Практический менеджмент

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  
ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ФСИН РОССИИ 
 
 

КАФЕДРА ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫХ СИСТЕМ 
 
 
 
 
 
 
В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин 
 
ПРАКТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ 
 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
Воронеж 
2017

УДК 65.0 
ББК 65.290 

Б20 

Утверждено методическим советом Воронежского института ФСИН Рос
сии 17 мая 2016 г., протокол № 9. 

Р е ц е н з е н т ы

доктор технических наук, профессор А.И. Шашкин

доктор технических наук, доцент А.С. Дубровин

В настоящем учебном пособии даются практические рекомендации

по использованию общего методологического подхода для анализа процессов функционирования организации, которая имеет функциональные
категории, понятия, принципы и методы независимо от отраслей и специфики ее деятельности. Раскрываются вопросы применения общих
принципов и функций внутриорганизационного управления. Все это создает фундаментальную базу профессиональной подготовки как эффективных менеджеров, так и других сотрудников организации. 

Предназначено для студентов, курсантов, слушателей и преподава
телей, а также научных и практических работников, аспирантов, адъюнктов, занимающихся вопросами управленческой деятельности. 

УДК 65.0 
ББК 65.290 

Издано в авторской редакции

© Балан В.П., Душкин А.В.,  
Новосельцев В.И., Сумин В.И., 2017 
© ФКОУ ВО Воронежский
институт, 2017 
© Издательско-полиграфический
центр «Научная книга», 2017

Балан В.П.  
Практический
менеджмент : учебное
пособие /
В.П. Балан

А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин ; ФКОУ ВО Воронежский
институт ФСИН России  – Воронеж : Издательско-полиграфический
центр «Научная книга», 2017. – 227 с. 

ISBN 978-5-4446-1040-4  

Б20 

ISBN 978-5-4446-1040-4  

,  

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….........
4

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ………………………..
6

ГЛАВА 2. ПРИЗНАКИ СИСТЕМЫ………………………………………….
13

ГЛАВА 3. ВНУТРЕННИЕ ПАРАМЕТРЫ ОРГАНИЗАЦИИ……………….
40

ГЛАВА 4. ВНЕШНЯЯ СРЕДА…………….………………………………….
52

ГЛАВА 5. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………..
63

ГЛАВА 6. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ…………………………………………..
66

ГЛАВА 7. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ…………………..……
82

ГЛАВА 8. ПЛАНИРОВАНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ………….......
97

ГЛАВА 9. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ПОЛНОМОЧИЯ…..
107

ГЛАВА 10. ПОСТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ……………………..……..…
122

ГЛАВА 11. МОТИВАЦИЯ……………………………………………………
137

ГЛАВА 12. КОНТРОЛЬ……………………………………………………….
159

ГЛАВА 13. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА……………………………...…….
178

ГЛАВА 14. РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ…………..
194

ГЛАВА 15. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ…………………………..
204

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
224

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА……………………………………….
225

ВВЕДЕНИЕ

Быстрое изменение экономики в России, требует от сотрудников 

и руководителей всех уровней организации высокого профессионализма и глубоких знаний в области менеджмента. Понятие «менеджмент» быстро вошло в современный лексикон, став аналогом понятия 
«управление». Менеджмент в РФ используется в различных формах, 
ориентированных на разные функциональные области организации: 
инновационный менеджмент, финансовый менеджмент, менеджмент 
персонала и т. д.

Особенностью данной работы является то, что в ней даются не 

только практические рекомендации по использованию общего методологического подхода для анализа процессов функционирования организации, которая
имеет функциональные категории, понятия, 

принципы и методы независимо от отраслей и специфики ее деятельности, но и подробно описываются причинно-следственные связи 
конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности организаций: классификация конфликтов, их структура, общая схема динамики конфликтов и функции. Все это создает фундаментальную 
базу профессиональной подготовки, как эффективных менеджеров, 
так и других сотрудников организации.

В первой главе рассматривается процесс эволюции систем 

управления с древних времен до наших дней. Особое внимание уделено эволюции систем управления с конца XIX века до наших дней.

Вторая глава раскрывает основные понятия системы, такие как 

расчленимость, целостность, связанность и неаддитивность.

В третьей главе дается анализ степени влияния внутренних па
раметров на функционирование организации.

Четвертая глава посвящена описанию роли внешней среды в де
ятельности организации.

В пятой главе рассматривается влияние коммуникаций на функ
ционирование организации.

Шестая глава раскрывает сущность принятия управленческих 

решений.

В седьмой главе показано влияние стратегического планирова
ния на деятельность организации.

Восьмая глава раскрывает сущность процесса стратегического 

планирования.

В девятой главе показан процесс внутриорганизационного взаи
модействия, даются пояснения сути делегирования полномочий и последующей ответственности.

Десятая глава посвящена описанию процесса построения струк
туры организации.

В одиннадцатой главе рассматривается влияние мотивации со
трудников на функционирование организации.

Двенадцатая глава посвящена описанию сущности контрольных 

функций в деятельности организации.

В тринадцатой главе рассматривается групповая политика в ор
ганизации: пути формирования групп и методы управления ими.

Четырнадцатая глава раскрывает роль и функции управленче
ского аппарата в деятельности организации.

В пятнадцатой главе рассматриваются сущность понятия «кон
фликт», а также методы управления им.

В конце каждой главы приведены вопросы для самоконтроля, 

позволяющие проверить и оценить уровень полученных знаний. 
А в конце самой работы приведен обширный список литературы, 
в которой более широко освещены отдельные положения, описанные 
в книге, позволяющие расширить кругозор читателей.

Авторы выражают признательность всем исследователям в об
ласти менеджмента, материалы которых в кратком изложении были 
использованы в ходе подготовки пособия, а также редакционной коллегии и рецензентам за их нелегкий совместный труд по подготовке 
книги к изданию.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Система управления существовала еще в древности. Еще в 

древнем Шумере на глиняных табличках третьего тысячелетия до 
нашей эры приводятся сведения о коммерческих сделках между жителями, а также законы на основе, которых проводились эти сделки. 
Кроме того, в результате археологических раскопок в различных местах земного шара были найдены более древние доказательства существования коммерческих сделок доисторических людей, которые 
жили организованными группами. Однако система управления в 
древности в государствах и в организованных группах сильно отличается от систем управления существующей в наше время. Управление как система стала рассматриваться только в XX веке. Рассмотрим 
систему управления в различные исторические периоды.

В древности существовали крупные организации (государства), 

которые представляли собой довольно четкую формальную структуру с иерархической структурой управления. Такие великие чудеса 
древности, как Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и 
пирамиды Египта могли создаваться только на основе четкой системы управления. Еще до рождения Христа существовали государства 
со сложной иерархической структурой (Македония, Персия, Рим и 
пр.), во главе которых стояли короли, императоры и т.п., а другие
иерархические уровни управления занимали хранители житниц, погонщики, надсмотрщики рабов, губернаторы, казначеи, обеспечивающие функционирование существовавших государств (организаций).

Со временем управление в государствах становилось более 

сложным, а эти государства становились более сильными с более 
устойчивой структурой. Например, Римская империя, просуществовала практически 1000 лет. За счет четкой организованной структуры 
римских легионов, планирования военных операций и жесткой дисциплины они завоевывали плохо организованные европейские страны, которыми управляли прокураторы, подчинявшиеся Риму, строились дороги для более эффективной связи с Римом. Эффективная 
связь является важной составляющей успешной деятельности любой
организации. Построенные дороги обеспечивали эффективный сбор 
налогов для Рима, а также способствовали быстрому передвижению 
легионов в случае, если в провинциях жители восставали против 
римского правления.

В древних государствах присутствуют различные зачаточные 

формы современного управления. Различие в системе управления в 
древности по сравнению с настоящим временем состоит в следующем: небольшое число руководителей среднего звена, малочисленное 
число руководителей высшего звена и, как правило, управление осуществлялось одним человеком (Ю. Цезарь, Адриан, Нерон и т.д.), отсутствие интереса к управлению. Р. Оуэн в начале XIX века уделял 
большое внимание проблеме достижения целей организации методами повышения качества жизни работников этой организации за счет 
предоставления рабочим приличного жилья, улучшения условий их 
работы, системы открытой и справедливой оценки работников, поощрения рабочих за хорошую работу дополнительными выплатами. 
Такой подход для своего времени, явился уникальным прорывом для 
человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Но 
такой подход управления фабрикой был исключением, несмотря на 
получение хорошей прибыли и не был поддержан другими владельцами фабрик.

Впервые системный подход к управлению был рассмотрен 

Ф.У. Тейлором в книге «Принципы научного управления» в 1911 г., 
что явилось ответом на потребности большого бизнеса, попыткой 
воспользоваться преимуществами техники, а также любознательностью небольшой группы людей, имеющих горячее желание открыть 
самые эффективные способы управления. Далее осуществлялись различные последовательные шаги с учетом взаимодействия техники и 
людей. Следовательно, развитие теории управления должно зависеть 
от связанных с управлением дисциплин в следующих областях: математика, инженерные науки, психология, социология, антропология 
и т.д. Были разработаны различные подходы к системе управления 
организации.

Научное управление разрабатывалось в период 1885-1920 г. г. 

Это управление организации базировалось на работах Ф.У. Тейлора, 
Френка и Л. Гилбрет и Г. Гантта, которые в основу своей теории положили наблюдения, замеры, логику и анализ функционирования организаций, позволяющие усовершенствовать разнообразные операции ручного труда и за счет этого повышать их эффективность. Операции ручного труда анализировались по различным направлениям: 
определялось количество железной руды и угля, которые человек 
может поднять на лопатах различного размера, с использованием 
специального прибора и кинокамеры определялось время выполнения 

различных операций и сколько времени занимает каждое из этих операций с целью устранить лишние операции. Это научное направление 
позволяет стимулировать работников к повышению производительности и объема производства. Кроме того, рекомендовалось планировать небольшой отдых и перерывы, что позволяло время, выделяемое 
на выполнение определенных операций, устанавливать на научной 
основе. Научное управление утверждало, что необходимо отделять 
управленческие функции руководителей от выполнения трудовых 
операций.

Классическая, или административная школа в управления раз
рабатывалась в период 1920–1950 гг. Основоположники этого 
направления А. Файоль, Д.Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоун в основном исследовали управление организацией в целом. Но они не очень 
заботились о социальных аспектах такого управления и не базировались в своих исследованиях на научной методологии. Классическая 
школа базировалась на следующих принципах управления. Первый –
это разработка рациональной системы управления организацией на 
основе определения следующих функций бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Второй принцип предполагает построения 
структуры организации и управления работниками на основе единоначалия. Принципы управления, предложенные А. Файолем: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим,
вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, 
справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива и корпоративный дух.

Движения за человеческие отношения
разрабатывались 

М.П. Фоллетт и Э. Мэйо. Именно М.П. Фоллетт была первой, кто 
определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Э. Мэйо после проведения эксперимента на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне доказал, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к 
повышению производительности труда, как считали представители 
школы научного управления. Взаимоотношения между работниками, 
могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Было 
определено, что работники реагировали гораздо сильнее на давление 
со стороны коллег, чем на желания руководства и материальные стимулы. В дальнейшем А. Маслоу и другие психологи доказали, что поступки работников определяют не экономические факторы, а различ

ные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно 
удовлетворены с помощью денег.

Развитие 
поведенческих 
наук
разрабатывались 

К. Арджирисом, Р. Лайкертом, Д. Мк. Грегором и Ф. Герцбергом на 
базе психологии и социологии, которые положили в основу межличностные отношения и повышение эффективности человеческих ресурсов. Базисом этого направления является правильное использование науки в поведении, что способствует повышению эффективности, 
как отдельного работника, так и организации в целом.

Наука управления или количественный подход разрабатывался 

в период с 1950 г. по настоящее время на основе использования математики, статистики, инженерной науки и т.п. Например, с помощью 
теории исследования операций и моделей проводятся исследования 
операционных проблем организации и разрабатывается модель функционирования организации. После разработки модели параметрам 
модели задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждый параметр и взаимоотношения между 
ними. Наука управления стала особенно интенсивно развиваться после интенсивного использования компьютеров.

Процессный подход впервые был, предложен приверженцами 

школы административного управления. Функциями управления организации являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Рассмотрим подробнее эти функции.

Функция планирования позволяет осуществлять достижение

общей для всех цели и подцелей, а также формировать цели организации и что должны делать работники организации для достижения 
этих целей. Для того, чтобы сформировать цели организации необходимо ответь на три основных вопроса.

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители органи
зации должны определить сильные и слабые стороны ее по следующим направлениям: финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы.

2. Куда мы хотим двигаться? Руководители организации должны 

определить возможности и угрозы по следующим направлениям:
конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения и что может помешать организации в достижении ее целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители организации 

должны на стратегическом и тактическом уровне определить, что 

должны делать работники организации, чтобы достичь выполнения 
целей этой организации.

Планирование в организации должно проводиться непрерывно 

по следующим причинам. Во-первых, хотя некоторые организации 
прекращают планировать свою работу после достижения цели, но 
многие стремятся вновь продлить планирование для более эффективного функционирования организации. Во-вторых, в деятельности организации постоянно присутствует неопределенность в будущем развитии из-за изменений в окружающей среде и события в организации 
могут принимать не контролируемый процесс. В связи с этим планы 
организации необходимо пересматривать, чтобы они корректировались в соответствии с реальностью.

Функция организации. Эта функция предполагает структури
рование организации, чтобы она могла реализовывать свои планы и 
таким образом достигать своей цели. Организация работы в наше 
время, позволяет давать конкретные задания работникам, что позволяет коллективам работников добиться гораздо большего, чем они 
могли бы сделать без должной организации. Организация работы 
позволяет для каждого работника определить, кто именно должен 
выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких 
заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по 
управлению. Руководитель организации подбирает работников для 
конкретной работы, делегируя отдельным работникам задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти работники делегирования принимают на себя ответственность за успешное 
выполнение своих обязанностей, соглашаясь считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Функция мотивации. Эта функция предполагает обеспечение

выполнения работы в соответствии с делегированными им обязанностями и планом организации. Во все времена руководители организации всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, 
осознавая это или нет. В древние времена эта функция реализовывалась за счет хлыста и угроз, для соратников – награды. С конца XVIII
и по XX век существовало убеждение, что работники будут работать 
лучше, в том случае если они могут заработать больше. В школе 
научного управления считалось, что мотивирование – это простой 
вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных 
вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На основе исследования школы поведенческих наук было выявлено, что чисто эконо

мический подход не приводит к должному эффекту. Было показано, 
что мотивация, является результатом совокупности потребностей, которые постоянно изменяются у людей. В настоящее время руководителям для того, чтобы мотивировать своих работников необходимо 
определить, каковы же на самом деле их реальные потребности, и 
обеспечить возможность для работников удовлетворять эти потребности.

Функция контроль. Эта функция предполагает обеспечение

процесса контроля для достижения своих целей. Существуют три 
направления управленческого контроля. Определение стандартов 
предполагает конкретное определение целей с фиксацией конкретного времени достижения этих целей в соответствии с планами, разработанными в процессе планирования. Измерение необходимо для того, чтобы определить, возможно ли достигнуть за определенный временной период цели и осуществить сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. В том случае если измерение и сравнение не 
соответствуют требованиям, тогда руководство организации не только будет знать о том, что в организации существует проблема, но и об 
источнике этой проблемы. Предпринимаются действия в случае серьезных отклонений от первоначального плана, если необходима коррекция. Одно из возможных действий – корректировка целей для того, чтобы они стали более реальными и соответствовали ситуации.

Для всех четырех функций управления (планирование, органи
зация, мотивация и контроль) требуется осуществлять функцию принятия решений и обмен информацией (коммуникация) между структурами организации, чтобы получить адекватный результат.

Принятие решений. Руководители организации обязаны осу
ществлять перебор многочисленных альтернативных решений для того, чтобы найти правильное решение для организации в данный момент времени. Следовательно, принятие решения – это выбор того, 
как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным 
способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация. Коммуникация в организации это процесс об
мена информацией между двумя или более людьми. В организации 
между людьми осуществляются структурированные отношения, и качество коммуникаций обеспечивает эффективность функционирова