УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ 

ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ:
ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ: 

НОВЫЕ ФУНКЦИИ
НОВЫЕ ФУНКЦИИ 

И НОВОЕ В ФУНКЦИЯХ
И НОВОЕ В ФУНКЦИЯХ

Москва

ИНФРА-М

2020

МОНОГРАФИЯ

Книга 4

Под редакцией профессора И.Б. Дураковой

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

УДК 331.1(075.4)
ББК 65.290-2
 
У67

Управление персоналом в России: новые функции и новое в функ-

циях. Книга 4 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — 
М. : ИНФРА-М, 2020. — 242 с.  — (Научная мысль). — www.dx.doi.
org/10.12737/25064.

ISBN 978-5-16-012762-0 (print)
ISBN 978-5-16-103439-2 (online)

В монографии освещены результаты исследования динамики традиционных 

функций управления персоналом и зарождения новых, необходимых для при-
нятия во внимание в кадровой деятельности. Издание содержит информацию 
об эволюции задач и функций менеджмента персонала, трансформации моделей 
служб персонала; ориентировано на стратегию развития сотрудников органи-
заций, формирование и оценку их потенциала, актуальные особенности из-
вестных функций заработной платы, трудоголизма одних работников и деятель-
ности, связанной с минимизацией невыходов на работу — других.

 Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, 

обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, 
а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

УДК 331.1(075.4)

ББК 65.290-2

Р е ц е н з е н т ы:

Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель 

науки Российской Федерации, директор ОАО «Всероссийский центр уровня 
жизни»;

Половинко В.С., доктор экономических наук, профессор, заведующий кафед-

рой экономики и социологии труда Омского государственного университета, 
почетный работник высшего профессионального образования РФ, депутат За-
конодательного собрания Омской области

ISBN 978-5-16-012762-0 (print)
ISBN 978-5-16-103439-2 (online)
© Коллектив авторов, 2017

У67

Введение

Стремительные шаги нового века оставляют все более четкие 
следы на тщательно сотканном полотне менеджмента персонала. 
Рушатся, казалось бы, незыблемые ценности и устои, сформиро-
ванные и доказавшие свою целесообразность сотней прошедших лет. 
Среди них: пожизненный наем в Японии, приверженность нацио-
нально идентичному персоналу в Германии, отношение к службе 
персонала как обязательному структурному звену хозяйствующего 
субъекта… Стратегическое предвидение, акцент на клиента, учет из-
менившихся ценностей, нацеленность на работу с пожилыми сотруд-
никами, принятие во внимание болезней зависимости, необходи-
мость поиска и развития талантов, компетентностный подход и свя-
занные с ним новые процедуры в поиске, отборе, оценке и обучении 
персонала стали определяющими в новом витке развития кадрового 
менеджмента.
Россия, позже многих стран включившаяся в познание или 
адаптацию подходов и технологий работы с персоналом ориенти-
рованного на рынок предприятия, оказалась в двойственном поло-
жении.
С одной стороны, обоснованная смена парадигм не стала «шоком 
реальности», так как разработка собственных подходов и технологий 
работы с персоналом все еще «на старте» своего становления. Сле-
дование за лидерами позволяет сориентироваться в векторе предпо-
лагаемого пути. С другой стороны, отечественные службы персонала 
еще не выработали свой ресурс, а полемика в печати уже сродни за-
падной: «место ли сервисным центрам в современной структуре хо-
зяйствующего субъекта?». Россия едва определилась с собственным 
видением портрета менеджера по персоналу, вузы сформировали 
учебные планы его подготовки, как «меч» Болонской конвенции 
предопределил необходимость их пересмотра, а переход на профес-
сиональные стандарты создал предпосылки для дальнейшего совер-
шенствования.
Развитие традиционных функций кадрового менеджмента, зна-
комство с новыми и опытом их реализации в российских организа-
циях представляют содержание настоящей монографии.
Подготовленное издание будет полезным для теоретиков, про-
двигающих развитие российской школы управления персоналом, 
и для практиков, включающих новые актуальные технологии в дея-
тельность хозяйствующих субъектов.

Разделы монографии подготовлены следующими учеными:
1.1. — Кибанов А.Я., д-р экон. наук, профессор1;
1.2. — Митрофанова Е.А., д-р экон. наук, профессор; Геворгян Р.Н.,
 
канд. экон. наук, доцент;
1.3. — Долженкова Ю.В., д-р экон. наук, профессор, Руденко Г.Г., 
 
д-р экон. наук, профессор;
1.4. — Пугач С.П., канд. экон. наук, доцент;
2.1. — Михайлов Ф.Б., канд. экон. наук, доцент;
2.2. — Эсаулова И.А., д-р экон. наук, профессор;
3.1. — Симонова М.В., д-р экон. наук, профессор;
3.2. — Шаталова Н.И., д-р экон. наук, профессор;
4.1. — Сотникова С.И., д-р экон. наук, профессор;
4.2. — Свистунов В.М., д-р экон. наук, профессор;
5.1. — Кириллов А.В., д-р ист. наук, профессор;
5.2. — Жуков А.Л., д-р экон. наук, профессор;
6.1. — Коновалова В.Г., канд. экон. наук, профессор;
6.2 . — Дуракова И.Б., д-р экон. наук, профессор.

1 
Параграф подготовлен по материалам из архива кафедры Управления персо-
налом Государственного университета управления, г. Москва.

Глава 1 
Модернизация подходоВ и содержания 
функций упраВления персоналоМ

1.1. ноВые подходы к форМироВанию целей и функций 
МенеджМента орГанизации и упраВления персоналоМ

1.1.1. технология формирования целей системы управления 
организацией и персоналом
Целью организации являются конкретные конечные состояния 
или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выра-
ботка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, 
предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, 
выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Гене-
ральная цель, в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, 
на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае 
всю совокупность целей, исходя из требований функционально-це-
левой модели системы управления организацией, можно подраз-
делить на следующие виды: научно-техническая, производственная, 
экономическая, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации про-
дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни-
ческого уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских 
и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении 
производительности труда на основе новых технологий.
Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема 
продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич-
ности производства.
Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, 
а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструк-
торских разработок в заданные сроки.
Социальная цель — обеспечение организации конкурентоспо-
собными кадрами, их эффективное использование, профессио-
нальное и социальное развитие. Для реализации этой цели реали-
зуется система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:
1) с позиции администрации организации, которая нанимает ра-
ботника;
2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели «Обеспечение организации 
конкурентоспособными кадрами, их эффективного использования, 
профессионального и социального развития» администрация орга-
низации ставит перед собой цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1).
Цели 1-го уровня — планирование и маркетинг персонала, наем 
и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение 
нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, моти-
вация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, 
развитие организационных структур управления, правовое обеспе-
чение управления персоналом, информационное обеспечение управ-
ления персоналом.
Цели 2-го уровня представлены на примере декомпозиции цели 
1-го уровня «Обеспечение развития персонала»: обучение персонала, 
переподготовка и повышение квалификации, введение в должность 
и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную 
должность, аттестация, реализация деловой карьеры, создание 
системы служебно-профессионального продвижения, организация 
работы с кадровым резервом, патентоведение, рационализация 
и изобретательство, достижение результатов интеллектуальной дея-
тельности (РИДов).
Цели 3-го уровня представлены на примере декомпозиции цели 
2-го уровня «Обучение персонала»: определение потребности в обу-
чении, распределение средств на обучение, составление учебных 
планов, составление учебных программ, организация процесса 
обучения, оценка процесса обучения.
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, 
которые ставит перед собой администрация организации, но форму-
лировка их несколько иная (табл. 1, 2, 3).

Таблица 1
формулировка целей 1-го уровня администрацией организации 
и наемным работником

№  
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Планирование и маркетинг 
персонала организации
Планирование и маркетинг рабо-
чих мест, предлагаемых организа-
цией

2
Наем и учет персонала
Получение объективной оценки 
и учета при найме на работу

3
Организация трудовых отно-
шений
Получение рабочего места в орга-
низации с нормальными трудовы-
ми отношениями

№  
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

4
Обеспечение нормальных усло-
вий труда
Получение рабочего места с нор-
мальными условиями труда

5
Обеспечение развития персо-
нала
Реализация своего профессио-
нального и личностного развития

6
Мотивация и стимулирование 
персонала
Удовлетворение своих материаль-
ных и моральных потребностей

7
Социальное развитие персона-
ла
Получение социальной защиты 
и социального развития

8
Развитие организационных 
структур управления
Получение рабочего места в про-
зрачной, оптимальной оргструкту-
ре управления

9
Правовое обеспечение управ-
ления персоналом
Получение правовой защиты на 
своем рабочем месте

10
Информационное обеспечение 
управления персоналом
Своевременное получение необ-
ходимой и качественной инфор-
мации на своем рабочем месте

Таблица 2
формулировка целей 2-го уровня администрацией организации 
и наемным работником на примере декомпозиции цели 1-го уровня 
«обеспечение развития персонала»

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Обучение персонала
Получение профессиональных 
знаний, умений, опыта работы

2
Переподготовка и повышение 
квалификации персонала
Своевременное получение допол-
нительных знаний, умений, опыта 
работы

3
Введение в должность и адап-
тация новых работников
Получение помощи при освоении 
должности и адаптации

4
Оценка кандидатов на вакант-
ную должность
Получение объективной оценки 
при прохождении конкурса на 
вакантную должность

5
Аттестация персонала
Получение объективной оценки 
и помощи на аттестации

6
Реализация деловой карьеры
Получение помощи при реализа-
ции деловой карьеры

Окончание табл. 1

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

7
Создание системы служебно-
профессионального продвиже-
ния

Получение помощи при служебно-
профессиональном продвижении

8
Организация работы с кадро-
вым резервом
Включение в списки кадрового 
резерва руководителей

9
Организация патентоведения, 
рационализации и изобрета-
тельства

Получение возможности исполь-
зовать свои интеллектуально-твор-
ческие способности

10
Достижение результатов ин-
теллектуальной деятельности 
(РИДов)

Получение РИДов и вознагражде-
ния за них

Таблица 3
формулировка целей 3-го уровня администрацией организации 
и наемным работником на примере декомпозиции цели 2-го уровня 
«обучение персонала»

№ 
п/п
Формулировка цели

Администрацией организации
Наемным работником

1
Определение потребности 
в обучении
Включение в списки претендентов 
на обучение

2
Распределение средств на обу-
чение
Возможность обучения за счет 
организации

3
Составление учебных планов
Возможность участия в формиро-
вании состава дисциплин учебно-
го плана

4
Составление учебных прог-
рамм
Возможность участия в формиро-
вании содержания дисциплин 
учебного плана

5
Организация процесса обуче-
ния
Получение возможности опреде-
ления формы обучения

6
Оценка процесса обучения
Получение возможности влияния 
на качество обучения

Подводя итог, отметим, что эффективность управления персо-
налом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом 
зависит от того, насколько цели администрации и цели работника 
совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут ком-
промисс путем уступок одной из сторон.

Окончание табл. 2

рис. 1  Дерево целей системы управления персоналом организации

1.1.2. технология формирования функций системы управления 
персоналом организации
Проведенные научные исследования и практический опыт по-
зволяют сгруппировать все функции управления персоналом в не-
сколько функциональных подсистем, состав и название которых 
соответствуют составу и названию целей 1-го уровня (рис. 1). Такой 
подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как но-
сителями функций отдельных функциональных подсистем являются 
конкретные подразделения службы управления персоналом.
Безусловно, функциональная структура службы управления пер-
соналом во многом определяется характером и размерами органи-
зации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
В организациях формируются функциональные структуры управ-
ления персоналом, объединяющие под единым руководством замес-
тителя директора по управлению персоналом (директора по персо-
налу) все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. 
Приведем функциональные подсистемы системы управления пер-
соналом организации, объединяющие однородные функции, носи-
телями которых являются различные подразделения по работе с пер-
соналом.
Подсистема планирования и маркетинга персонала: разрабатывать 
философию, концепцию и стратегию управления персоналом; раз-
рабатывать кадровую политику; анализировать кадровый потенциал 
и интеллектуальный капитал персонала, рынок труда; организовы-
вать кадровое планирование, кадровый контроллинг; планировать 
и прогнозировать потребность в персонале; организовывать рекламу; 
поддерживать взаимосвязи с внешними источниками, обеспечива-
ющими организацию кадрами; проводить аудит персонала и интел-
лектуальных ресурсов организации; формировать благоприятный 
имидж организации.
Подсистема управления наймом и учетом персонала: организовы-
вать наем персонала; организовывать собеседование, оценку, отбор 
и прием персонала; осуществлять учет приема, перемещений 
и увольнений персонала; осуществлять социализацию, профессио-
нальную ориентацию, трудовую адаптацию и профессионализацию 
персонала; организовывать рациональное использование персонала 
и его интеллектуального капитала; управлять занятостью персонала; 
осуществлять делопроизводственное обеспечение системы управ-
ления персоналом; управлять высвобождением персонала; изучать 
причины текучести кадров.
Подсистема управления трудовыми отношениями: анализировать 
и регулировать групповые и личностные взаимоотношения; анали-
зировать и регулировать отношения руководства; управлять произ-
водственными конфликтами и стрессами; проводить социально-пси-