликованы в ряде монографий, научных статей, учебников 
и учебно-практических пособиях. Однако еще много актуальных проблем остаются нерешенными. 

В настоящей монографии целый ряд результатов научных иссле
дований, методологических и методических положений публикуется 
впервые, что придает данному изданию научно-практическую ценность.

В предлагаемой читателю монографии известные ученые – предста
вители вузов – членов УМО по образованию в области менеджмента и 
Национального союза «Управление персоналом» рассматривают следующие актуальные вопросы: Управление персоналом: от комплектования 
штата и учета работников до управления их интеллектуальным капиталом (исторический взгляд) (проф. Кибанов А.Я.), История российского 
найма: специфика и содержание этапов (проф. Дуракова И.Б.), Развитие 
персонала организации – новая концепция и практика (проф. Эсаулова И.А.). Система трудового потенциала работника (проф. Шаталова Н.И.), Формирование и использование моделей профессиональной 
компетентности государственных служащих (проф. Митрофанова Е.А.),
Конкурентоспособность персонала как экономическая категория (проф. 
Сотникова С.И.), Управление мотивацией и стимулированием трудовой 
деятельности персонала (проф. Гагаринская Г.П.), Оценка и регулирование экономических потерь интеллектуального капитала персонала 
(доц. Слезко В.В.).

Ряд проблем, рассматриваемых в монографии, начал исследоваться 

в России достаточно недавно, поэтому подчас авторы пользуются переводной терминологией, которая на русском языке либо не всегда точно 
отражает сущность исследуемого явления, либо имеет двоякий смысл. 
Редактор не счел необходимым ограничивать свободу авторов в толковании отдельных терминов и не стал проявлять свое отношение к этому 
при помощи редакторского пера, оставив возможность поразмыслить 
благодарному читателю. Тем более что эти издержки не снижают ценности материала монографии. 

Кибанов А.Я.

УПРАВЛЕнИЯ ПЕРСОнАЛОм: ОТ КОмПЛЕКТОВАнИЯ шТАТА И УчЕТА

РАбОТнИКОВ дО УПРАВЛЕнИЯ ИнТЕЛЛЕКТУАЛьнымИ РЕСУРСАмИ ПЕРСОнАЛА

(ИСТОРИчЕСКИЙ ВзгЛЯд)

1. Теории управления персоналом организации

Направление управления персоналом как наука и практика появи
лось на заре промышленной революции во второй половине XIХ века и 
получило расцвет в течение ХХ века. Управление персоналом тогда понимали как стратегический подход к комплектованию штата и учета 
работников. На начальном этапе управление персоналом появилось на 
предприятиях массового производства и оказывало поддержку реализации функции контроля, затем в некоторых странах оно стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время в ряде стран сотрудники, работающие с персоналом, как бы их ни называли, адаптируют свою деятельность к 
стратегиям, появляющимся в результате современного переосмысления 
организационных целей и сути стратегий. 

В этот же период (вторая половина XIХ века) началось формирование 

науки об управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об 
управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, 
теория и практика управления персоналом являлись основой управления 
как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, экономики, статистики, психологии, социологии, конфликтологии, этики, 
экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вмес
те с различными школами управления, последние наложили отпечаток 
на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому 
развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее 
время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тей
лор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, 
П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, 
Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1 Классические теории 

1
Управление персоналом: энциклопедия/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова.- 
М.:ИНФРА-М, 2009. С. 459-460. 

Т а б л и ц а  1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей организа
ции

Ожидаемые  

результаты

Классические теории

1880-1930-х гг.

Ф. Тейлор, А. Файоль,  

Г. Эмерсон,Л. Урвик, М. Вебер, 

Г. Форд, А.К. Гастев,  

П.М. Керженцев и др.

Труд для большиства индивидов 

не приносит удовлетворения. То, 

что они делают, менее важно для 

них, нежели то, что они при этом 

зарабатывают. Индивидов, кото
рые хотят или могут делать рабо
ту, требующую творчества, само
стоятельности, инициативы или 

самоконтроля, немного

Главной задачей руководителя 

является строгий контроль и 

наблюдение за подчиненными. 

Он должен разложить задачи на 

легко усваиваемые, простые и 

повторяющиеся операции, раз
работать простые процедуры 

труда и проводить их в практику

Индивиды могут выдержать свой 

труд при условии, если будет 

установлена соответствующая 

заработная плата и если руково
дитель будет справедлив. Если 

задачи будут в достаточной мере 

упрощены, а индивиды будут 

находиться под строгим контро
лем, то они в состоянии выпол
нить фиксированные нормы 

производства

Теории человеческих отноше
ний

С начала  1930-х гг.

Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли
кард, Р. Блейк и др.

Индивиды стремятся быть по
лезными и значимыми, они ис
пытывают желание быть интег
рированными в общее дело и 

признанными как личности. Эти 

потребности являются более 

важными в побуждении и моти
вированности к труду, чем уро
вень заработной платы

Главная задача руководителя 

сделать так, чтобы каждый под
чиненный чувствовал себя по
лезным и нужным. Он должен их 

информировать, а также учиты
вать их предложения, направ
ленные на улучшение деятель
ности организации. Руководи
тель должен предоставлять 

своим подчиненным определен
ную самостоятельность, что 

предполагает личный самоконт
роль над исполнением рутинных 

операций

Факт обмена информацией с 

подчиненными и их участие в 

рутинных решениях позволяет 

руководителю удовлетворить их 

основные потребности во взаи
модействии и в чувстве собс
твенной значимости. Возмож
ность удовлетворения этих пот
ребностей поднимает дух 

подчиненных и уменьшает жела
ние противодействовать руково
дителю, т.е. подчиненные будут 

охотнее общаться с ним

Наименование теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей организа
ции

Ожидаемые  

результаты

Теории человеческих ресурсов

С начала 1980-х гг.

 А. Маслоу, Ф. Герцберг,  

Д. Макгрегор и др.

Труд для большинства индиви
дов доставляет удовлетворение. 

Индивиды стремятся внести 

свой вклад в реализацию целей, 

понимаемых ими, в разработке 

которых они участвуют сами. 

Большинство индивидов ответс
твенно, способно к самостоя
тельности, к творчеству, к лично
му самоконтролю, даже больше
му, чем этого требует занимаемое 

индивидом место в соответствии 

с иерархией

Главной задачей руководителя 

является более рациональное 

использование человеческих 

ресурсов. Он должен в коллекти
ве создать такую обстановку, в 

которой каждый человек может 

максимально проявить свои 

способности. Руководитель со
действует участию каждого в 

решении важных проблем, в 

расширении самостоятельности 

и самоконтроля у своих подчи
ненных

Расширение влияния на ход 

производства, самостоятель
ность и самоконтроль подчинен
ных повлекут за собой прямое 

повышение эффективности 

производства. Вследствие этого 

полученное удовлетворение 

трудом может повыситься, пос
кольку подчиненные наиболее 

полно используют собственные 

возможности

получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1980-х годах и являются современными. По мере 
развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий 
подробно рассматривается в специальной литературе.

2. Развитие теории и практики управления персоналом организации

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая яви
лась основой формирования науки об управлении, рассматривается 
нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. 
Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. 
— того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который 
до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили ма
нуфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от 
собственников и работодателей, oбострением социальных конфликтов 
на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими 
партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглажива
ния и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В 
этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений 
между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.

В начале 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую 

очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. 
Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 
1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел 
кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в 
США и странах Западной Европы.

В СССР отделы кадров появились практически во всех организациях, 

их функции сводились в основном к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Наряду с выполнением функций по найму работников и другой кадровой работы они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора 
общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.