Управление персоналом на горных предприятиях

Московский 
государственный 
горный 
университет 

РЕДАКЦИОННЫЙ 

С
О
В
Е
Т 

ИЗДАТЕЛЬСТВО 
МОСКОВСКОГО 
ГОСУДАРСТВЕННОГО 
ГОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА 

Председател 
ь 

Л. А. 
ПУЧКОВ 
ректор 
МГГУ, 
чл. -корр. 
РАН 

Зам. 
председателя 

Л.Х. 
ГИТИС 
директор 
Издательства 
МГГУ 

Члены 
редсоветпа 

ИВ. 
ДЕМЕНТЬЕВ 
академик 
РАЕН 

АЛ. 
ДМИТРИЕВ 
академик 
РАЕН 

Б.А. 
КАРТОЗИЯ 
академик 
РАЕН 

М.В. 
КУРЛЕНЯ 
академик 
РАН 

В. И 
ОСИПОВ 
академик 
РАН 

э.м. 
СОКОЛОВ 
академик 
МАН 
ВШ 

КН. 
ТРУБЕЦКОЙ 
академик 
РАН 

В.В. 
ХРОНИН 
профессор 

В.А. 
ЧАНТУРИЯ 
академик 
РАН 

Е.И 
ШЕМЯКИН 
академик 
РАН 

Д. Г. Даянц 
Н.П. Романова 

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
НА ГОРНЫХ 
ПРЕДПРИЯТИЯХ 

Издание 3-е, стереотипное 

Рекомендовано Министерством 
образования и науки Российской Федерации 
в качестве учебного пособия для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлению 
«Горное дело» 

Высшее 

горное 
образование 

МОСКВА 
ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО 
ГОСУДАРСТВЕННОГО 
ГОРНОГО 
УНИВЕРСИТЕТА 

2007 

УДК 622.3:65 
ББК 65.050 
Д 1 2 

Книга 
соответствует 

«Гигиеническим 
требованиям 
к изданиям книжным для взрослых. 
СанПиН 
1.2.1253-03», 
утвержденным 
Главным 
государственным 
санитарным врачом России 30 марта 2003 г. 

Рецензенты: 

• проф., д-р техн. наук, главный научный сотрудник института 
ЦНИЭИУголь Е.В. Петренко; 

• проф., д-р техн. наук, зав. кафедрой экономики и организации 
горного производства Санкт-Петербургского государственного 
горного института (Технического университета) Н.Я. Лобанов 

Даянц Д.Г., Романова Н.П. 

Д 12 
Управление персоналом на горных предприятиях: Учеб. 
пособие. — 3-е изд., стер. — М.: Издательство Московского 
государственного горного университета, 2007. — 299 с : ил. 

ISBN 978-5-7418-0457-5 (в пер.) 

Учебное пособие содержит теоретические положения и практические 
задачи управления персоналом на горных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. Освещены вопросы становления и эволюции кадрового менеджмента и сопряженные с ними социальные проблемы обучения 
и подготовки кадров, формирования резерва; руководства и лидерства, 
творчества, мотивации и управленческой культуры. 

Для студентов горных вузов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Экономика», «Горное дело». 

ISBN 978-5-7418-0457-5 

УДК 622.3:65 
ББК 65.050 

© Д.Г. Даянц, Н.П. Романова, 

2001,2007 
© Издательство МГГУ, 2001, 

2007 

© Дизайн книги. Издательство 
МГГУ, 2001,2007 

СОДЕРЖАНИЕ 

Содержание 
5 

1. Становление и развитие 
кадрового 
менеджмента 
8 

1.1. История развития теории и практики 
управления персоналом 
8 

1.2. Становление и эволюция кадрового 
менеджмента 
16 

1.3.Введение в кадровый менеджмент 
23 

2. Социальные проблемы горного 

производства 
27 

2.1 .Социально-психологические проблемы 
горного производства 
28 

2.2. Социально-экономические проблемы 
периода экономических реформ 
33 

2.3. Проблемы занятости в угольной 
промышленности России 
36 

2.4. Состояние и перспективы развития 
угольной промышленности 
39 

3. Задачи управления персоналом 
43 

3.1 Моделирование управления кадровыми 
системами 
45 

3.2,Обучение и переподготовка кадров 
52 

3.3.Обучение и переподготовка кадров. 
Зарубежный опыт 
70 

ЗАПрофотбор, профориентация и 
подготовка рабочих кадров 
91 

3.5. Формирование резерва кадров на горных 
предприятиях как научно-техническая 
задача 
103 

3.6. Управление конфликтами 
116 

4. Руководство 
и лидерство 
130 

4.1. Каким должен быть руководитель? 
130 

4.2. Предпринимательство и личность 

5 

предпринимателя 
139 

4.3.Деятельность и личность менеджера 
151 

4.4.Власть и влияние 
162 

4.5.Стиль руководства 
170 

Бюрократические извращения стиля 
руководства 
176 

Стимулирование и стиль руководства 
178 

Факторы ситуационного поведения и стиль 
руководства 
185 

Какой стиль поведения выбирать? 
192 

5. Мотивация 
196 

5.1 Сущность мотивации 
196 

5.2. Смысл и основные понятия мотивации.200 
5.3. Историческая справка: развитие теории 
мотивации 
202 

5.4. Мотивация через потребности 
204 

5.5. Теория удовлетворенности работой 
208 

Рекомендации 
209 

5.6. Теории процесса 
214 

5.7. Правила управления мотивацией 
223 

5.8. Исследование причин трудовой 
пассивности линейных руководителей 
участков шахт 
226 

5.9. Мотивация трудовой деятельности 
ИТР производственных участков угольных 
шахт 
233 

6.Профессиональная 
диагностика 
персонала 
управления 
251 

6.1. Содержание системы комплексной 
оценки персонала управления 
252 

6.2. Оценка результатов и качества труда 
персонала управления 
255 

6.3. Собеседование как метод оценки 
персонала 
264 

6 

6.4. Тестирование в системе оценки 
персонала 
272 

6.5. Организация комплексной оценки 
руководителей 
288 

Список литературы 
295 

7 

ГЛАВА I 

1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 
КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА 

1.1. 

История развития теории и практики 
управления персоналом 

Содержание. Способы организации, коллективной деятельности в 
древности. Методы, принципы, правила управления 
персоналом в древние времена. Бенедиктинская система управления и ее нравственные ценности. Вклад 
в управление европейских ученых и промышленников. Исследования Ф.У.Тейлора и его последователи 
Классическая школа административного управления 
А.Файоля. Профессор Гарвардской высшей школы 
деловой администрации Э.Мэйо и хоторнский эксперимент. Школа человеческих отношений. Современный кадровый менеджмент. 

В основе науки управления лежит фундаментальное 
открытие: предприятие представляет собой высочайшего 
порядка сложности социальную систему, состоящую из 
людей. 

Все остальное создается, достигается, имеется, добывается, преобразуется людьми и для людей во имя достижения цели. А цели могут быть разными, или могут быть 
едиными при множестве мотивов в одном коллективе, при 
множестве мнений, ошибок, установок, характеров, стилей. Поэтому менеджмент прежде всего есть люди, потом 
управление людьми с целью добиться успешной деятель
8 

Становление и развитие кадрового менеджмента. 

ности предприятия в настоящем, развития и процветания 
в будущем. 

Чтобы уяснить суть таких категорий кадрового менеджмента как руководитель, бизнесмен, предприниматель, менеджер, специалист и т.д. и четко представлять себе разницу в их деятельности, а также понять,что же такое менеджмент, полезно и интересно обратиться к прошлому историческому опыту становления и развития менеджмента. 

Первые способы организации коллективной деятельности были созданы в доисторическую эпоху. 

5000 лет до н.э. Шумерами создана и применялась 
письменность для регистрации фактов. В древнем Египте 
4000 лет до н.э. признали необходимость планирования, 
организации и контроля. Была в чести нравственность в 
деловых отношениях, признавалась необходимой "честная игра", а доверительные беседы "облегчали душу". При 
подборе людей учитывались рекомендации "штаба". 

Китайцы признавали необходимость организации, 
планирования, руководства, материального стимулирования. 

В 400 г. до н.э. Сократ сформулировал принципы 
универсальности менеджмента, а Ксенофонт определил 
менеджмент как особый вид искусства. 

В 400 г. до н.э. Кир признал необходимость контактов между людьми и проведения исследования мотивации. 

Первые опыты по изучению труда проведены греками в 350 г. до н.э. Правила человеческих отношений приписываются Иисусу Христосу. Христианская церковь была тем социальным институтом, где совершен новый рывок в развитие цивилизации. В Y I столетии бенедиктинские монастыри, используя все многообразие человеческих способностей, организовали труд объединившихся 
добровольно людей. По завету св.Бенедикта Нурсийского 

9 

ГЛАВА 1 

труд воспринимался как моральный и религиозный долг 
свободного человека. 

Основными принципами организации объединений 
людей в бенедиктинских монастырях были: 

О добровольные объединения людей в мелких группах; 

О труд-моральный долг, а не проклятие раба; 
О строгий порядок, дисциплина; 
О чередование физических и интеллектуальных задач; 

О тщательная организация труда в течение дня; 
О в X I столетии изобретение сберегающих труд машин(мельниц). 

Организационные и технологические инновации в 
бенедиктинских монастырях повысили 
продуктивность 
хозяйства и освободили человека от изнурительного физического труда. Было показано, как высокая эффективность достигается планированием, упорядочением, заменой принуждения сотрудничеством, использованием способностей человека. "Бенедиктинская работа" - символ 
усердия и совершенства исполнения моральных, эстетических ценностей, норм поведения, новой трудовой этики. 

Постоянное изменение содержания и формы работы, 
свободное время( 189 дней в году) сделали возможным непрерывное развитие. Это все создало изобилие пищи и 
материальных благ. Основы современной науки и технологий были заложены в эпоху средневековья. Требования 
к руководителю сформулированы в 900 г. Альфараби. В 
Венеции 1436-й год знаменателен не только учетом издержек, использованием конвейера, но и управлением кадрами. 

Анализ недостатков плохого менеджмента и руководства выполнил в 1500 г. сэр Томас Мор. В 1525 г. Никколо Макиавелли определил качества руководителя, осознал принцип массового согласия и целеустремленности. В 

10 

Становление и развитие кадрового менеджмента. 

1820 г. Джеймс Милл выполнил анализ и исследовал явление общения в человеческой мотивации. На практике мотивационные исследования впервые провел в 1871 г. 
В.С.Джевокс. 

В конце X I X - начале X X в. промышленность становится объектом социологических исследований. Социологи и экономисты привлекаются для разработки мероприятий с целью получения максимума прибыли. Индустриальная социология возникла в условиях крупного промышленного машинного производства в ответ на реальные потребности роста, его эффективности. Индустриальная социология возникла не на пустом месте и развивается в тесном контакте с теорией и практикой управления. 
Первой страной, положившей начало разработке теории 
управления, была Англия. 

Английский ученый, профессор математики, инженер Чарльз Бэбидж в 1832 г. в книге "Экономика машин и 
производства" рассматривал проблемы организации труда, роль машин в разделении труда. Это было первое 
учебное пособие по управлению промышленными предприятиями. Идеи Бэбиджа были далее развиты в теории 
управления. Он утверждал, что разделение труда необходимо не только в организации труда, но и в управлении. 

У него были идеи относительно методов стимулирования. В 1822 г. он сконструировал первую в мире модель 
аналитической машины с программным управлением. 

Роберт Оуэн (1771-1858) социалист-утопист X I X в., 
владелец крупной бумагопрядильной фабрики в Нью-Ланарке считал, что при разумной и гуманной организации 
труда можно исключить конфликты между рабочими и 
работодателями. Он считал, что чрезмерное разделение 
труда создает жалкую ограниченность человеческого интеллекта у ущербных и ничтожных в своих частных интересах существ. Он сумел повысить экономическую эффективность своего предприятия. Оуэн призывал фабрикан
11 

ГЛАВА 1 

тов уделять своим "живым машинам" больше внимания и 
более чем на столетие предвосхитил исследования 20-х годов нынешнего столетия, в том числе Хоторнский опыт 
Э.Мэйо. Но все это были отдельные мысли, идеи, разработки. Развитие производительных сил требовало более 
действенных методов управления, системных разработок. 
Целую систему организации труда создал американский 
инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). 

Первые исследования в области изучения трудовой 
деятельности, организации труда с использованием последних достижений науки и техники связывают с именем 
Ф.Тейлора. По его имени названа система организации 
труда и управления, возникшая на рубеже X I X - X X вв. Ф. 
Тейлор проводил экспериментальные исследования простого машинного труда. Тейлоризм представляет собой 
совокупность разработанных им методов организации и 
нормирования труда и управления производственными 
процессами, расстановки и оплаты рабочей силы. В результате существенно повышается интенсивность и производительнсть труда. Тейлоризм предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жесткого регламента их выполнения. 

Позже тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда. Отец научного управления Ф.Тейлор положил начало всем системам, направленным на рационализацию и научную организацию производства, труда и управления. И по сей день аппарат наших предприятий, объединений разделен на функциональные отделы в соответствии с принципами Тейлора. 
На предприятиях развитого мира принципы Тейлора изучены, проанализированы, развиты и включены в современный менеджмент. 

П.Друкер, представитель нынешней американской 
науки управления, считает, что все современные науки 
управления, операционные исследования, анализ систем и 

12 

Становление и развитие кадрового менеджмента. 

человеческие отношения - все это части тейлоровского наследия. Ф.Тейлор талантливый инженер и организатор 
производства. Получив юридическое образование, он отказался от карьеры адвоката и поступил учеником на сталелитейный завод. Занимаясь самостоятельно, получил 
диплом инженера-механика. Работая учеником, потом механиком, он пришел к выводу, что никто не работает в 
полную силу, хоть сколько-нибудь приближаясь к той 
скорости, которую он мог бы достигнуть. Ограничение 
выработки было обычным явлением. Оказавшись мастером, Ф.Тейлор решил добиться, чтобы люди работали в 
полную силу. В итоге тридцатилетних исследований им 
были сформулированы 
следующие принципы НОТ и 
управления. 

1. 
Производственные процессы необходимо расчленить на операции, приемы, движения. Весь объем задания разбивался на мельчайшие операции, каждую из которых должен выполнять один человек. 
Устранялись 
лишние, ненужные, ошибочные, бесполезные движения. 
Отбирались наиболее полезные и быстрые. 

Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и умелые рабочие. Показатели их выработки устанавливались затем как норма для 
всех рабочих. 

Это была математика, примененная к организации 
труда в промышленности. 

2. 
Рабочих 
необходимо 
обучать 
рациональным 
приемам, проводить тщательный инструктаж, планировать процесс труда до мельчайших подробностей. 

3. 
Исследование трудовых процессов проводить с 
использованием технических средств - хронометража, фотографии рабочего дня, киносъемки. 

4. 
Рабочему должно быть дано конкретное, напряженное задание. 

13