Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего"

Москва
РИОР

ИНФРА-М

ПРЕЗИДЕНТСКАЯ ПРОГРАММА 
ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 

Академия народного хозяйства 

при Правительстве Российской Федерации

Факультет инновационно-технологического бизнеса

Е.И. КОМАРОВ

ИЗМЕРЕНИЕ МОТИВАЦИИ 
И СТИМУЛИРОВАНИЯ
«ЧЕЛОВЕКА РАБОТАЮЩЕГО»

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Комаров Е.И.
Измерение мотивации  и стимулирования «человека 

работающего»: Учебное пособие. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 
2010. — 136 с.

ISBN 978-5-369-00599-6 (РИОР)
ISBN 978-5-16-004048-6 (ИНФРА-М)

Измерение мотивации и стимулирования позволяет получать 

оценочно-измерительную информацию для использования более 
эффективных технологий управления «человеком работающим».

Книга является результатом работы автора со специалистами 

и руководителями различных российских организаций, предприятий и учреждений в формате программ по мотивации и стимулированию персонала. Она содержит новую измерительную концепцию и примеры авторских методик, позволяющих измерять тонкую 
мотивационно-стимулирующую «материю». 

Книга предназначена для тех, кто интересуется проблемами 

мотивации и стимулирования «человека работающего», а также 
тех, кто хочет научиться более эффективно управлять мотивационно-стимулирующими процессами.

ББК 65.240я73

К63

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.240я73
 
К63

ISBN 978-5-369-00599-6 (РИОР)
ISBN 978-5-16-004048-6 (ИНФРА-М)

© Комаров Е.И., 2010

ПРЕДИСЛОВИЕ

Измеряй все, поддающееся измерению, 

и сделай таким все, не поддающееся измерению. 

Галилео Галилей

Чтобы написать эту книгу, мне пришлось искать свежие идеи в 

области мотивации и стимулирования, общаясь в разных форматах 
с практиками — руководителями и специалистами. Это позволяло 
полученные идеи переводить на методический язык, с помощью 
которого создавались и апробировались экспресс-методики по 
измерению уровня мотивации и восприятию стимулов.

Мое увлечение мотивационной проблематикой началось в 1992 г., 

когда ректор одного из вузов в знак благодарности за качественное 
преподавание подарил мне впервые изданную в России книгу «Основы менеджмента» трех американских профессоров Мескона М., 
Альберта М. и Хедоури Ф. Одна из глав книги называется «Мотивация». В ней представлен ряд знаменитых теорий. Кстати, в дальнейшем ежегодно эта книга переиздавалась.

Нужно особо отметить, что в СССР исследование, а тем более 

преподавание проблем мотивации находились под негласным табу. 
Это было основной причиной того, что отечественными учеными 
не было создано ни одной сколько-нибудь значимой теории мотивации. 

В разных научных и учебных источниках доминируют теории 

мотивации, созданные в США. Это объясняется тем, что в этой 
стране традиционно большое значение придается нахождению новых 
источников повышения эффективности труда и их применению на 
практике. Мотивация и стимулирование персонала — один из них.

Мощным стимулом для меня в создании новой теории и разра
ботке оценочно-измерительных методик стала работа с аудиториями практиков — руководителями и специалистами организаций, 
предприятий и учреждений разной отраслевой принадлежности. 
Основные требования в таких аудиториях сводятся к трем «У» 
применительно к компетенции МиС-тренера (тренера по мотивации и стимулированию).

3

1. Умение кратко и понятно излагать любую теорию в приклад
ном ключе, то есть какие практические проблемы она отражает и 
какие варианты решений содержит. 

2. Умение научить пользоваться оценочно-измерительными ме
тодиками (желательно в экспресс-варианте), чтобы переводить 
конкретные мотивационно-стимулирующие процессы на язык 
цифр, а не объяснять их «на пальцах».

3. Умение работать с любой аудиторией практиков, независимо 

от того, где расположена учебная площадка и в каком организационном формате реализуется тренинговая программа.

При этом МиС-тренер (тренер в области мотивации и стимули
рования) обязан соблюдать предельную деликатность в оценочноизмерительных процедурах, обработке и предоставлении итоговой 
информации.

В принципе нет такой аудитории, которая бы осталась равно
душной к проблемам мотивации и стимулирования. Существует 
только одно НО (если перефразировать драматурга-классика): Но 
нет тематики печальнее на свете, чем тема о мотивации и личном 
бюджете.

Данная книга не повторяет известные теории в области мотива
ции. Она содержит новую и современную авторскую концепцию, 
которая называется «Измерительная теория мотивации и стимулирования». Поэтому польза этой книги заключается в следующем.

Во-первых, она поможет научиться измерять уровень мотивации 

и восприятие стимулов «человеком работающим» в любой структуре, независимо от ее специализации. Некоторые руководители 
полагают, что эти процессы невозможно измерить. Книга позволит 
убедиться в обратном и реализовать правило — если мы умеем это 
измерять, значит мы сможем более эффективно управлять этим. 

Во-вторых, книга поможет понять, что мотивация и стимули
рование — это взаимосвязанный процесс, в котором происходят 
определенные изменения. Более или менее регулярные измерения 
этого процесса покажут мотивационно-стимулирующую динамику с помощью соответствующей статистики. Появится второе правило — чтобы развивать мотивацию и совершенствовать систему 
стимулирования, необходима измерительная информация по динамике связок «мотивы–стимулы» и «стимулы–мотивы».

И наконец, в-третьих, книга поможет по-новому взглянуть на 

традиционные и вроде бы знакомые мотивационно-стимулирующие проблемы. Почему-то инновации относят преимущественно 

4

к технике и технологии производства. Но, как показывает общемировой опыт, инновационный подход к мотивации и стимулированию персонала позволяет находить новые оценочно-измерительные методики и средства побуждения. Поэтому третье правило 
состоит в том, чтобы находить, апробировать и использовать новые 
мотивационно-стимулирующие технологии с учетом особенностей 
конкретной организации (предприятия, учреждения).

В заключение вводной части мне хочется выразить большую 

признательность директору Института экономики и управления в 
промышленности (г. Москва) доктору экономических наук Рябинину Алексею Валерьевичу и академику РАЕН, доктору технических наук Жданкину Николаю Александровичу за организацию 
авторских семинаров по мотивации и стимулированию с аудиториями практиков. Именно работа с ними заставила меня вести научный и методический поиск, имеющий прикладное значение. 

Глава 1 

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 

ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ 

И СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1. 
ПОНЯТИЕ «ИЗМЕРЕНИЕ»

Существуют так называемые «технологические понятия», кото
рые содержат некую последовательность получения нужных результатов. Одно из таких  понятий — измерение.

В одной книге-шпаргалке (!!!) дано следующее определение: 

«Измерение — это установка множества признаков действительных 
объектов относительно множества знаков посредством правила 
установки, позволяющего изоморфно отобразить отношения и 
элементы между ними в области модели-шкалы и через элементы 
и отношения между ними в предметной области»1. 

Попробуйте в деловой аудитории дать такое определение. На
верное, многие почувствуют себя неудобно и попросят перевести 
его с русского на русский язык. 

Изучение практического опыта измерений в самых различных 

областях человеческой деятельности, а также создание и апробация 
собственных измерительных методик в области управления «человеком работающим» позволили мне прийти к следующему определению.

Измерение — это нахождение и использование измерительных 

инструментов для получения более определенных характеристик 
различных систем, объектов, событий и процессов.

Данное определение содержит основную проблематику, связан
ную с измерениями:

1 
Шпаргалка по маркетинговым исследованиям. — М.: Окей-книга, 
2009. — С. 15.

6

1. Нахождение измерительных инструментов.
2. Использование (применение) этих инструментов.
3. Объяснение (интерпретация) результатов измерений.
Кратко рассмотрим эти принципиальные проблемы.
Нахождение измерительных инструментов. В своей истории 

человечество создало два универсальных измерительных инструмента — слова и числа. Все остальные являются их комбинацией. 
Особое место среди этих инструментов принадлежит методикам, 
в которых описывается порядок измерения или последовательность получения результатов измерения, а также шкалам, с помощью которых производятся те или иные измерения.

Использование измерительных инструментов. Здесь важными 

являются: оценочные процедуры или порядок измерения; условия, 
в которых оно происходит; факторы, оказывающие влияние на 
процесс измерения; методы обработки полученной информации. 

Объяснение (интерпретация) результатов измерений. Ведущим 

здесь является так называемый «человеческий фактор» — индивидуальное, групповое и коллективное восприятие результатов измерений. То есть как человек их понимает, объясняет и в дальнейшем 
применяет для решения конкретных задач. 

Пользователя-практика (специалиста, руководителя) прежде 

всего интересуют методики измерения мотивации и стимулирования
или то, как (каким образом) можно получить измерительную информацию по этим ведущим составляющим в труде «человека работающего».

Следует подчеркнуть, что авторы известных теорий мотивации 

и стимулирования не дают каких-либо рекомендаций по измерению «мотивационно-стимулирующей материи». Они как бы советуют любопытному пользователю самому быть изобретательным и 
сообразно теоретическим особенностям создавать необходимую 
измерительную методику. Если специалист в области мотивации и 
стимулирования хорошо чувствует ту или иную проблему, измерительная методика появится как закономерное следствие этого процесса. 

Любая методика — это довольно дорогой по стоимости инстру
мент, поскольку он содержит описание порядка или последовательности получения измерительных результатов. Целый ряд методик 
можно отнести к разряду изобретений или открытий. Поэтому 
«просто так» методику не дают, и ее, в случае необходимости, приходится покупать как дорогой продукт интеллектуального труда. 

7

Вместе с тем измерительные методики имеют так называемый 

«авторский налет»: применяя какую-то известную методику, вы 
можете не иметь «блеска» тех результатов, которые обеспечивает 
сам автор. Это объясняется тем, что именно неповторимая индивидуальность автора и его «ощущение проблематики» волей-неволей находят отражение в особенностях применяемой методики.

Необходимо учесть, что встречаются противники измерения 

мотивации и стимулирования, суть аргументов которых сводится 
к следующему.

1. Не надо лезть в душу «человеку работающему», поскольку 

мотивационно-стимулирующие процессы во многом происходят 
«сами по себе, внутри самих себя» и на них невозможно конструктивно повлиять.

2. Измерение мотивов и стимулов не может дать требуемую 

отдачу, поскольку возможности руководителей в любой системе 
менеджмента ограничены как их личными качествами, так и набором используемых ресурсов, прежде всего финансовых.

3. Опыт передовых предприятий показывает, что хорошее зна
ние мотивационно-стимулирующих проблем через их измерение 
не гарантирует защиты от ошибок в этой деликатной и чувствительной области. 

Следует внимательно относиться к этим аргументам, поскольку 

они содержат важные напоминания применительно к получению и 
использованию измерительной информации по мотивации и стимулированию «человека работающего».

1.2. 
ФОРМАТЫ ИЗМЕРЕНИЙ

Для измерения мотивации и стимулирования мною использо
вались и используются следующие форматы.

Формат первый, при котором организатор повышения квали
фикации формирует группу энной численности из числа руководителей и специалистов, работающих на предприятиях (в организациях, учреждениях) разной отраслевой принадлежности. Данный 
формат можно назвать «группа в гостях у Магомета».

Формат второй, когда преподаватель (бизнес-тренер, эксперт
консультант), будучи приглашенным в какую-то структуру, в течение 2–3 дней проводит обучающий семинар или реализует экспресс-программу. Этот формат именуется «Магомет в гостях у 
группы».

8

В рамках первого и второго форматов существуют самые разные 

режимы работы, один из которых называется «с глубоким погружением». Например, занятия проводятся в загородном доме отдыха 
или пансионате, где созданы необходимые условия для аудиторной 
работы и отдыха. Иногда участники программы увлекаются настолько, что в процессе аудиторной работы забывают о времени.

Достоинством любого обучающего формата является то, что 

преподаватель «разогревает» группу, вводя ее в соответствующую 
проблематику, а затем с помощью тренингов и различных методик 
демонстрирует, как получать и обрабатывать измерительную информацию.

Бывает, что участники говорят: «У нас нет никаких тайн друг от 

друга». В такой исключительно благоприятной среде результаты 
измерений мотивации и стимулирования подсчитываются «здесь 
и сейчас» и в усредненном виде с соответствующими комментариями доводятся до аудитории. 

Поскольку индивидуальные проблемы мотивации и стимули
рования являются весьма тонкими и деликатными, то при работе 
с любой группой следует избегать «персональных данных» и делать 
упор на порядок получения и обработки измерительной информации, то есть на методах и методиках.

Для успешного выполнения задач в рамках любого формата 

мною были выработаны правила, объединяемые аббревиатурой 
ТИД: Технологичность — Измеряемость — Доступность. 

Технологичность означает четкое изложение установочного (лек
ционного) материала, раскрывающего суть той или иной мотивационно-стимулирующей проблемы.

Измеряемость предполагает оснащение практиков-слушателей 

измерительными методами и методиками «на своем примере» с 
необходимыми пояснениями по получению и обработке информации.

Доступность обеспечивает полное понимание каждым порядка 

использования измерительных инструментов — методов и методик.

Следует обратить внимание на такую привычную вещь, как 

вопросы слушателей. Иногда в вопросе или комментарии содержится идея по новому методическому варианту или предложение 
по дополнительной обработке полученной измерительной информации. Поэтому вопросы следует воспринимать как своеобразные 
методические подсказки. 

9

1.3. 
ИЗМЕРЕНИЕ КАК АЛЬФА И ОМЕГА УПРАВЛЕНИЯ 

Как известно, на любом предприятии многие процессы находят 

отражение в цифрах. Действует правило: «Если мы умеем это измерять, значит мы сможем этим управлять». В управлении персоналом 
также используется цифровой материал, получаемый с помощью 
той или иной методики. Однако самая важная часть — уровень мотивации и восприятие системы стимулирования, к сожалению, на 
многих российских предприятиях пока остается вне измерений и 
внутрикорпоративной статистики. 

Обычно независимо от формата мною используется тренинго
вая технология, которая позволяет в режиме «здесь и сейчас» получить необходимую оценочно-аналитическую информацию на 
индивидуальном и групповом (в формате учебной группы) уровнях. На примере учебной группы показывается методический переход от индивидуального уровня к групповому (по подразделениям) и коллективному. При этом решаются следующие задачи.

Первая задача — вооружить руководителей подразделений и 

специалистов измерительными методиками как применительно к 
отдельному работнику, так и подразделению в целом.

В рамках данной задачи ключевым звеном является освоение 

быстрых (скоростных) методик в области управления персоналом, 
обеспечивающих высокий уровень достоверности получаемой оценочной информации.

Вторая задача — по мере накопления оценочной информации 

по отношению к «человеку работающему» определять тенденции 
(закономерности) по изменению уровней мотивации и восприятию 
системы стимулирования работниками подразделения.

В рамках этой задачи основным выступает владение руководите
лем любого уровня динамичной статистикой, которая отражает 
важнейшие процессы, связанные с мотивацией и стимулированием 
персонала.

Третья задача — в различных ситуациях, требующих доказатель
ного подхода, полагаться не на свои ощущения, а на измерения и 
динамичную статистику. 

Соответственно этой задаче важным считается обоснование 

необходимых текущих и стратегических решений по развитию мотивации и совершенствованию системы стимулирования применительно как к подразделениям, так и к коллективу предприятия в 
целом.

10