Управление развитием человеческих ресурсов

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

Е. К. Завьялова, М. О. Латуха

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Учебник

УДК 338
ББК 65.9 (2Рос)-98
 
З-13

Р е ц е н з е н т ы: дир. департ. организ. лидерства и развития, проф. Александр Арди швили 
(Миннесот. ун-т, США); 
д-р социол. наук, проф. Е. С. Яхонтова (Высш. шк. междунар. бизнеса 
РАНХ и Гос. службы при Президенте РФ)

Рекомендовано к печати 
Учебно-методической комиссией Высшей школы менеджмента 
Санкт-Петербургского государственного университета

З-13
Завьялова Е. К., Латуха М. О.
Управление развитием человеческих ресурсов: учебник. — СПб.: Изд-во 
С.-Петерб. ун-та, 2017. — 252 с.
ISBN 978-5-288-05737-3

В учебнике рассматриваются вопросы стратегического управления развитием 
человеческих ресурсов, технологии их развития с точки зрения основных целей 
и задач бизнеса и стратегии организации — стратегического менеджмента. С этой 
точки зрения рассматриваются такие практики управления человеческими ресурсами, как анализ работы, кадровое планирование, оценка эффективности деятельности работников, традиционные и современные технологии обучения и развития 
карьеры, организационные структуры развития и обучения, управление талантливыми сотрудниками, а также оценка эффективности деятельности по развитию 
и обучению персонала. Учебник содержит большое количество примеров из управленческой практики, способствующих формированию не только знаний, но и умений 
в области управления человеческими ресурсами, что позволит современным менеджерам самостоятельно разрабатывать стратегии и выбирать технологии развития 
человеческих ресурсов в своей компании, чтобы сделать ее более конкурентоспособной не только на российском, но и на международном рынке.
Учебник предназначен для студентов старших курсов, обучающихся по направлению «Менеджмент», слушателей программ MBA, а также может быть полезен специалистам в области менеджмента и управления.

УДК 338 
ББК 65.9 (2Рос)-98

ISBN 978-5-288-05737-3

© Е. К. Завьялова, М. О. Латуха, 2017
© Cанкт-Петербургский  
    государственный университет, 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................................................. 5

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА ................................................................................................................................................. 9
1.1. УЧР-менеджмент: от управления рабочей силой к развитию человеческих 
ресурсов .............................................................................................................................. 10
1.2. Соотношение общей и кадровой стратегии развития организации. Факторы 
влияния на выбор подходов к управлению человеческими ресурсами .............. 15
1.3. Современные подходы к объединению бизнес-стратегии и стратегии  
развития персонала .......................................................................................................... 24
1.4. Практикум .......................................................................................................................... 35
Вопросы для самопроверки ................................................................................................... 47
Рекомендуемая литература .................................................................................................... 48

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ — СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ  
РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ............................................................................................ 51
2.1. Цели и задачи, роль анализа работы, осуществляемой в организации, 
в управлении развитием человеческих ресурсов ..................................................... 52
2.2. Традиционные методы анализа работы, осуществляемой в организации: 
описательные характеристики, должностные инструкции ................................... 53
2.3. Современные подходы: метод дерева целей и целевых показателей, метод 
ключевых компетенций ................................................................................................... 59
2.4. Практикум .......................................................................................................................... 64
Вопросы для самопроверки ................................................................................................... 67
Рекомендуемая литература .................................................................................................... 68

ГЛАВА 3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ 
РЕСУРСОВ ........................................................................................................................................................... 69
3.1. Принципы и методы кадрового планирования ........................................................ 70
3.2. Текучесть как элемент движения персонала .............................................................. 75
3.3. Практикум .......................................................................................................................... 89
Вопросы для самопроверки ................................................................................................... 91
Рекомендуемая литература .................................................................................................... 92

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА........... 94
4.1. Цели проведения оценки: традиционные и современные подходы ..................... 95
4.2. Методы оценки работника ............................................................................................. 98
4.3. Методы оценки деятельности .....................................................................................  100
4.4. Традиционная процедура оценки: аттестация персонала ...................................  101
4.5. Критерии эффективности оценки .............................................................................  103
4.6. Современные тенденции в оценке персонала .........................................................  105
4.7. Практикум .......................................................................................................................  106
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  111
Рекомендуемая литература .................................................................................................  112

ГЛАВА 5. ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ  
ПЕРСОНАЛА .................................................................................................................................................... 113
5.1. Обучение персонала как часть стратегии управления человеческими  
ресурсами .........................................................................................................................  114
5.2. Методы и формы обучения персонала .....................................................................  118

5.3. Цикл корпоративного обучения ................................................................................  124
5.4. Особенности обучения линейных руководителей и топ-менеджеров .............  131
5.5. Особенности обучения персонала в российских компаниях .............................  139
5.6. Практикум .......................................................................................................................  142
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  144
Рекомендуемая литература .................................................................................................  144

ГЛАВА 6. ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ .................................................................................. 146
6.1. Понятие карьеры ............................................................................................................  147
6.2. Планирование карьеры .................................................................................................  152
6.3. Развитие персонала как часть планирования карьеры ........................................  155
6.4. Практикум .......................................................................................................................  159
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  161
Рекомендуемая литература .................................................................................................  162

ГЛАВА 7.  ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ  
ПЕРСОНАЛА .................................................................................................................................................... 163
7.1. Учебные центры и департаменты по обучению и развитию человеческих 
ресурсов ...........................................................................................................................  164
7.2. Корпоративные университеты ...................................................................................  168
7.3. Практикум .......................................................................................................................  181
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  196
Рекомендуемая литература .................................................................................................  197

ГЛАВА 8. УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ КАК ОСНОВА  
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................................... 198
8.1. Управление талантами: феномен и управленческие практики ..........................  199
8.2. Подходы к управлению талантливыми сотрудниками .........................................  203
8.3. Цикл работы системы управления талантливыми сотрудниками ....................  207
8.4. Оценка эффективности системы управления талантливыми  
сотрудниками ..................................................................................................................  211
8.5. Управление талантливыми сотрудниками в российских компаниях ...............  214
8.6. Практикум .......................................................................................................................  219
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  222
Рекомендуемая литература .................................................................................................  222

ГЛАВА 9. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 
В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................................................................................... 225
9.1. Влияние развития человеческих ресурсов на экономические показатели 
деятельности компании ...............................................................................................  226
9.2. Эффективность при оценке деятельности по развитию человеческих  
ресурсов ...........................................................................................................................  228
9.3. Методы оценки деятельности по развитию человеческих ресурсов ................  234
9.4. Практикум .......................................................................................................................  249
Вопросы для самопроверки ................................................................................................  250
Рекомендуемая литература .................................................................................................  250

Сегодня управление человеческими ресурсами становится важным направлением исследований в области экономики и менеджмента, подтверждая тезис 
о том, что управление людьми — один из ключевых аспектов управленческой деятельности. Эта деятельность охватывает различные сферы управления и направлена на создание конкурентных преимуществ организаций, инвестируя в развитие человека и реализацию его потенциала для достижения целей стратегического 
развития организации 1. Эффективно организованная система управления человеческими ресурсами влияет на динамику развития компании 2.
Таким образом, развитие способности организации внедрять эффективное 
управление человеческими ресурсами является одной из ключевых управленческих задач.
Всегда считалось, что деятельность по управлению человеческими 
ресурсами — задача определенного структурного подразделения, менеджеров по управлению персоналом. В настоящее время такой взгляд не соответствует ни потребностям практики, ни принципам современных концепций 
стратегического управления. Современная задача развития человеческих 
ресурсов (РЧР) — обеспечение компании квалифицированным персоналом, 
заинтересованным в решении стратегических целей организации. Одним 

1 
Garrow V., Hirsh W. Talent management: Issues of focus and fit //Public Personnel Management. — 
2008. — Т. 37. — №. 4. — С. 389–402.

2 
Bryan L. L., Joyce C. I., Weiss L. M. Making a market in talent // McKinsey Quarterly. 2006. Vol. 2. 
P. 98; Schuler R. S., Jackson S. E., Tarique I. Global talent management and global talent challenges: 
Strategic opportunities for IHRM // Journal of World Business. 2011. Vol. 46, N. 4.P. 506–516.

ВВЕДЕНИЕ

Среднестатистическая личность вкладывает только 25 % 
своей энергии и способностей в работу. Мир снимает шляпу перед 
теми, кто вкладывает более 50 % своих возможностей, и встает 
на голову перед единицами, которые отдают все 100 %.
Э. Карнеги

Введение

из основных критериев оценки деятельности по развитию человеческих ресурсов является ее взаимосвязь с целями и стратегией компании. Этим, в первую 
очередь, и обуславливается необходимость включения в деятельность по управлению людьми всех организационных уровней: от специалистов и линейных 
менеджеров до управленцев высшего звена. Не секрет, что экономика сегодня 
опирается на такой ресурс, как знания, создателями и носителями которых 
становятся прежде всего люди. В связи с этим очевидно, что конкурентоспособность любой компании, а также возможность реализации бизнес стратегии 
определяется способностью эффективно управлять и развивать персонал, превращая его знания и умения в человеческий капитал.
Организационная концепция развития человеческих ресурсов (РЧР) представляет собой результат интеграции общей стратегии развития бизнеса и управления человеческими ресурсами (УЧР). Специфическая область деятельности УЧР 
в большей степени относится к экономической сфере на высшем уровне управления и включает социально-психологические компоненты на уровне линейного 
менеджмента. В этом плане отличительная особенность деятельности по РЧР — 
ее комплексность: она не ограничивается экономическими аспектами, а включает 
социальные факторы, влияющие на достижение целей и результатов организации. 
Результатами в области управления человеческими ресурсами можно считать 
как снижение затрат на персонал, так и оптимизацию процессов управления потенциалом работников — и то, и другое направлено на достижение запланированных показателей. Таким образом, РЧР становится основной сферой компетенции 
топ-менеджеров организации. Именно поэтому настоящий учебник предназначен 
для руководителей-практиков (генеральных директоров, директоров по развитию. директоров по управлению человеческими ресурсами), слушателей программ 
повышения квалификации (в том числе программ МВА), студентов старших курсов направлений «Менеджмент», «Управление человеческими ресурсами».
Актуальность изучения предмета в ракурсе развития человеческих ресурсов 
продиктована также современными изменениями рынка труда. Глобальные тенденции снижения численности работоспособного населения и недостаток квалифицированного персонала, сочетающиеся с локальными проблемами, порожденными процессами перехода от одного социально-экономического уклада к другому, 
побуждают рассматривать проблемы управления человеческими ресурсами с точки 
зрения возможности их развития. Конкурентоспособность компаний в условиях 
инновационной экономики во многом зависит от их умений привлекать, сохранять, использовать и подготавливать специалистов в условиях острого кадрового 
дефицита.
Основные задачи учебника мы видим в том, чтобы:
1. Сформировать подходы к созданию системы развития человеческих ресурсов, которые должны отличаться:
• ориентацией на стратегические цели,
• целостностью, отсутствием внутренних противоречий,

Введение 
7

• соответствием внешним условиям среды,
• учетом особенностей конкретных организаций.

2. Способствовать развитию навыков самостоятельного аудита системы РЧР:
• выявления сфер нерационального использования средств,
• оптимизации затрат и совершенствования персонал-технологий.

Инновационная составляющая предлагаемого пособия заключается, в первую 
очередь, в рассмотрении системы управления человеческими ресурсами с точки 
зрения развития человеческого капитала для создания конкурентных преимуществ 
организации в современной динамической среде. Структура содержания отражает 
особенности рассматриваемого предмета.
Глава 1 «Развитие человеческих ресурсов в системе стратегического менеджмента» является ключевой для формирования представления о деятельности 
по развитию человеческих ресурсов, в ней даны определения основных понятий 
и раскрыта динамика теоретических представлений и практических подходов 
к управлению человеческими ресурсами и их развитием.
Глава 2 «Анализ работы — стратегическая основа управления человеческими ресурсами» характеризует центральный, базовый аспект деятельности по управлению персоналом, раскрывает технологии составления перечня 
должностей и выбора критериев эффективности выпонения функциональных 
обязанностей.
В главе 3 «Кадровое планирование как элемент системы развития человеческих ресуросов» рассматриваются вопросы планирования количества и качества 
рабочей силы, проблемы текучести персонала и способы оптимизации этих процессов. Эти технологии во многом определяют действия по планированию подходов и практик развития человеческих ресурсов в организации.
В главе 4 «Оценка эффективности деятельности как инструмент развития персонала» охарактеризованы технологии оценки деятельности сотрудников, на основании которой принимаются индивидуализированные решения относительно 
направлений развития и обучения.
Глава 5 «Традиционные и современные технологии обучения персонала» 
дает представление о технологиях и практике обучения персонала, используемых 
компаниями.
Глава 6 «Технологии развития карьеры» представляет различные подходы к карьерному планированию, способствующие продвижению сотрудников по карьерной лестнице в зависимости от роста их профессиональной 
компетентности.
Глава 7 «Организационные структуры развития и обучения персонала» предназначена для ознакомления с особенностями деятельности различных организационных структур, реализующих деятельность по развитию и обучению персонала. 
К ним относятся отделы и центры обучения, корпоративные университеты.

Введение

Глава 8 «Управление талантливыми сотрудниками как основа развития организации» раскрывает одну из самых современных и перспективных технологий 
индивидуализации траекторий развития наиболее успешных сотрудников. Эта технология представляет собой особый интерес в условиях экономики, основанной 
на знаниях.
В главе 9 «Оценка эффективности деятельности по развитию и обучению человеческих ресурсов» освещен один из самых актуальных и обсуждаемых в теории 
и практике менеджмента вопросов: проблема эффективности вложений в сферу 
развития и обучения.
Структура каждой главы предлагаемого учебного пособия должна помочь 
читателю освоить учебный материал посредством рассмотрения проблемы с разных точек зрения. На наш взгляд, в рамках каждой темы важно уделить внимание:
• Ключевым терминам и основным понятиям;
• Теоретическим основам;
• Практическим примерам;
• Вопросам для самопроверки;
• Полезной литературе по рассматриваемой теме. 
Мы надеемся, что предлагаемый учебник позволит топ-менеджерам российских компаний, слушателям программ повышения квалификации, будущим специалистам-управленцам понять необходимость и важность деятельности по развитию человеческих ресурсов, подробно познакомиться с основными технологиями 
и методами обучения сотрудников в организации, научит ставить задачи и контролировать работу по управлению людьми. Мы убеждены, что учебник «Управление 
развитием человеческих ресурсов» поможет каждому менеджеру сформировать 
навыки стратегического планирования развития человеческих ресурсов в своей 
компании и сделать ее более конкурентоспособной не только на российском, 
но и на между народном рынке.

Когда определенное число людей достигает определенной  
степени развития, развивается и весь род человеческий.
Пауло Коэльо

ТЕМЫ
1. УЧР-менеджмент: от управления рабочей силой к развитию человеческих 
ресурсов.
2. Соотношение общей и кадровой стратегии развития организации. Факторы 
влияния на кадровую стратегию и политику.
3. Современные подходы к объединению бизнес-стратегии и стратегии развития человеческих ресурсов.

ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ:
• знание основных теоретических направлений и этапов развития концепции 
управления и развития человеческих ресурсов;
• понимание особенностей соотношения общей бизнес-стратегии, кадровой 
стратегии, политики и практики организации; умение оценивать факторы, 
влияющие на эти соотношения.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ
Человеческий капитал — совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотивации, целесообразное использование 
которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия 
или общества) [Беккер, 2003].
Интеллектуальный капитал — структурный капитал + человеческий капитал, учитывает возможность будущих доходов с точки зрения вклада человека, 
его способности постоянно создавать и порождать еще большую стоимость.

Глава 1  

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 

В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 

МЕНЕДЖМЕНТА

Глава 1. Развитие человеческих ресурсов в системе стратегического менеджмента

Структурный капитал — то, что остается, когда сотрудники — человеческий капитал — уходят домой. К структурному капиталу относятся, например, 
базы данных, списки потребителей, руководства, торговые марки и организационные структуры.
Организационный капитал — систематизированная и собранная воедино 
компетентность плюс системы, позволяющие реализовать способность компании к инновациям, а также организационные возможности создания капитала. 
Он состоит из процессного, культурного и инновационного капиталов.
Инновационный капитал — способность к обновлению компании, выраженная в виде интеллектуальной собственности, т. е. защищенная коммерческим правом, а также другие нематериальные активы и ценности, такие 
как методики работы и коммерческие секреты.
Управление персоналом — решение оперативных задач доставки и обеспечения нужных людей на нужных местах в нужное время; главные цели — административная эффективность и минимизация издержек.
Управление человеческими ресурсами — направление управленческой 
деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как один из важных ресурсов ее успешного 
функционирования.
Развитие человеческих ресурсов — особый подход к управлению людьми 
в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем 
стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, 
использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник.
Стратегия — долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, 
системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации 
в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.
Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия) — 
устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов 
и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей (Wright, McMahan, 1992).
Политика управления человеческими ресурсами (кадровая политика) — 
система принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы 
с персоналом (Зеленова, 2004).

1.1. УЧР-МЕНЕДЖМЕНТ: ОТ УПРАВЛЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ  
К РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Проблема управления людьми на производстве занимает место в ряду актуальных направлений научного и практического менеджмента уже более ста лет. В своем 
развитии она преодолела этапы, характеризующие противостояние двух полярных 
позиций, отражающих отношение к роли человека в общественном производстве.

1.1. УЧР-менеджмент: от управления рабочей силой к развитию человеческих ресурсов  
11

Два подхода к роли человека в общественном производстве:
• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный 
субъект управления.

Каждый из подходов опирается на собственную концепцию и соответствующие практики управления людьми. В современном лексиконе используются понятия «жесткое» (hard) УЧР и «мягкое» (soft) УЧР (Storey J., 1996). «Жесткое» УЧР 
ориен тировано на количественные, поддающиеся расчету аспекты управления 
трудовыми ресурсами. «Мягкая» модель УЧР акцентирует внимание на необходимости совмещения интересов работодателей и работников путем вовлечения 
последних в деятельность и коммуникации. Результатом противостояния различных подходов является, с одной стороны — постоянное развитие подходов 
к управлению людьми, с другой — отсутствие единой теоретической концепции 
управления человеческими ресурсами.

Этапы развития подходов к управлению персоналом:
1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время 
появления: конец ХIХ — середина ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего 
времени и зарплатой.
2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время появления: 30-е годы ХХ в. В основу положена теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль — должность, и обезличивался, а управление осуществлялось 
через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, 
функции).
3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resource management). 
Время появления: вторая половина ХХ в. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных 
компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния 
работника.
4. Концепция управления человеком (human being management). Время появления — вторая половина ХХ в. В соответствии с этой концепцией человек 
рассматривается не только как особый объект управления, но и как  субъект 
управления. Стратегия и структура организации должна учитывать мотивы 
и потенциал человека-работника организации.
5. Своеобразным симбиозом концепций управления человеческими ресурсами 
и управления человеком можно считать направление, сформировавшееся 
в конце ХХ в. — развитие человеческих ресурсов (human resource development). 

Глава 1. Развитие человеческих ресурсов в системе стратегического менеджмента

В литературе, посвященной проблемам менеджмента, представлено два подхода к развитию человеческих ресурсов (РЧР):
• узконаправленный подход, относящий к области развития практики обучения, планирования карьеры, повышения квалификации, это направление характеризуется ключевыми терминами «образование», «обучение», 
«приобретение знаний»;
• подход системного характера, рассматривающий развитие человеческих 
ресурсов как интегрированную и целостную, сознательную и активную деятельность по совершенствованию связанных с работой знаний и поведения 
с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий (ДжойМеттьюз, Меггинсон и Сюрте, 2006), в качестве ключевых в нем используются 
определения «высвобождение скрытых возможностей и потенциала», «совершенствование или повышение организации объекта», «реализация потенциальных возможностей», «последовательное движение к более совершенному, 
сложному и развитому состоянию». Очевидно, что именно этот подход соответствует требованиям менеджмента в условиях современной инновационной экономики, основанной на знаниях.

В табл. 1.1 представлены основные различия деятельности по управлению персоналом, человеческими ресурсами и развитию человеческих ресурсов.

Таблица 1.1. Отличия деятельности по управлению персоналом (УП),  
управлению человеческими ресурсами (УЧР) и развитию человеческих ресурсов (РЧР)

УП
УЧР
РЧР

Особенности 
деятельности
Управление людьми, 
«функция непосредственного воздействия на личный состав» (А. Файоль) 

Специализированная 
деятельность по управлению дефицитным 
и стратегически важным 
человеческим ресурсом

Стратегическая деятельность по развитию 
человеческих ресурсов, 
направленная на повышение эффективности 
и развитие организации

Объект 
управления
Человек, персонал
Кадровая политика, 
 система оперативных 
действий в области УЧР

Кадровая стратегия, 
система развития 
ресурсов

Уровень 
управления
Администратор, линейный специалист
Управленец топ-уровня, 
директор по персоналу
Владелец, управленец 
топ-уровня, директор 
по развитию

В настоящее время одной из определяющих характеристик хорошего рабочего места в компании является возможность для потенциального роста. Во многих отношениях, цель жизни — это постоянное развитие и самосовершенствование. Система обучения и развития в компании предоставляет сотрудникам такое