Конфликты в наукоемких производствах


Е. Ю. Картамышева, Г. В. Ларионов, М. В. Мулач





                Конфликты в наукоемких производствах





Монография








Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 2014

УДК 658
ББК 65.290-2
   К27





    Картамышева Е. Ю.
        Конфликты в наукоемких производствах: Монография / Е. Ю. Картамышева, Г. В. Ларионов, М. В. Мулач. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 155 с.
        ISBN 978-5-394-02499-3
        В монографии подробно описаны причины конфликтов в наукоемких производствах. Материал, собранный авторами, дает понимание наиболее важных аспектов человеческой деятельности, связанных с решением конфликтных ситуаций, отражает основные положения теории и практики конфликтологии, описывает базовые модели предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций.
        Данную монографию отличает четко определенная практическая составляющая, тесно связанная с практикой бизнеса и современной организацией труда, а также увлекательная и доступная манера изложения. Кроме этого, следует отметить актуальность и своевременность поднимаемых авторами тем.
        Монография будет полезна людям, занимающим руководящие позиции, а также тем, кто стремится к этому.


© Картамышева Е. Ю., Ларионов Г. В.,
Мулач М. В., 2014

            Содержание


Введение....................................................4
Определения конфликта.......................................4
Как избежать конфликтов.....................................9
Виды конфликта.............................................18
Типология конфликтов М. Дойча..............................21
Структура и динамика конфликта.............................22
Ошибочные действия руководителя............................24
Действия в конфликтных ситуациях...........................25
Предупреждение конфликтов..................................27
Типы конфликтов............................................30
Причины групповых конфликтов...............................34
Последствия внутригрупповых конфликтов.....................35
Межличностный конфликт.....................................37
Профилактика конфликтов....................................41
Стили поведения в конфликте................................46
Методика анализа поведения в конфликте.....................63
Позитивное значение конфликта..............................69
Приемы и техники, применяемые при разрешении конфликтных ситуаций...................................................72
Матрица подготовки к переговорам..........................103
Социальное партнерство в организации......................106
Заключение................................................113
Тестовые задания для проверки усвоения информационного материала.................................................114

3

     Введение

    Конфликт - очень емкое и многозначное слово. Понятие конфликта используют и для рассмотрения взаимоотношений в трудовом коллективе, и для изучения семейных отношений, и для изучения процессов развития личности (внутриличностный конфликт, конфликт интересов), и в практике международных отношений, и т.д. Бывают разные определения конфликта, но большинство авторов подчеркивают ошибочность предположения о том, что можно и следует стремиться жить без конфликтов. Полностью устранить их из практики человеческого поведения и взаимодействия невозможно. Жизнь доказывает нам на каждом шагу, что конфликты сопровождают все наше существование в тех или иных формах, и полностью от них избавиться вряд ли представляется возможным. Поэтому важно понять суть конфликта, сформулировать и применять определенные правила, которые если и не позволят нам полностью избегать конфликтов, то хотя бы уменьшат их количество и напряженность. Важно не столько избавиться от конфликтов, сколько научиться их предупреждать и вовремя и эффективно их разрешать, достигая взаимовыгодных результатов.


            Определения конфликта


         >        Конфликт - это различные виды противодействия, противоборства личностей и групп по поводу рассогласованных, значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
         >        Конфликт - свойство состояния человеческих взаимоотношений, вызванное нехваткой тех или иных значимых ресурсов и выраженное в остром психологическом напряжении и действиях противоборства.
         >        Конфликт - это состояние группы, когда она дезорганизована вследствие предшествующего нарушения равновесия. Это период в жизни группы, когда старая структура уже

4

     разрушена, а новая еще не создана. В этом смысле, конфликт является генератором новых групповых структур.
         >        Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) -столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, серьезное разногласие, острый спор.
    Конфликты могут быть желательны и допустимы, т.к. выявляют «подводные камни», скрытые процессы, разнообразие точек зрения.
    Но чаще, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:
    1)    либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;
    2)      либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;
    3)    либо несовпадение интересов, взглядов, стремлений и др.
    Иными словами, причиной возникновения конфликтов являются противоречия — взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон. Эти противоречия могут быть самыми разными: внутренними или внешними, основными и второстепенными, субъективными и объективными и т.д. Именно противоречия являются источником возникновения и развития конфликтов.
    Любая конфликтная ситуация содержит субъект возможного конфликта и его объект.
    В коллективе конфликт возникает, когда одна из сторон считает, что действия или намерения другой стороны ей угрожают, дискриминируют ее, создают неравное положение, принижают значимость ее роли и т.п.
    Конфликт развивается поэтапно, состоит из 4 этапов:
           I. конфликтная ситуация;
         II.  инцидент;
         III. протекание конфликта;
         IV.  завершение конфликта.
    I формула конфликта : конфликтная ситуация + инцидент = конфликт.
    II формула конфликта: сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
    Ключевую роль в решении конфликта играет правильное формулирование конфликтной ситуации.

5

    Конфликтная ситуация - накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
    Инцидент - стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
    Конфликт - это открытое противостояние, как следствие взаимоисключения интересов и позиций.
    6 правил формулирования конфликтной ситуации:
          1.       Помните, что конфликтная ситуация - это то, что надо устранить.
          2.   Конфликтная ситуация всегда возникает раньше
     конфликта.
          3.   Формулировка конфликтной        ситуации    должна
     подсказывать, что делать.
          4.       Задавайте себе вопросы «почему» до тех пор, пока не докопаетесь до первоисточника, первопричины, из которой проистекают другие.
          5.   Сформулируйте конфликтную ситуацию          своими
     словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
          6.   В формулировке обойдитесь минимумом слов.
    Чтобы конфликт начал развиваться, необходима соответствующая ситуация, приводящая к инциденту, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в реальный (актуальный).
    При этом необходимо иметь в виду, что:
               конфликты не всегда возникают из-за реальных действий; иногда достаточно подозрения одного лица, что другое лицо планирует против него нечто неблагоприятное;
               конфликты не являются объективным явлением и существуют независимо от ощущений противоположной стороны.
    В зависимости от способа проявления конфликтов выделяют: оцелевые конфликты, когда субъекты преследуют различные цели и ими движут разные интересы;

6

    оконфликты оценок, когда субъекты имеют общую цель, но не имеют подходящих средств для ее достижения;
    оконфликты распределения, возникающие в случае конкуренции за использование ограниченных ресурсов;
    оконфликты отношений, проявляющиеся в результате негативной оценки другой стороны (персон) исходя из преувеличенного представления о том, как другие должны себя вести и какими качествами обладать.
    При изучении конфликтов выясняется, какой вид конфликта имеет место в каждом конкретном случае, при этом не исключается переход из одного в другой вид либо их комбинация.
    Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникают помимо желания их участников, при этом главную роль играют конфликтогены:
            1.  Превосходство
            2.  Агрессивность
            3.  Эгоизм
    Это слова действия (или бездействия), которые способствуют (дают толчок) переходу конфликта из потенциального в актуальный. Например, в организации конфликт могут вызвать конфликтогены, заключающиеся:
    о  в проявлении к человеку или группе открытого недоверия;
    о  в нежелании слушать и перебивании собеседника;
    о в постоянном принижении значимости и роли противной стороны; Наиболее распространенными являются следующие виды конфликтогенов.
    Прямые проявления превосходства:
          • Приказание;
          • Угроза;
          • Публичное замечание;
          • Критика в адрес личности;
          • Снисходительная похвала личности;
          • Оценка чувств другого человека;
          • Насмешка, издевка, сарказм.
    Применение барьеров общения:
          • Риторические вопросы;
          • Необоснованные обобщения;

7

         •  «Вы-высказывания»;
         •  Оценочные суждения;
         •  Ярлыки;
         •  Непрошенные советы;
         •  Ирония, язвительность.
    Хвастовство:
         •  Восторженные рассказы о собственных успехах;
         •      Длительные рассказы о гениальности своих детей или внуков, если присутствующие тоже являются родителями, дедушками или бабушками.
    Перебивание собеседника:
         •  Повышение голоса, чтобы доказать свою правоту;
         •      Явное прерывание фразы оппонента как неверной или недостойной внимания.
    Утаивание информации:
         •  «Вам это не обязательно знать»;
         •  «Какая Вам разница, как меня зовут?!»;
         •  «Узнаете в свое время».
    Нарушения этики и этикета:
         •  Нечаянно толкнут;
         •  Не уступил места в метро;
         •  Не уступил места на дороге (при повороте);
         •  Не указал автора используемого высказывания.
    Обман или попытка обмана:
         •  Раскрытая попытка обмана (даже нечаянного);
         •  Неудавшаяся (раскрытая) манипуляция.
    Все, что вызывает чувство вины, смущения или стыда:
         •  Напоминание (даже непреднамеренное) о сделанном
     собеседнику одолжении;
         •  Напоминание о событии, которого собеседник стыдится;
         •  Напоминание о том, в чем собеседник виноват.
    Обсуждение темы денег:
         •  Просьба дать в долг;
         •  Просьба вернуть долг;

8

         •  Выяснение размера заработной платы;
         •  Просьба повысить заработную плату;
         • Выяснение, почему в этом месяце такая сумма заработной платы.
         Конфликтогены, проявляющие агрессивность:
         о природная агрессивность, возникающая в определенной среде (коллективе, группе сверстников), а также в качестве протеста против зависимости (от начальника, старшего по положению, статусу);
         о агрессивность, возникшая в результате сложившейся ситуации, плохого самочувствия, сложностей в семейно-бытовых или рабочих взаимоотношениях;
         о агрессивность как ответная реакция на полученный от кого- либо конфликтоген. В результате провоцируется ответная агрессивность, что приводит к еще большему накалу страстей.
         Конфликтогены, выражающие эгоизм:
         о эгоистическое стремление добиться чего-либо для себя за счет других очень раздражает окружающих и порождает конфликтную ситуацию;
         о высокомерие одной из сторон при обсуждении спорного вопроса может вызвать конфликтную ситуацию и получить встречный, более сильный конфликтоген. При этом первичный конфликтоген обычно говорится ненамеренно, а потом происходит эскалация конфликта.


            Как избежать конфликтов


    Необходимо:
         1.        Постоянно помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.
         2.        Проявлять эмпатию к собеседнику.

9

    Китайский мыслитель Лао-цзы учил: «Реки и ручьи отдают свою воду морям потому, что ниже их. Так и человек, желая возвыситься, должен держать себя ниже других».
    Ф.И. Достоевский: «Эгоизм умерщвляет великодушие».
    Л.Н. Толстой: «То, что начинается во гневе, кончается в стыде».
    Народная мудрость гласит: «Язва желудка - не от того, что едим мы, а от того, что ест нас».
    Самая почетная победа - та, которую одерживают над эгоизмом. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:
    о объект конфликта,
    о участники конфликта,
    о социальная среда, условия конфликта,
    о субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.
    В качестве объекта конфликта чаще всего выступают потребности, удовлетворение которых рассматривается как его цель. Это могут быть материальные, духовые и социальные ценности и т.п.
    Главными участниками конфликта выступают противоборствующие стороны, определяющие тип конфликта и число вовлеченных сторон. Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые имеют для его развития второстепенное значение. Роли участников сильно различаются как с социальной, так и с психологической точки зрения.
    Не менее важную роль в конфликте играет его макросреда, т.е. те условия, в которых он развертывается. Применительно к организации это могут быть как формально закрепленные элементы (институты, организационная структура), так и неформальные структуры (организационная культура, условия ведения бизнеса и т.п.).
    Наконец, субъективное восприятие (образ) конфликта включает в себя представления об участниках конфликта и о его внешней среде.
    Реальная задача менеджмента заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного решения. Для этого нужно понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
    В качестве основных причин конфликтов можно выделить три группы:

10

    опротиворечие интересов (фундаментальная причина конфликтов);
    о объективные факторы возникновения конфликтов;
    о личностные факторы возникновения конфликтов.
    Группа объективных причин видится наиболее важной, так как именно их разрешение чаще всего оказывается в компетенции менеджера по УЧР. К ним относятся:
    оограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
    о взаимозависимость ответственности и заданий;
    о несогласованность целей разных групп работников;
    о плохие коммуникации;
    онечеткое распределение прав и обязанностей, «конфликтогенная оргструктура», рассогласованность связей;
    о некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
    очрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
    о неблагоприятный стиль руководства;
    о плохие условия труда, разбалансированность рабочего места;
    о инновации, нововведения на производстве;
    о недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
    о слабая разработанность этических нормативов.
Конфликты могут быть классифицированы по следующим параметрам:
    1.    По типу и числу участников:
    о  внутри личностные;
    о  межличностные;
    о  конфликт типа «личность — группа»;
    о межгрупповые.
    2.     По источникам и причинам возникновения: оструктурные;
    о  инновационные (конфликт как реакция на изменения в организации);
    о  позиционные (конфликт значимости);
    о       конфликты справедливости (на почве расхождений оценки трудового вклада);
    о  ресурсные конфликты (соперничество за ресурсы);

11