Социологический анализ интегральной модели личности руководителя: теория и практика

Москва

ИНФРА-М

2019

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ

АНАЛИЗ ИНТЕГРАЛЬНОЙ 

МОДЕЛИ ЛИЧНОСТИ

РУКОВОДИТЕЛЯ

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

К.К. ОГАНЯН

МОНОГРАФИЯ

Оганян К.К.
О36 
 
Социологический анализ интегральной модели личности руководителя: теория и практика : монография / К.К. Оганян.  — М. : 
ИНФРА-М, 2019. — 166 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/
10.12737/monography_5c17506363e396.44976261.

ISBN 978-5-16-014709-3 (print)
ISBN 978-5-16-107218-9 (online)

В монографии представлен анализ генезиса и развития авторской интегральной теории личности руководителя — разработка трехкомпонентной модели эффективного управления. Представлены результаты социологического анализа взаимозависимости типа личности руководителя 
и стиля управления в вузах Санкт-Петербурга, исследований по выявлению оптимального типа управления организацией. Определено влияние 
организационной культуры на лидерские качества руководителя на примере сравнительного анализа руководителей социальных организаций 
Санкт-Петербурга. Аргументирован анализ результатов эмпирического 
исследования взаимозависимости типа личности руководителя и стиля 
управления на примере организаций социального обслуживания населения Санкт-Петербурга. Обоснована мотивация социального и жизненного успеха как фактор конкурентоспособности личности руководителя.
Монография предназначена для магистрантов, аспирантов, научных 
и практических работников, в том числе интересующихся проблемами 
современной социологии управления в контексте разработки концептуальных и методологических основ модели эффективного управления организацией.

УДК 316.354(075.4)
ББК 60.54

УДК 316.354(075.4)
ББК 60.54
 
О36

© Оганян К.К., 2019 
ISBN 978-5-16-014709-3 (print)
ISBN 978-5-16-107218-9 (online)

Р е ц е н з е н т ы: 
Снисаренко С.О., кандидат социологических наук, доцент, заведующий 
кафедрой управления персоналом Санкт-Петербургского университета 
технологий управления и экономики;
Маргулян Я.А., доктор социологических наук, профессор, профессор 
кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета 

Введение

В современном мире все более возрастает значение лидерства 

наряду с руководством организацией. Проводятся различные семинары и тренинги, ставящие целью формирование и развитие у будущих руководителей лидерских качеств. Однако в организациях 
все чаще появляются сотрудники, выполняющие функции лидера 
в коллективе, которые могут воздействовать на членов коллектива 
наряду с формальным руководителем. Лидеры могут как мешать 
непосредственному руководителю, так и улучшать «климат» в организации.

Развитие и полноценное функционирование организации 

напрямую зависит от эффективности управления, а зачастую 
и от личных качеств руководителя. Успешный руководитель способен вывести организацию на новый уровень и в то же время урегулировать работу внутри коллектива.

Руководитель должен рационально управлять как производ
ственной, так и социальной составляющими организации. Тем 
не менее, наличие руководителя не является показателем стабильности и успеха, важным аспектом здесь выступают его качественные характеристики. Важен и набор функций, которые он 
возлагает на себя, и умение взять ситуацию под свой контроль, 
эффективно распределить деятельность членов организации и правильно расставить приоритеты.

Все эти качественные характеристики деятельности руководи
теля отражаются в реализуемом им стиле управления и типе организационной культуры. Именно эти три компонента — тип личности руководителя, стиль управления и тип организационной 
культуры являются базовыми составляющими модели реализации 
эффективного управления организацией. Эта теоретическая модель 
разработана нами и впервые в рамках этой монографии эмпирически проверена и обоснована посредством проведенных социологических исследований как в университетах Санкт-Петербурга 
и регионов, так и в различных социальных учреждениях и службах 
социальной защиты населения Санкт-Петербурга.

Особую благодарность хотела бы выразить: моим ученикам-ма
гистрантам Трофимовой А.В., Ключниковой А.А., Торховой Н.В. 
и Бондаренко Л.В. за активное участие в проведении социологических 
исследований по эмпирическому обоснованию модели эффективного 
управления организацией и моей семье за творческое вдохновение 
и поддержку.

Глава 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 

СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ ВЛИЯНИЯ 

СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ТИПА ЛИЧНОСТИ 

РУКОВОДИТЕЛЯ И ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 

КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ 

ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. ТЕОРЕТИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГЕНЕЗИСА 

И РАЗВИТИЯ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ 

РУКОВОДИТЕЛЯ: РАЗРАБОТКА ТРЕХКОМПОНЕНТНОЙ МОДЕЛИ 

ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Концептуальный анализ развития интегральной теории лич
ности руководителя предполагает рассмотрение не только элементов модели эффективного управления (типа личности руководителя, типа организационной культуры и стиля управления), 
но и развития личности руководителя в отечественной социологической концепции управления, в частности, особенности личности 
руководителя, его поведения и деятельности рассмотрены в работах следующих авторов: роль эннеаграммы личности в системе 
управления (А.А. Алехин)1; ценностные индикаторы личности 
и деятельности руководителя (Э.В. Бушкова-Шиклина)2; личность руководителя в системе управления (Н.А. Вранчан)3; элитоориентированная деятельность личности в системе управления 
(Н.Б. Карабущенко)4; личность руководителя и мотивации его дея
1 
Алехин А.А. Роль эннеаграммы личности в системе управления на современном этапе // Электрон. вестн. Ростовского социально-экон. ин-та. — 
2015. — № 3/4. — С. 393–401.

2 
Бушкова-Шиклина Э.В. Ценностные индикаторы личности и деятельности 
руководителя: возможности социологического анализа: монография / 
Э.В. Бушкова-Шиклина. — М.: ИНФРА-М, 2012.

3 
Вранчан Н.А. Личность руководителя в системе управления / 
Н.А. Вранчан, Ш.М. Жоржолиани // Пути повышения эффективности экономической и социальной деятельности кооперативных организаций: материалы X Междунар. науч.-практ. конф. — Краснодар, 2015. — С. 112–115.

4 
Карабущенко Н.Б. Элитоориентированная деятельность личности 
в системе управления // Вестн. РУДН. Сер.: Социология. — 2013. — № 2. — 
С. 150–157.

тельности (В.Н. Клюковкин)1; теоретические основы социальной 
регуляции управленческого типа (А.В. Тихонов)2.

Различными теоретическими аспектами феномена руководства 

занимались такие авторы, как В.Г. Крысько3, Дж. Коттер4, В.П. Пугачев5 и другие. Наиболее полно типы личности руководителей 
описаны в работах Ф. Генова6 и А.М. Омарова7.

Проблема выявления оптимального стиля руководства была за
тронута в отечественной психологии такими исследователями, как 
Е.А. Репина8, А.Л. Журавлев9 и другие.

Феномен «организационная культура» становился объектом 

анализа у множества зарубежных авторов и исследователей (И. Ансофф10, Г. Десслер11, Э. Шейн12 и др.), но особенно хотелось бы выделить работу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры»13, т.к. она задает вектор того, 
в каком направлении совершенствовать и улучшать организационную культуру руководителям, менеджерам для успешных показателей и результатов организации.

В отечественной литературе понятие «организационная культура» 

стало освещаться сравнительно недавно по сравнению с западной 
литературой: Э.М. Короткова14, Л.А. Алешина, Т.П. Загладова15 и др.

1 
Клюковкин В.Н. Личность руководителя и мотивации его деятельности: 
монография / В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин; Бийский технол. ин-т 
(фил.) Гос. образовательного учреждения высш. проф. образования «Алтайский гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова». — Бийск: Изд-во Алтайского 
гос. техн. ун-та им. И.И. Ползунова, 2008.

2 
Тихонов А.В. Теоретические основы социальной регуляции управленческого 
типа // Личность. Культура. Общество. — 2009. — Т. 11, № 3. — С. 260–269.

3 
Крысько В.Г. Социальная психология. М.: Омега-Л, 2006.

4 
Коттер Дж.П. Лидерство Мацуситы. М.: Альпина Паблишер, 2004.

5 
Пугачев В.П. Руководство персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2006.

6 
Генов Ф. Психология управления М (основные проблемы). М.: Прогресс, 1982.

7 
Омарова А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Издательство политической литературы, 1987.

8 
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С. Менеджмент. Ростов н/Д.: 
Изд-во АкадемЛит, 2015.

9 
Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: Институт 
психологии РАН, 2004.

10 Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
11 Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2003.
12 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
13 Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной 

культуры. СПб.: Питер, 2001.

14 Коротков Э.М. Организационное поведение. М.; Тюмень, 2002.
15 Алешина Л.А., Заглада Т.П. Исследования организационной культуры 

предприятия // Молодой ученый. — 2016. — № 18. — С. 222–227.

Проблемы системы управления внутри организации рассматри
ваются А.Ф. Борисовым1 и М.В. Рубцовой2.

Степень разработанности проблемы мотивации социального 

и жизненного успеха личности руководителя как фактора эффективного управления варьируется в зависимости от контекста. В комплексе 
тема развития мотивации социального успеха как фактора конкурентоспособности личности руководителя на сегодняшний день не стала 
предметом направленного научного анализа, однако существует множество работ, связанных отдельно с мотивацией личности, а также тем 
или иным образом при разработке теории личности оговаривались 
условия достижения социального успеха личностью. Вопрос конкурентоспособности в различных вариациях также широко представлен 
как в отечественной, так и зарубежной литературе.

В теорию мотивации внесли вклад такие ученые, как А. Маслоу3

(«иерархия потребностей»), Д. МакГрегор4, его теория «х» и «у», 
Ф. Герцберг, мотивационно-гигиеническая, или двухфакторная, 
теория, и другие зарубежные авторы. Однако стоит обратить внимание, что российские социологи во многом были ближе к школе 
человеческих отношений, оперируя тем, что личность для того, 
чтобы быть развитой, должна реализовывать потенциал в различных 
сферах деятельности, и тогда ее мотивация, или уровень притязания к ней, будет увеличиваться. Данными вопросами занимались: 
А.И. Стронин, П.А. Сорокин5, Н.К. Михайловский, П.А. Лавров6.

С точки зрения изучения факторов, которые оказывают влияние на фор
мирование социального и жизненного успеха личности, можно выделить 
работы Т. Веблена7, У. Бека8, Дж. Мида9, А. Шюца, Э. Гидденса.10

1 
Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией. СПб.: Перспектива, 2010.

2 
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социологические исследования. 2007. № 12. С. 32–38.

3 
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2016.

4 
МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия. Irwin: McGraw-HILL, 
Inc, 1985.

5 
Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: пер. с англ./ общ. ред., 
сост. и предисл. А.Ю. Согомонова. — М.: Политиздат, 1992.

6 
Оганян К.К. Анализ развития отечественной социальной мысли в работе 
Ю. Геккера «Русская социология. Вклад в историю социологической мысли 
и теории»: монография. — М.: ИНФРА-М, 2016.

7 
Веблен Т. Теория праздного класса. — М.: Либроком, 2017.

8 
Бек У. Общество риска: на пути к другому модерну. — М.: Прогресс — Традиция, 2000.

9 
Мид Дж. От жеста к символ // Американская социологическая мысль / под 
ред. В.И. Добренькова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

10 Гидденс Э. Ускорение общества: Очерк теории структурации. М.: Академи
ческий проект, 2003. — 528 с.

Акцент на достижении социального успеха в рамках изменчи
вости общества как стратегии жизни личности был сделан в работах Ф. Боаса1, В. Тернера2, Б. Малиновского3.

Профессиональная конкурентоспособность личности рассмат
ривается опосредовано также в работе П.А. Сорокина4, в рамках 
социальной мобильности конкурентоспособность молодежи и выпускников вузов рассматриваются в работах С.Д. Резника5, Т.О. 
Разумовой. Проблема конкурентоспособности была проанализирована в рамках различных эмпирических исследований6.

Анализ данной литературы способствовал осознанию необходи
мости создания авторской интегральной теории личности руководителя посредством разработки трехкомпонентной модели эффективного управления.

Для социологического анализа развития интегральной теории лич
ности руководителя с целью проведения дальнейшего эмпирического 
исследования по выявлению взаимозависимости стиля управления 
руководителя и его типа личности проведем моделирование значения 
и места взаимодействия между стилями управления7, типами организационной культуры и личности руководителя в качестве фактора 
формирования лидерских качеств. С этой целью требуется последовательное выявление и рассмотрение отдельных элементов данной модели во взаимодействии — тип организационной структуры и стиль 
управления; тип личности руководителя и стиль управления; тип личности руководителя и тип организационной культуры8.

1 
Боас Ф. История антропологии // Этнографическое обозрение. — 2002, 
№ 6. — С. 96–108.

2 
Тернер К. Мы рождены для успеха. — М.: Фаир; Гранд, 1998.

3 
Малиновский Б. Научная теория культуры. М.: Изд-во ОГИ, 2005.

4 
Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: пер. с англ. / общ. ред., 
сост. и предисл. А.Ю. Согомонова. — М.: Политиздат, 1992.

5 
Резник С.Д., Коновалова Е.С., Сочилова С.С. Конкурентоориентированность и конкурентоспособность студенческой молодежи России: опыт, 
проблемы, перспективы: монография / под ред. С.Д. Резника. — М.: 
ИНФРА-М, 2013. С. 134–144.

6 
Социологическое сопровождение обеспечения конкурентоспособности выпускников вуза в условиях современного рынка труда: коллективная монография / 
К.М. Оганян [и др.]; под ред. К.М. Оганяна. — М.: ИНФРА-М, 2015; Оганян 
К.М. Социологический анализ формирования конкурентоспособности выпускников вузов // Социология и право. № 4 (34). 2016. С. 52–59 и др.

7 
Стиль управления рассматривается как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также 
способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре 
реализации функций управления.

8 
Оганян К.К. Междисциплинарные исследования личности в социологии: 
сравнительный анализ: монография / К.К. Оганян. — М.: ИНФРА-М, 2016.

Анализ взаимодействия стилей управления и типов организаци
онной культуры как факторы формирования лидерских качеств.
Практически любая существенная структура организационной 
культуры (и их комбинация) может представлять собой основание 
ее типологии. Для диагностики особенностей организационной 
культуры как фактории формирования лидерских качеств требуется 
проведение ее типологического анализа.

Чтобы достичь нашу цель — создать трехкомпонентную модель 

для формирования лидерских качеств среди руководителей, проведем анализ взаимодействия между стилями управления и типами 
организационной культуры.

Остановим внимание на типологиях организационных структур, 

более объективно подходящих под цели нашего исследования, с отражением взаимоотношений с управленческими стилями: включая 
типологию — Г. Харрисона; Ф. Тромпенаарса; М. Бурке; Э. Куинна 
и С. Камерона.

Обратим внимание на анализ взаимодействия между стилями 

управления и типами организационной культуры, который отражен в таблице 1.

В адхократической культуре главной задачей управления стано
вится поощрение творчества и деятельности на передних рубежах. 
Главной целью адхократии становится ускорение адаптивности 
с обеспечением гибкости и творческим подходом к делу в ситуациях, для которых типичной является двусмысленность, неопределенность либо перегрузка информацией.

Таблица 1

Соотношение между стилями управления и типами 

организационной культуры

Стиль управления
Тип организационной культуры

Новаторско-аналитический
Культура адхократическая

Организационное управление (команда) Культура клановая

Демократический
Личностная

Соучаствующий
«Инкубатор»,
«Модель косяка рыб»

С учетом этого может быть сделан вывод о том, что характерным 

этот тип культуры будет для новаторско-аналитического стиля 
управления (по Т. Коно), ведь хорошая интеграция коллективных 
действий, быстрое принятие решений, генерирование множества 
инициатив и идей представляют собой ключевые положения при 
реализации управления этого стиля.

В типологии, которую развивают Э. Куинн и С. Камерон1, они 

определяют организационную структуру как сочетание двух независимых факторов; «организационной пластичности — организационной непоколебимости» и «организационной сплоченности — организационной разобщенности». Различаются при этом такие типы 
организационных культур — в виде адхократической культуры, 
клановой культуры, рыночной культуры, иерархической культуры.

Для клановой культуры характерно дружественное место ра
боты, с множеством общего у людей. Организации напоминают 
большие семьи. Главы либо лидеры организаций воспринимаются 
в роли воспитателей, вероятно, даже родителей. Держатся сотрудники вместе за счет преданности организации и ее традициям. Является высокой обязательность организации. Акцент делается ими 
на долгосрочную выгоду по совершенствованию личности, придавая значение высокой степени сплоченности коллектива, а также 
хорошему моральному климату.

Производится поощрение организацией бригадной работы, уча
стия людей в бизнесе и согласия. Свойственно для адхократической 
культуры предпринимательское, динамическое, творческое место 
работы. Расцениваются лидеры как новаторы и люди, готовые рисковать.

Связующая сущность организации заключается в преданности 

экспериментированию, новаторстве. Важно занимать лидирующие 
роли на рынке товаров либо услуг. Поощряется организацией инициатива и личная свобода.

Иерархическая культура является очень формализованным, 

структурированным местом работы. Гордятся лидеры тем фактом, 
что являются рационально мыслящими координаторами и организаторами. Объединяют организацию принятые формальные правила, а также ее официальная политика.

Заключаются долгосрочные заботы организации в необходи
мости обеспечивать рентабельность, стабильность, плавный ход 
выполнения операций. Характерна для рыночной культуры организация, ориентированная на достижение результатов.

Ее главная забота заключается в выполнении поставленной 

цели. Люди являются целеустремленными, между ними возникает 
характерное соперничество. Лидеры являются суровыми конкурентами и твердыми руководителями, требовательными и непоколебимыми. Воедино организация связана акцентом на стремлении 
побеждать. Стиль заключается в жестко проводимой линии на достижение конкурентоспособности.

1 
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001.

«Команда» у руководителя, придерживающегося организаци
онного стиля управления, имеет высокую степень учета производственных интересов, дополняясь высоким уровнем реализации интересов людей, возникает клановый тип культуры в организации, 
проявлением которого становится высокая степень сплоченности 
команды, с проявлениями преданности делу, преданности компании.

Осуществление демократического стиля управления харак
терно в организации, тип культуры в которой ориентирован на человека (личностную культуру), ведь предполагает такая организация меньше внимания со стороны эффективных руководителей, 
в первую очередь, на человеческие аспекты проблем с подчиненными, с построением отношений, которые базируются на принципах взаимопомощи.

Организация с типом культуры «Инкубатор», где сутью культуры 

являются новизна, творчество и развитие, характеризуется управлением руководителем в сочувствующем стиле.

Обусловлено это тем фактом, что в данной культуре трудовой 

коллектив является скорее клубом единомышленников с высокими 
эмоциональными обязательствами, которым необходим процесс 
творчества и изобретения. Поэтому характеристики руководителя, 
подчиненных и задач, стоящих перед группой, как факторы, определяющие реализацию соучаствующего стиля управления, будут 
применимы в данном типе культуры1.

Характерен сочувствующему стилю управления тип культуры 

«модель косяка рыб», который предполагает высокую мотивацию 
сотрудников с изменением поведения и структуры организации 
согласно изменениям рынка. При реализации данных параметров 
необходимо подчиненным иметь определенные профессионально 
важные качества, которые требуются в рамках соучаствующего 
стиля управления2.

Влияние типа личности лидера на стиль управления
Для рассмотрения трехкомпонентной модели эффективного 

управления представим один из элементов этой модели — влияние 

1 
Характеристики руководителя: уверенность в себе; высокий образовательный уровень; способности к оценкам предложений подчиненных; ориентированность на развитие креативных (творческих) качеств сотрудников; 
характеристики задач: предполагающие множественность решений; требующие теоретического анализа и высокого профессионального исполнения; 
работа над которыми осуществляется средними по напряжению усилиями.

2 
Характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; 
выраженная потребность к независимости; сильная тяга к творчеству, личному росту; ориентация на стратегические цели; стремление к равенству 
в отношениях.