Психология управленческой деятельности. Изменение подходов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Библиотека научных разработок и проектов НИУ МГСУ

Н.Г. Милорадова, А.Д. Ишков

ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: 
ИЗМЕНЕНИЕ ПОДХОДОВ

Москва  2017

2-å èçäàíèå (ýëåêòðîííîå)

УДК 159.9
ББК 88.4
          М60

СЕРИЯ ОСНОВАНА В 2008 гОДУ

Рецензенты:
кандидат педагогических наук, доцент Т. А. Сергеева, ведущий 
научный сотрудник Центра управления и экономики 
Московского института развития образования;
кандидат психологических наук, доцент Е. В. Романова, доцент 
ФгБОУ ВПО «МгСУ»

Монография рекомендована к публикации 
научно-техническим советом МГСУ

Милорадова, Н. Г.

М60
Психология управленческой деятельности. Изменение подходов  
[Электронный ресурс] : монография / Н. Г. Милорадова, А. Д. Ишков ; 
М-во образования и науки Рос. Федерации, Моск. гос. строит. ун-т. — 
2-е изд. (эл.). — Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf : 184 с.). — М. : 
Издательство МИСИ—МГСУ, 2017. — (Библиотека научных разработок и проектов НИУ МГСУ) — Систем. требования: Adobe Reader XI 
либо Adobe Digital Editions 4.5 ; экран 10".

ISBN 978-5-7264-1633-5

Дана характеристика психологических аспектов изменения технологий упра-вления, вызванных переходом к постиндустриальному 
способу производства. Использованы результаты многолетней научно-исследовательской работы, проводимой на кафедре психологии 
Московского  государственного строительного университета.

Для исследователей психологических аспектов технологий управления, специалистов по управлению персоналом, руководителей, заинтересованных в повышении эффективности управленческой деятельности, а также студентов и аспирантов по направлению подготовки «Менеджмент».

УДК 159.9

ББК 88.4

ISBN 978-5-7264-1633-5 
© ФГБОУ ВПО «МГСУ», 2014

Деривативное электронное издание на основе печатного издания: 
Психология управленческой деятельности: изменение подходов : монография / Н. Г. Мило-радова, А. Д. Ишков ; М-во образования и 
науки Рос. Федера-ции, Моск. гос. строит. ун-т. — М. : Издательство 
МИСИ—МГСУ, 2014. — 184 с. — ISBN 978-5- 7264-0968-9.

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от нарушителя 
возмещения убытков или выплаты компенсации.

Оглавление

ПРЕДИСЛОВИЕ .................................................................................5

ВВЕДЕНИЕ ..........................................................................................7

Глава 1. ОТ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИДЕЙ К ПРАКТИКЕ 
ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ..................................10
1.1. Развитие управленческой науки и практики 
(зарубежный опыт) ................................................................10
1.2. Развитие управленческой науки и практики 
(российский опыт) .................................................................14
1.3. Менеджмент как особая культура взаимодействия ..............18
1.4. Методика проведения исследования по выявлению 
индивидуального стиля деятельности руководителя ...........21
1.5. Результаты исследования по выявлению индивидуального 
стиля руководителя ................................................................27

Глава 2. СОЦИАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ 
СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА ......................................33
2.1. Объективная необходимость и субъективная готовность 
руководителей к переобучению ............................................33
2.2. Компетентностный подход в системе высшего 
профессионального образования (ВПО) ..............................38
2.3. Сравнительный анализ компетенций выпускника 
по направлениям подготовки «Менеджмент», 
«Экономика», «Строительство» ............................................43
2.4. Психологические требования к руководителю и их учет 
в подготовке в системе ВПО .................................................56

Глава 3. ОБРАЗ РУКОВОДИТЕЛЯ: ОТ ИДЕАЛА 
К РЕАЛЬНОСТИ..................................................................64
3.1. Эталоны идеального руководителя .......................................64
3.2. Методика проведения исследования по выявлению 
представлений об идеальном руководителе .........................65
3.3. Ведущий стиль межличностных отношений ........................71
3.4. Социальная ориентация руководителя .................................79

Глава 4. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ 
ПРЕДПОЧТЕНИЙ ..............................................................89
4.1. От потребности к мотиву .......................................................89
4.2. Цель, задающая направление .............................................. 103
4.3. Мотивация в трудовой деятельности .................................. 115
4.4. Методика проведения исследования по выявлению 
мотивационных предпочтений ........................................... 128

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................... 145

Библиографический список ............................................................ 148

ПРИЛОЖЕНИЯ .............................................................................. 160

ПРЕДИСЛОВИЕ

Данная работа содержит четыре главы, подготовленные по результатам многолетних исследований, проводимых в Московском 
государственном строительном университете (МГСУ). Отдельные 
результаты были обсуждены на всероссийских и международных 
конференциях [18—23], опубликованы в статьях [24—27], защищены патентами на изобретения [28; 29] и полезные модели [30—41].
Глава 1 содержит краткий экскурс в историю зарубежного и российского менеджмента с акцентом на главной мысли современного управления, что менеджмент — это особая культура взаимодействия, реализующая ценности и идеалы человеческого/субъектсубъектного взаимодействия. В западных странах широко 
используется психологическое тестирование. За последние годы 
для российских условий были адаптированы зарубежные тесты, 
созданы новые. Психологические тесты — это не просто возможность что-то измерить, это возможность понять, по каким критериям происходит оценка психологических качеств, их значимость. 
В данной главе представлены результаты изучения индивидуального делового стиля руководителя, работающего в разных условиях: жестких, конкурирующих или стабильных, хорошо отлаженных 
бюрократических. 
В главе 2 рассмотрены Федеральные государственные образовательные стандарты по направлениям подготовки «Менеджмент», 
«Экономика», «Строительство»; уровень подготовки «бакалавр», 
«магистр». Нас интересовали общекультурные компетенции и профессиональные компетенции в части организационно-управленческой деятельности. Именно эти разделы включают в себя требования к социальной компетентности. Выбор для анализа и сравнения трех направлений не случаен. Выпускники строители всегда 
занимали и продолжают занимать высокие руководящие посты, 
причем не только в строительстве. Подготовка экономистов осуществлялась параллельно с управлением (направление «экономика и управление производством»). И, наконец, менеджмент — новое направление, в котором целенаправленно готовят управленцев. 
В этой же главе рассматриваются психологические требования к 
социально компетентному руководителю, сформулированные в 
западной психологии в конце ХХ в. [42; 43], которые сравниваются с требованиями, зафиксированными в ФГОС ВПО. 

Глава 3 — это разговор об идеалах и их трансформациях. Идеал 
руководителя рассматривался по трем позициям. Во-первых, профиль личности руководителя, проявления его лидерских качеств 
(уверенности в себе, требовательности, скептицизма) и адекватности проявления в тех или иных условиях. Во-вторых, особенности социального доминирования руководителя, которое, в зависимости от условий деятельности, может быть конкурирующим, организующим, заботливым или агрессивным. В третьих, ведущий 
стиль общения руководителя со своими подчиненными. Материал 
получен по результатам анкетирования, психологического тестирования и обсуждения со студентами, обучающимися по разным 
направлениям и на разных курсах, а также с руководителями строительного производства, получающими дополнительное образование в рамках программы «МВА в строительстве»
Глава 4 затрагивает глубинную психологическую природу человеческих предпочтений. Здесь кратко изложены пути движения от 
сформировавшейся потребности к смыслообразующему или реально действующему мотиву, постановке цели и ее преобразованию 
в конкретную задачу, поиску средств достижения цели. На этом 
пути человеку встречается множество препятствий, и задача руководителя грамотно их преодолеть. В главе представлены результаты, полученные с использованием методики выявления мотивационных предпочтений [44], а благодаря опубликованным данным 
авторами данной методики появилась возможность сравнивать 
различные мотивационные профили. 
В приложении представлены использованные в исследованиях 
психологические методики.

ВВЕДЕНИЕ

Не будет преувеличением утверждать, что управленческая деятельность, как никакая другая, привлекает всеобщее внимание. 
Этой деятельностью и по сей день продолжают интересоваться специалисты самых различных направлений науки и практики, хотя 
уже более столетия интенсивно развивается новая отрасль знаний — 
менеджмент, аккумулировавшая в себе тысячелетний опыт практики управления. Человек, выполняющий руководящие функции 
на любом уровне управления, становится объектом наблюдения и 
обсуждения окружающих его людей. Особенно привлекательна эта 
деятельность, если смотреть на нее со стороны. Поступки, взгляды, 
суждения руководителей люди анализируют с особой тщательностью, мысленно ставя себя на их место. Однако занять руководящую 
должность удается далеко не каждому. 
Как и любая деятельность, управление требует от человека особых управленческих способностей, которые обычно описываются 
через личностные характеристики, такие как природные задатки, 
черты характера, приобретенные в процессе жизни умения и навыки. Сотни характеристик поведения эффективных руководителей психологи пытаются сгруппировать в малые группы путем математического кластирования, однако остаются еще сотни элементов поведения, которые трудно поддаются классификации, но 
именно они могут оказаться реальной причиной успешности человека в управленческой деятельности.
Люди, способные к управлению, были всегда, весь человеческий 
труд — это коллективная деятельность, и чтобы достичь успеха, 
людей необходимо организовывать, воодушевлять, контролировать, 
обучать … Специальной подготовки к управленческой деятельности как таковой не было: способные люди проявлялись в процессе 
самой работы, доучиваясь на собственных ошибках. Однако ХХ в., 
внесший колоссальные изменения в производственной и социальной жизни, потребовал такое количество управленцев, что отбирать 
их смысла не стало: менеджеров необходимо специально обучать.
Первоначально руководителей готовили «из производственников», тех, кто владеет техникой и технологическими процессами, 
способен к использованию количественных методов управления 
предприятием, направленных на получение оптимальных объемов 
прибыли. Затем на смену производственникам пришли финанси

сты, способные «делать деньги», перестраивающие собственные 
предприятия, ориентируясь на рыночную конъюнктуру. Им на смену пришли маркетологи и специалисты по продажам: конкурентная 
борьба привела к тому, что выпускаемая продукция на сегодняшний 
день более-менее одного уровня качества, поэтому продавать ее 
становится все сложнее. Одновременно развивались психологические направления, в которых акцент делался на персонал, труд которого и обеспечивает все успехи. Персонал — это «мягкая структура» организации, которая имеет свои потребности и интересы, 
желания и устремления, которые порой не совпадают с потребностями самой организации» [1—4].
На протяжении всего ХХ в. эти смены происходили в капиталистических странах. Сегодня западный менеджмент — это целостная субкультура со своими ценностями, стремлениями, идеалами, 
нормами и законами, с одной стороны, и скрупулезно разработанной технологией управления (и не только в производстве) — с другой. В зарубежной литературе можно найти весьма эффективные 
техники управления мотивацией, управления по целям, управления 
конфликтами, взаимодействием, временем, обучением и др. [5—10].
Российский менеджмент имеет сложную историю. Весьма 
успешно начавшись в ХХ в., это направление на долгие годы угодило «за границу дозволенного», периоды возврата в мировое сообщество оказывались краткосрочными [3]. Сегодня, пытаясь наверстать упущенное, российские руководители интенсивно учатся, 
осваивая инструментарий, оказавшийся весьма эффективным в 
руках их зарубежных коллег. Но практика показывает неутешительные результаты. Причин, как бывает в таких случаях, много и одна 
из них в психологических установках, которые сформировались в 
прошлом и продолжают транслироваться в настоящем. Психологический инструментарий — это всего лишь техника, которая эффективно может работать только в условиях, ее породивших: ценности, идеалы, стремления…
Изменения, происходящие в системе высшего профессионального образования последние четверть века, затронули практику 
подготовки руководящих кадров. Новый компетентностный подход 
несет кардинальные преобразования, выдвигая на первый план развитие социальной компетентности выпускника вуза, его умение 
жить в обществе [11—14]. Для руководителя, чья деятельность протекает в пространстве межличностных отношений, социальная 
компетентность становится профессионально значимой [15—17].

Психология управления, изучающая сложнейшие процессы 
межличностных отношений, имеет широкий спектр интересов, но 
в данной работе затронуты проблемы, порождаемые необходимостью принципиально иного подхода к взаимодействию людей вообще и к ролевой позиции «руководитель — подчиненный» в частности. Цель проделанной работы — выявление и характеристика 
психологических аспектов изменения технологий управления, вызванных переходом к постиндустриальному способу производства. 
Для достижения поставленной цели использовался комплекс методов исследования: теоретические (анализ литературы, программно-методических документов и пр.); экспериментальные (наблюдение, анкетирование, психологическое тестирование); методы 
математической статистики.

Глава 1

ОТ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИДЕЙ К ПРАКТИКЕ 
ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1. Развитие управленческой науки и практики 
(зарубежный опыт)

Трудовая деятельность изначально предполагает управление как 
специально выделенную деятельность, без которой коллективно 
организованный труд осуществляться не может. Поэтому история 
развития управленческой деятельности стара так же, как и сам труд. 
Идеи развивались на протяжении всего становления человечества, 
о чем свидетельствуют исторические документы [3]. Однако управленческая деятельность не была собственно профессиональной: 
каждый управляющий осваивал эту деятельность индивидуально, 
на своем собственном опыте. Только ХХ в. стали называть веком 
создания теорий управления временем, когда теория вышла на непосредственную связь с практикой. Возник новый практико-ориентированный подход, обеспечивающий почти мгновенное опробование идей и предположений, их коррекцию и непосредственную 
подгонку к конкретным условиям и требованиям организаций. За 
весьма небольшой промежуток времени менеджеры, появившиеся 
как новый социальный слой в XIX в., становятся профессионалами, 
для которых характерны высокая образованность и компетентность 
в производственной, финансовой и социальной сферах. Эти три 
сферы, будучи профессионально значимыми для практики управления, никогда не удавалось соединить не только на практике, но 
и в теории. Если ретроспективно смотреть на развитие управленческих теорий, то можно увидеть, что они акцентируют свое внимание то на одной, то на другой стороне производства, периодически пытаясь совместить все в единое целое [45]. 
Первые и самые многочисленные управленческие теории ориентированы на производство, на так называемые «жесткие» структуры. Хорошим управляющим считается тот, кто владеет техникой 
и технологическими процессами, способен к использованию количественных методов управления предприятием, направленных 
на получение оптимальных объемов прибыли. Развитие информа

ционных систем, обрабатывающих миллионы цифр, позволяет руководителю быстро находить нужные комбинации факторов и на 
основе предложенных машиной возможных вариантов принимать 
оптимальные решения.
Другие и на сегодняшний день не менее многочисленные управленческие теории видят истоки решения проблем в людях, труд 
которых лежит в основе всех результатов. Представители этих направлений считают важным понять, почему люди при одних условиях работают эффективно, а при других — работа вызывает у них 
апатию и лень. 
Эти направления не противостоят друг другу, ибо каждая из сторон (производство, люди) составляет единое целое, но имеет свои 
особенности развития, свою логику управления, свои правила исследования, свои законы внедрения нового [46; 47]. 
Если обратиться к истории менеджмента, то можно вслед за Собел Мило [2] обозначить шесть эпохальных периодов в развитии 
менеджмента. Донаучная эпоха — это вся история до 1910 г. 
Эпоха научных знаний начинается с распространения идей Фредерика Тейлора, Анри Файоля, Элтона Мэйо, Макса Вебера — людей, так или иначе непосредственно включенных в производство. 
О наличии человека в производстве, конечно, знают и помнят, но 
«человеческий фактор второстепенен» (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гант), «человек — один из «винтиков» в механизме организации» (А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни). 
Эпоха человеческих отношений (1940—1960) выдвинула на первый план идеи психологически ориентированных управленцев и 
профессиональных психологов (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, 
А. Маслоу, Д. Мак-Грэгор). «Человек — человек» — основа организации, которая является ничем иным как общиной (Э. Мэйо, 
Ф. Ротлисберг), «сочетание личных и организационных целей» — 
условие существования организации (Д. Мак-Грегор), наличие 
«перекрестной групповой структуры, групповое принятие решений» — условие эффективной организации (Р. Лайкерт).
Последующее десятилетие (1960—1970) — эпоха господства в 
менеджменте гуманистической психологии (В. Врум, М. Портер, 
Е. Лоулер). Ведущие американские бизнес-школы в состав учебных 
программ вводят курс «Управление персоналом». Если ранее управление производством и управление финансами были самыми главными функциями, теперь в один ряд с ними встало управление 
персоналом. Руководители служб управления персоналом стали 

полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний. Появились ассоциации и профессиональные 
организации в этой области.
Системный подход, доказавший свою эффективность в естественных науках, в 80-е гг. прошлого века, одновременно с внедрением тотального управления качеством (TQM), долгосрочными 
целями, наделением сотрудников полномочиями и командным 
подходом, открыл новую эпоху. Теория Гласиер (исследовательский 
проект) описала четыре подсистемы организации: исполнительную, 
апелляционную, представительскую и законодательную, особо выделив отличительный признак организации — наличие системы 
«руководитель — подчиненный» (Б. Уилфред, Д. Браун и Э. Джеквес). В социотехнической модели было показано взаимное влияние 
элементов, например, технологий и социально-психологических 
качеств. Концепция управления по целям П. Друкера породила 
идею самоуправляющей команды [48]. 
Разрабатывается система управления качеством (QMS), которая, 
по определению Окленда (1989), предполагает наличие комплекса 
компонентов, таких как организационная структура, должностные 
обязанности, процедуры, процессы и ресурсы, направленные на 
обеспечение качества. С 90-х гг. начинается разработка комплекса 
мировых стандартов (ISO 9000), определяющих общую схему, в соответствии с которой любая организация может выстроить систему 
управления качеством. При тотальном подходе к управлению качеством (TQM) движущей силой выступают люди, в ISO 9000 упор 
делается на процедуры: в первом случае формируется культура, цель 
которой — постоянное улучшение качества путем вовлечения всего персонала в решение проблем и инноваций во всей организации, 
во втором случае — приверженность к письменным процедурам.
Первые десятилетия XXI в. ознаменовались наступлением новой 
эпохи всеобщего лидерства на основе качества (TQL — Total Quality 
Leadership), что и должно обеспечить конкурентоспособность. 
В декларации TQM (1998), представленной Группой исследования 
качества, лидерство помещено в подраздел «Сущность системы 
менеджмента» крупного раздела компонентов TQM. У. Эдвардс 
Деминг определяет лидерство «как метод работы, имеющий целью 
помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом» [49]. 
Лидерство — неотъемлемый компонент работы команд и групп. 
Это многоаспектное социальное явление, поэтому лидерством интересуются как теоретики, так и практики различных направлений.