Кадры из жизни менеджера по персоналу

Кадры из жизни 
 менеджера по персоналу

БизнесПРО

Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д.

Москва, 2018

2-е издание (электронное)

ISBN 978-5-93700-045-3 
© ДМК Пресс, 2002

УДК 331.08
ББК 65.240
Л69

Книга о текущих каждодневных задачах и проблемах менеджера по персоналу: как 
правильно позиционировать службу управления персоналом, принимать деятельное 
участие в создании и развитии организационной структуры компании. Читатель узнает, 
как разрабатывать и претворять в жизнь кадровую политику, участвовать в становлении корпоративной культуры, планировать деловую карьеру сотрудников, проводить 
аттестации, внедрять новые мотивационные схемы; где брать нужных специалистов 
и почему уходят ценные работники. 
Кадровое делопроизводство занимает сейчас практически все рабочее время сотрудников службы персонала. В книге представлены технологии, с помощью которых 
можно высвободить ресурсы для решения стратегических задач и непосредственной 
работы с кадрами. Читатель познакомится с современными информационными технологиями для поиска, подбора, тестирования, учета и развития человеческих ресурсов.
Книга адресована руководителям предприятий, менеджерам кадровых служб, консультантам и аналитикам, сотрудникам отделов автоматизации. Приведенный здесь 
материал пригодится и специалистам компаний, представляющих решения и услуги 
в области управления персоналом, а также студентам профильных специальностей.

    Кадры из жизни менеджера по персоналу [Электронный ресурс] / 
А. Ю. Логинова, Р. Д. Гутгарц. — 2-е изд. (эл.). — Электрон. текстовые 
дан. (1 файл pdf : 238 с.). — М. : ДМК Пресс, 2018. — (БизнесПРО). 
— Систем. требования: Adobe Reader XI либо Adobe Digital Editions 4.5 ; 
экран 10".

ISBN 978-5-93700-045-3

Л69

Логинова, Александра Юрьевна.

Деривативное электронное издание на основе печатного издания: Кадры 
из жизни менеджера по персоналу / А. Ю. Логинова, Р. Д. Гутгарц. — М. : 
ДМК Пресс, 2002. — (БизнесПРО). — 240 с. — ISBN 5-94074-137-1.

УДК 331.08
ББК 65.240

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от нарушителя 
возмещения убытков или выплаты компенсации.

ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ

ПРЕДИСЛОВИЕ ....................................................................................................6

ГЛАВА 1. ЗАНИМАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ –
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ  ........................................................................8
От кадрового учета к системе управления персоналом  ..............................8
Стереотипы в кадровой работе  ............................................................................11
Инновации в кадровой работе  .........................................................................20
Компенсационный пакет: вчера и сегодня  ...........................................................21
Услуги консультантов  ...........................................................................................29
Зачем нужен компьютер  ......................................................................................34
Новые формы организации труда и обучения  ......................................................38
Телеработа .........................................................................................................39
Электронные биржи труда ...................................................................................45
Дистанционное обучение .....................................................................................46

ГЛАВА 2. СТРУКТУРА, КУЛЬТУРА, КАРЬЕРА  .......................................50
Стратегические планы и тактические действия  ..........................................50
Разработка стратегии  ...........................................................................................51
Миссия компании ...............................................................................................51
Перспективностратегический план .....................................................................55
Организационная структура в новой бизнес-модели  ...........................................57
“Структурные” проблемы  ....................................................................................64
Корпоративная культура: традиции и нововведения  .................................67
Атрибуты корпоративной культуры  ......................................................................70
Имидж компании  ..................................................................................................71
“Культурные” проблемы  ......................................................................................72
“Культурные” советы  ...........................................................................................73
Управление карьерой  .........................................................................................75
Корпоративная карьера  .......................................................................................77
Кто займет вакантную должность?  .......................................................................79
Как расставаться по-хорошему  ............................................................................81

ГЛАВА 3. КОМПЕТЕНЦИИ И ТРЕБОВАНИЯ  ..........................................85
Разработка должностных инструкций и положений
об отделах и службах  ..........................................................................................85
Новый подход к проектированию должностных инструкций  ................................89
Оценка персонала  ...............................................................................................97
Виды тестирования  ............................................................................................101
Дистанционное тестирование .............................................................................105

Кадры из жизни менеджера по персоналу

ГЛАВА 4. КАК НАЙТИ НУЖНОГО СПЕЦИАЛИСТА  ..........................122
Партнеры по поиску сотрудника  ...................................................................122
Критерии оценки кадровых агентств  ...........................................................126
Виды услуг  ..........................................................................................................128
Кто выходит в лидеры  .........................................................................................132
Internet-рекрутинг  .............................................................................................137
Автоматизация процесса подбора персонала  .....................................................142
Неудачи при подборе специалистов  .............................................................145

ГЛАВА 5. ЧЕМУ УЧИТЬСЯ И КАК УЧИТЬ  .............................................149
Менеджер по обучению  ...................................................................................150
Выбираем тренинг  .............................................................................................154
Требования к бизнес-тренеру  ............................................................................157
Специалист со статусом МВА  ........................................................................159
Выбор школы  .....................................................................................................161
Финансирование МВА  .......................................................................................163
Бизнес-образование в России  ............................................................................165
Корпоративный университет  ..........................................................................167
Виртуальное корпоративное обучение  ...............................................................170
Наши университеты  ...........................................................................................171
Управление знаниями  .......................................................................................172
Повышаем свою квалификацию  ...................................................................175

ГЛАВА 6. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ..................................................................179
“БОСС-Кадровик” – полнофункциональная система 
управления персоналом  ...................................................................................181
Штатное расписание  ..........................................................................................182
Отдел кадров  ......................................................................................................186
Табельный учет  ...................................................................................................193
Расчет заработной платы  ...................................................................................194
Учет для Пенсионного фонда РФ  ....................................................................... 200
Функции управления персоналом  ...................................................................... 202
Администратор  ................................................................................................... 204
Технология внедрения  ........................................................................................ 205
Комплексное решение по управлению персоналом 
“mySAP Human Resources” ............................................................................ 207
Каждое звено должно быть сильным, тогда будет сильной и вся компания  ....... 207
Все обо всех  ....................................................................................................... 209
Настройся на результат  ......................................................................................210

Содержание

В ногу со временем  ............................................................................................211
Документы – на поток  .......................................................................................211
Пароль – “mySAP HR”. Ответ – “решение ХХI века”  .....................................212
Все ходы записаны  .............................................................................................213
Точность – вежливость бухгалтера ....................................................................215
Если завтра в поход  ............................................................................................216
Найти и отчитаться  ............................................................................................217
Новые ракурсы управления персоналом  ............................................................218
Карьеру – достойному, прибыль – компании  ...................................................219
Ученье – свет, а неученых... высветим  ..............................................................221
Прогноз цен на персонал  ...................................................................................221
Отбор – естественный и объективный  .............................................................. 222
Цель – команда профессионалов  ...................................................................... 222
База знаний “Управление кадровыми процессами”  ................................ 223

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  ................................................................................ 236

Ï

Ð

ÅÄÈ

Ñ

ËÎÂ

È

Å

Ï

Ð

ÅÄÈ

Ñ

ËÎÂ

È

Å

Самая главная формула успеха – знание, 
как обращаться с людьми.
Т. Рузвельт

Эта книга не случайно выходит в серии “БизнесПРО: Продукты, Процессы, 
Прогнозы”. Современный бизнес характеризуется экспертами как сверхбыстрый, а процесс освоения новых возможностей, предоставляемых постоянно меняющейся бизнессредой, идет весьма медленно. Технологии изменяют 
мир, в котором мы живем. Они непрерывно развиваются, совершенствуются 
и будут меняться все быстрее. Если смотреть на происходящее только сквозь 
призму устоявшихся догм и академических правил, то в результате вместо 
радости успехов, понимания и уважения, скорее всего, появятся раздражение и разочарование во взглядах коллег. К сожалению, еще типична ситуация, когда высшие и линейные руководители придерживаются мнения, что 
менеджеры по персоналу далеки от бизнеса.
Главная ценность любой компании сопряжена именно со сферой деятельности менеджеров по персоналу: продукт, разработку, технологию можно скопировать, повторить, а заимствовать эффективную организационную структуру, корпоративный дух, творческую, свободную атмосферу весьма непросто. 
Задача менеджера по персоналу – сделать систему управления кадрами простой, понятной и неотъемлемой частью организации, которая должна жить 
и развиваться в очень динамичном конкурентном мире.
Анализ печатного рынка по вопросам управления персоналом показал, что 
книг, посвященных практическим аспектам управления персоналом и предназначенных непосредственно для работников кадровых служб далеко не достаточно. Печатную продукцию этого сегмента можно условно разделить на две 
части. Первая – это периодика. Материалы по различным аспектам управления персоналом представляют, например, такие периодические издания, 
как “Управление персоналом”, “Служба кадров”, “Кадры”, “Кадры предприятия”, “Персонал МИКС”, “Справочник кадровика”. Кроме того, подборки 

Предисловие

на данную тему можно найти в изданиях по экономике, менеджменту, социологии, психологии, информационным технологиям, на различных тематических сайтах в Internet. Главное достоинство этих публикаций – оперативность 
и широкое привлечение авторовпрактиков. Их разработки имеют явную практическую направленность и находят реальное приложение в повседневной деятельности кадровых служб. Но для концентрации, обобщения и анализа данных необходимо время, которого всегда не хватает.
Вторая часть – это монографии, ориентированные, прежде всего, на использование в учебном процессе. Учебная литература традиционно предъявляет определенные требованию к содержанию, методике и стилю изложения. 
Книги такого рода достаточно популярны, пользуются большим спросом и регулярно переиздаются.
Ни в коем случае не умаляя достоинства как периодики (она просто необходима!), так и академических изданий, мы решили восполнить имеющийся пробел, попытавшись в одной книге обобщить сведения о некоторых традиционных формах и новациях в кадровой деятельности.
Цель книги “Кадры из жизни менеджера по персоналу” – представление 
конкретных рецептов или рекомендаций по решению проблем, с которыми 
сталкиваются кадровики в своей каждодневной работе. Чему отдать предпочтение, что принять к сведению, а что проигнорировать – может определить 
только сам читатель. Универсальных рецептов не бывает. Одному при простуде помогает аспирин, другому – прогревание, а третьему – купание в проруби.
Мы надеемся, что настоящая книга найдет своего читателя, и будем благодарны всем, кто захочет поделиться своими впечатлениями о ней. Присылайте отзывы и пожелания по адресу ALoginova@it.ru.
Выражаем глубокую благодарность Владимиру Авсееву (компания "АйТи") 
и Дмитрию Варламову (компания "SAP C.I.S.") за предоставленные материалы для главы 6, “Современные системы управления персоналом".

Александра Логинова
Римма Гутгарц

ÃËÀ

Â

À 1

ÃËÀ

Â

À 1

ЗАНИМАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ –
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

От кадрового учета к системе управления 
персоналом

Очевидное – это то, чего никто никогда не видит, пока ктонибудь не выразит 
это наипростейшим образом.
Дж. Х. Джебран

В современных исследованиях по управлению людьми в условиях предприятия 
встречается несколько основных подходов, использующих в качестве базового понятия соответственно “персонал”, “кадры”, “человеческие ресурсы” или 
“трудовые ресурсы”.
Попытаемся уточнить эти понятия исходя из этимологии слов “персонал”, “кадры”, “ресурсы”. Слово “персонал” (от лат. personalis – личный) 
имеет собирательное значение и согласно [1] обозначает личный состав 
какоголибо предприятия, учреждения (или его часть), объединенный по 
профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником “кадры” (от фр. cadre – личный состав) – это основной подготовленный состав 
работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации, то есть состав всех или наиболее квалифицированных работников какойлибо отрасли деятельности. Как видим, оба слова семантически 
можно считать эквивалентными. Понятие “ресурс”, напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. Как следствие, понятие 
“человеческие ресурсы” или “трудовые ресурсы” можно трактовать шире по 
сравнению с двумя предыдущими терминами (например, “человеческие ресурсы государства или региона”). Впрочем, человеческие ресурсы в частном случае могут представлять собой и человеческие или трудовые ресурсы предприятия.
Задачи управления людьми, работающими на предприятии, можно рассматривать в любой из приведенных трактовок. Главное, что общая для них 
всех черта – объединение людей в рамках некоей производственной системы 

(предприятия, организации, компании, фирмы, корпорации и.т.п.) с целью достижения общего результата. Именно это утверждение примем за базовое.
Однако для упорядочения дальнейшего изложения учтем два условия:
1. Поскольку задачи управления персоналом в рамках предприятия охватывают различные предметные области, как то: организация труда,
нормирование, оплата труда, управление конфликтами, обеспечение
техники безопасности и т.д., выделим ту из них, которой традиционно
занимается кадровая служба предприятия, и именно в этом контексте будем рассматривать управление персоналом предприятия. Таким
образом, управление кадрами представляется отдельной подсистемой
в общей системе управления персоналом предприятия (СУП).
2. В России в настоящее время представлены самые разнообразные
формы существования организаций (в широком смысле этого слова):
фирмы, предприятия, компании, холдинги, акционерные общества
и т.д. Но в каждой такой организации независимо от формы собственности и количества работников существует служба (отдел, подразделение, департамент), которая занимается решением динамических задач
по управлению кадрами. Все наши рекомендации относятся именно
к этой службе, какой бы организационный статус ей ни был присвоен.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее 
десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть 
принципы управления и все бизнесфункции. Изменения при этом коснулись 
и производства (имеются в виду новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые приоритеты, методы ведения бизнеса, новые инструменты, в том числе 
информационные технологии).
Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную 
направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных 
функций как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия, используемая в дальнейшем для решения многих других задач) на долю этого управленческого подразделения выпали и принципиально новые задачи. Называться оно, в принципе, 
может поразному: служба управления кадрами, служба управления персоналом, отдел по управлению человеческими ресурсами, отдел по управлению 
персоналом, отдел по управлению кадрами и т.п., но чаще всего называется 
отделом кадров или службой управления персоналом.
В настоящее время на многих отечественных предприятиях создаются службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний: таким подразделениям делегируется решение различных комплексов 
вопросов (прием, увольнение, отбор, аттестация, оплата труда, нормирование и т.д.), то есть по существу различные традиционные службы управления 

От кадрового учета к системе управления персоналом

Глава 1. Занимаемая должность – менеджер по персоналу
10

персоналом сводятся воедино. Но каким бы ни было подобное объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие 
задачи – определим их как задачи управления кадрами – имеют динамический характер. К ним можно отнести отбор, прием, увольнение, аттестацию, 
повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д. К статическим задачам 
управления персоналом традиционно относятся нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.
Таким образом, в настоящей книге внимание будет уделено главным образом задачам динамического характера, которые являются прерогативой кадровой службы, какой бы структурноорганизационный статус она ни имела.
Принципиальные совокупности задач, которые находятся в ведении кадровой службы, могут быть определены так, как показано на рис. 1.1.

Первый комплекс задач предназначен для осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров с целью обеспечения производственной и управленческой сферы необходимым профессиональноквалификационным контингентом сотрудников, и взаимодействия 
с ней на том этапе, когда ктолибо из работников предприятия покидает его. 
Второй комплекс задач отвечает за судьбу каждого работника в пределах предприятия. Третий, который действует в рамках предприятия, направлен на решение общих вопросов информационного характера, возникающих в двух 
других комплексах задач. В представленной концепции могут быть сформулированы комплексы задач, приведенные на рис. 1.2.
Если возникает задача автоматизации деятельности по управлению 
кадрами, необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности 
и помнить, что корпоративная система управления – не автоматическая; в ней 
прерогатива принятия решений оставалась и будет оставаться за человеком. Информационные технологии могут применяться только в качестве 
инструмента для получения, хранения, обработки и распространения необходимой информации (хотя в отдельных случаях системы способны выдавать 

Внешняя среда

Предприятие
2й комплекс задач
3й комплекс
задач

1й комплекс  задач

Рис. 1.1. Принципиальный подход к формированию 
комплекса задач управления кадрами предприятия

рекомендации для принятия решений). Но в сфере управления персоналом, 
как ни в какой другой, присутствует очень большой процент неформализуемых задач, поэтому КПД такого использования по отношению ко всем кадровым задачам пока достаточно низок.
Здесь важно отметить, что, хотя задачи информационного характера в целях упорядочения материала выделены особо, в процессе реального проектирования и эксплуатации автоматизированной системы управления кадрами они фактически решаются в рамках любых задач, составляющих первый 
и второй комплексы.
Результат достигается тогда, когда знаешь, что делаешь. Начиная с базовых определений, мы последовательно попытаемся очертить контуры задач, 
выполняемых службой управления персоналом. Ведь руководство и коллеги 
только тогда смогут по достоинству оценить вашу работу, когда вы сами можете четко сформулировать, какие задачи и в каком объеме решает ваше подразделение.

Стереотипы в кадровой работе

Только глупцы и покойники никогда не меняют своих мнений.
Дж. Р. Лоуэлл

Практически каждому работнику нашей страны, вступившему на трудовой путь 
в эпоху социализма, известна крылатая фраза “Кадры решают все!”. Несмотря 

Первый комплекс задач

Второй комплекс задач

Третий комплекс задач

1. Исследование регионального рынка рабочей силы
2. Поиск и подбор кадров
3. Анализ резюме
4. Собеседование
5. Отбор претендентов на вакантные рабочие места

1. Персональный учет кадров
2. Организационноструктурные, временные и квалификационные
перемещения кадров на предприятии
3. Обучение и переобучение кадров предприятия
4. Аттестация кадров
5. Продвижение по служебной лестнице
6. Трудовая дисциплина
7. Поддержание работоспособного климата в коллективе
8. Составление должностных инструкций
9. Анкетирование (социологические опросы)

1. Ведение архива
2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление
отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций
3. Подготовка информации на нерегламентированные запросы
4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам
деятельности кадровых служб

Рис. 1.2. Комплексы задач управления кадрами

От кадрового учета к системе управления персоналом

Глава 1. Занимаемая должность – менеджер по персоналу
12

на неоднозначное отношение к ее автору1, суть этого высказывания очевидна, поскольку управлять предприятием – значит, по большому счету, управлять людьми, так как именно они несут ответственность за эффективность 
и безопасность всех без исключения производственных и управленческих процессов.
Во всем мире за последние 20–30 лет вопросы управления персоналом 
приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы 
представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному 
учету персонала и выполнению некоторых других регистрационных функций. 
Хотя и существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, 
практически все аспекты управления были ориентированы на командноадминистративное распределение должностей и постоянный контроль за этим 
со стороны партийных комитетов. Соответственно, отсутствовала какаялибо 
специализированная литература по вопросам управления кадрами.
За последние 10 лет данный подход коренным образом изменился в первую 
очередь благодаря стремительному развитию рыночных отношений и привлечению в страну западных инвестиций. Последний факт содействовал активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как основного источника эффективности работы предприятия. Например, Чебоксарский 
завод электроники и механики выдвинул такой главный лозунг: “Развитие организации – через развитие персонала”.
Однако в нашей стране еще очень велико влияние стереотипов в отношении управления кадрами и формирования команды специалистов, призванной 
воплощать эти задачи на практике. Среди основных стереотипов можно выделить перечисленные ниже.
Должность. Начальником отдела кадров или менеджером по персоналу 
(часто разницы между этими должностями не видят) может быть любой “управленец”, имеющий достаточный опыт работы с людьми (или даже не обладающий таковым), но без специального образования, руководствующийся в своей деятельности исключительно интуицией или усвоенными ранее понятиями. 
Между тем сохранить сегодня эффективно работающий бесконфликтный коллектив или привлечь новых сотрудников невозможно без знания основ психологии, экономики труда, управления персоналом, анализа рынка труда, принципов мотивации, использования информационных технологий (ИТ) и т.д. 
Исследования, проведенные на 26 предприятиях г. Иркутска, показали следующее. Общая численность сотрудников отдела кадров составила 40 человек, 
из которых только один – психолог по образованию. Среди остальных работников – юрист, экономист, историк, техниккартограф, преподаватель иностранного языка, преподаватель истории и обществоведения, химиктехнолог, 
филолог, зоотехник, бухгалтер и представители других профессий.

1 И. В. Сталин.

Специальность. Невысокий социальный статус специальности “менеджер по персоналу” объясняется в основном двумя причинами. Первая заключается в отсутствии должной “раскрутки” профессии. Вторая состоит 
в том, что у более старшего поколения, рекомендующего своим детям и внукам выбор профессии, название данной специальности ассоциируется с другим – “экономист по труду”, а эта должность ограничивает будущие профессиональные обязанности арифметическими расчетами трудовых показателей. 
Какое уж тут творчество или полет фантазии, а тем более карьерный рост! 
В итоге сложилась парадоксальная ситуация. Молодежь, окончившая вуз 
и имеющая соответствующее специальное образование, в силу своего возраста и отсутствия опыта редко может быть допущена к управлению людьми. 
А работники старшего поколения, напротив, не обладают необходимым объемом знаний, хотя и имеют определенный опыт. Именно поэтому достаточно 
трудно подобрать менеджера по кадрам, успешно сочетающего теорию с практикой, несмотря на то что его зарплата нередко превышает тысячу долларов. 
В настоящее время совершенно очевидна тенденция изменения профессиональ ноква лификационных требований к работникам кадровых служб. Эксперты считают, что менеджер по персоналу – это профессия будущего, поскольку повышение уровня российского бизнеса и участвующих в нем людей 
способствует росту потребности в таких специалистах.
Карьера. Основанием для продвижения по служебной лестнице являются 
либо личные связи с руководством, либо исключительно профессиональные 
показатели деятельности. Однако при этом не учитываются социальные и психологические особенности человека как личности. Следует помнить, что чем 
выше уровень управления, тем более обобщенная информация подвергается 
анализу и тем ответственнее принимаемые решения. Это требует от работника специфических способностей. Часто забывают и тот факт, что у каждого человека существует индивидуальный уровень некомпетентности, естественным 
образом ограничивающий движение работника по вертикали управления. Так 
называемый Принцип Питера1 гласит: “В иерархии каждый индивидуум стремится подняться до своего уровня некомпетентности”. Игнорирование этого 
обстоятельства приводит к тому, что работник, “перешагнувший” свой личный 
уровень некомпетентности, неспособен решать стоящие перед ним задачи. Результат – ухудшение (или даже полный развал) деятельности подведомственного участка работы, а иногда еще и смежных.
Работа. Деятельность кадровой службы сводится исключительно к выполнению учетнорегистрационных функций и подготовке различного рода отчетностей. Между тем деятельность управленческого подразделения, 

1 Л. Дж. Питер (1919–1989) – канадский педагог, ставший знаменитым писателем.

От кадрового учета к системе управления персоналом