Развитие лидерского потенциала директора школы

Е.А. Руднев

Развитие лидерского потенциала 

директора школы

Москва

Инфра-М

2017

Е.А. Руднев

Развитие лидерского потенциала 

директора школы

Монография

Москва

Инфра-М; Znanium.com

2017

УДК 3373.111:316.46

ББК 67.204

Р83

Руднев Е.А.

Раѓвєтєе лєдерского потенцєала дєректора школы: монографєя / Е.А. 

Руднев. – М.: Инфра-М; Znanium.com, 2017. – 160 с.

ISBN 978-5-16-103974-8 (online)

В кнєге подробно расскаѓывается о феномене лєдерства руководєтеля 
обраѓовательного учређденєя; влєянєя его убеђденєѕ є установок на 
формєрованєе органєѓацєонноѕ культуры школы, мєссєє стратегєческое 
управленєе ею.

Большое место в кнєге ѓанємают методєческєе рекомендацєє є тренађёр 
по 
раѓвєтєю 
лєчноѕ 
эффектєвностє 
руководєтелеѕ, 
сєтуацєонному 

лєдерству є управленєю современным учебным ѓаведенєем.

Прєведѐнные прємеры єѓ управленческоѕ практєкє будут полеѓны как 
начєнающему, так є опытному дєректору школы.

ISBN 978-5-16-103974-8 (online)
© Руднев Е.А., 2008, 2017

Введение

Время, в которое мы живем, – это время бурных перемен. Меняются 

духовные ценности и экономические условия, что влечет за собой вызов 
по 
отношению 
к 
современному 
образованию. 
В 
управлении 

изменениями огромную роль играет лидер организации. По отношению 
к ней он выступает основным источником складывающихся норм и 
правил поведения и агентом перемен.  В наше столь непростое время 
весьма сложно быть всегда первым, на пике изменений. С одной 
стороны, это связано с новыми навыками и умениями, которые 
требуются руководителю школы 
для 
управления организацией, 

например, разработка миссии и стратегии развития учебного заведения. 
А с другой, с совершенствованием подходов в работе с людьми, 
поскольку взгляды на управление человеческими ресурсами также 
изменяются, а на смену сложившимся прежде представлениям и научно 
обоснованным теориям, приходят новые, которые меняют взгляд на 
организации и процессы управления. Например, влекут за собой те или 
иные действия лидера, и как убеждения и представления руководителя 
влияют на организационную культуру школы. 

В условиях изменений перед лидерами школ встают новые задачи 
управление 
временем, 
своим 
собственным 
состоянием, 
как 

инструментами 
профессиональной 
деятельности, 
и 
управление 

эмоциями, что в свою очередь связано с личной эффективностью 
руководителя. Это обусловлено еще и тем, что стресс становится 
объективным 
условием, 
с 
которым 
постоянно 
сталкивается 

руководитель современной школы и все чаще приходится принимать 
решения ситуативно, а значит постоянно изменять свое поведение идти к цели, сообразно способностям педагогов, их опыту и 
квалификации. Вместе с этим встает и такая задача, как успешность 
школы в условиях конкуренции, а значит не только подбор управленческой команды, а еще и харизматичность лидера, который способен 
при возникающих нередко в условиях бурных перемен кризисах 
полностью взять ответственность за принимаемые решения на себя и 
повести людей за собой.  

При всем плюрализме мнений и взглядов в современных условиях на 

проблему лидерства, этот феномен изучен не до конца, а вопрос 
лидерами рождаются или становятся – остается открытым. Я убежден, 
что каждый руководитель имеет лидерский потенциал, и его можно 
развить. Этой идее и посвящена эта книга. В ее основу положен взгляд 
на лидерство как особую стратегию в управлении и как компетентность, 
которая 
позволяет 
директору 
школы 
на 
практике 
управлять 

организацией более эффективно в эпоху перемен. 

Книга предполагает в первую очередь активную работу читателя с 

текстом, поскольку рефлексия собственного поведения, на мой взгляд, составляющая развития лидерского потенциала любого руководителя. В 
ней вы найдете не только описания современных теорий по проблеме 

лидерства, но и то, какое отношение они имеют непосредственно к вам. 
Каждая глава включает практическую часть - анкеты, вопросы и 
задания. Но пусть вас не смущает то, что вы вдруг у себя чего-то не 
обнаружите или наоборот. Ведь на самом деле этот факт указывает не 
на то, что вы в чем-то не профессиональны, а позволяет вам лучше 
исследовать свой человеческий ресурс и лидерский потенциал.  Просто 
вы, по-видимому увидели те моменты и резервы, которые упускали 
прежде из своего поля зрения и то, над чем на самом деле еще стоит 
поработать, увидеть новые рубежи. В любом случае, в этом процессе 
главное действующее лицо – вы, а автор книги – партнер и консультант, 
который сопровождает читателя на протяжении всего чтения книги. В 
этом процессе возможны несколько траекторий. Первый вариант –
самый сложный –
прочесть от корки до корки и выполнить 

предложенные задания, отрабатывая навыки в условиях конкретной 
школы и применительно к складывающейся ситуации. В этом случае, 
вероятно, можно прогнозировать максимальный эффект, не забывая о 
разнице в восприятии. Второй вариант – избирательный и менее 
простой – прочесть книгу, остановить свой взгляд на заглавиях, 
вызвавших наибольший интерес и открыть соответствующую страницу. 
Вполне возможно, что при таком подходе вы сэкономите время и 
пополните не достающий, с вашей точки зрения, багаж знаний для 
профессиональной деятельности. Вероятно, это позволит изменить 
некоторые представления директора о работе или в какой-то степени 
его взгляды на людей в организации. Можно поэкспериментировать, 
сочетая оба варианта. Возможен и четвертый – свой собственный 
вариант.  

Развивая себя, вы подаете пример окружающим. В движении – сила!

Глава 1.
ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА 

1.1.ВРЕМЯ ШКОЛЬНЫХ ПЕРЕМЕН: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

В ХХ веке в сфере управления организацией появились такие иннова
ционные перемены, которые определили новые подходы к управлению в 
современных условиях. Они связаны с научными методами управления 
(анализом рабочего времени и трудовых движений); системой учета материальных затрат и отклонений; организацией исследовательских лабораторий; бюджетированием и рентабельностью; брэнд-менеджментом; 
проектным менеджментом; дивизиональной структурой; подготовкой 
руководителей; отраслевыми консорциумами (объединением и ассоциацией); децентрализацией управления; формальным стратегическим анализом; решением проблем по инициативе сотрудников. Эти инновации 
нашли свое отражение и в школах: расчет стоимости обучения ученика, 
деление педагогов по принципам предметной принадлежности, школы 
повышенного статуса, само и соуправление и другое. Внедрение этих 
перемен составило целую педагогическую эпоху в российском образова

нии, а часть из них до сих пор находятся в стадии эксперимента. Вместе с 
этим в ХХI веке возникают новые проблемы, которые охватывают все 
большее число образовательных организаций в области внедрения изменений:

1.
Перестройка (реинжиниринг) процессов. По сути в школе, эта 

деятельность начинается тогда, когда директор только начинает свою 
работу «с нуля». Как он станет ее выполнять? Существуют три ключевые 
составляющие реинжиниринга – выявление компетенций организации 
(что в организации делается, какая работа ведется, оценка базовых процессов (как мы выполняем работу сейчас), горизонтальная реорганизация 
(построение процесса по-новому).

2.
Стресс на работе. Это проблема связана с тем, что как у руково
дителя, так у обычного педагога на работе достаточно ограничений и требований. Одновременно каждый может чего-то желать, а их представления о профессиональной деятельности могут носить неопределенный 
характер. Это приводит к стрессу, который не всегда плох. И иногда он 
подстегивает человека к деятельности. Однако чаще он ассоциируется с 
ограничениями и требованиями. Ограничение мешает делать то, что мы 
хотим, требования означают нехватку того, что мы желаем иметь. 

3.
Стимулирование инноваций. Инновации стали нормой в образо
вании. Однако запуск механизма изменений составляет отдельную управленческую проблему. Она главным образом заключается в том, чтобы 
сделать организацию более инновационной. 

Если проблемы столь значительны и не так все просто на практике 
как же жить и работать в это столь сложное время руководителю? Обратимся к истокам. Когда-то очень давно случилась такая история. Живет 
племя. Кончается еда. Находится смельчак: «Ребята, а поплыли на другой 
берег! Там кокосы, ананасы, бананы!» Племя посмотрело, посмотрело на 
него…: «Ты плыви, а мы подождем.» Поплыл один смельчак, захлестнуло 
его волной. Племя погоревало, погоревало и стало жить как прежде. Наступают снова тяжелые времена. И находится другой смельчак. «Ребята, а 
поплыли на другой берег! Там кокосы, ананасы, бананы!» Племя задумчиво на него посмотрело… «Ты плыви, а мы подождем». Поплыл смельчак. Привез фруктов. Утолил голод. Накормил других. Выбрал троих из 
племени и поплыл второй раз. Привез снова. Зажило племя. Вопрос: что 
бы произошло, если бы за первым поплыли все?

Как звали смельчака, и как именовали племя, теперь уже не скажет 

никто. Но вероятно в те самые времена, когда это случилось, в мире появился первый ли-дер. С тех пор утекло немало воды, на смену племенам 
пришли организации с компьютерами и Интернетом. Одно остается постоянным - к успеху приводит стратегия лидерства, которая требует от 
руководителя самых разных умений: как не попасть в шторм, кого взять с 
собой в плавание в первую очередь, чтобы снизить риски и решить возникающие проблемы оптимальным образом.

Перечитывая какую-нибудь книгу о лидерстве, может показаться, что 

это некая суперстратегия для избранных. Убежден, что это не совсем так. 
В действительности все гораздо проще. Судите сами.

1.2 КТО ТАКОЙ ЛИДЕР? 
Читая лекции и проводя семинары, я заметил, что когда заходит речь о 

лидерах, то участники начинают перечислять особые качества человека, 
который может повести за собой. И чего только не приписывают таким 
людям. Ум, энергия, решительность, честность, творчество, яркая внешность, смелость и т.д. Но разве можно сказать, что Маргарэт Тетчер была 
творческой личностью, а  Уинстон Черчилль отличался яркой внешностью. Однако бесспорно, что эти люди были лидерами. Безусловно, нельзя решить задачу и достигнуть цели, если у руля стоит человек, который 
не способен четко обрисовать перспективу и довести ее до людей, на которых он рассчитывает и в которых верит. Управляя рядом краткосрочных и долгосрочных проектов в школе, я пришел к выводу, что лидер 
должен быть собранным, мобильным, обладать грамотной устной и 
письменной речью, умением планировать и способностью влиять. Но не 
это обеспечивает результат в итоге. Какой руководитель школы будет 
отрицать, что он не обладает всеми перечисленными выше качествами? Я 
сомневаюсь, что такой найдется. В противном случае – это новичок или 
не в полной мере профессионал. Лидера характеризуют не качества, а 
поступки! Но надо отметить, что определение и интерпретация лидерства 
не исчерпывается одним подходом. Позволю остановить свой взгляд на 
наиболее популярных современных теориях лидерства.

Таблица 1

Современные теории лидерства

Название 
теории

Основные положения

Достоинства
Недостатки

1
2
3
4

Теория «горнила»  

Человек, 
кото
рый становится 
лидером, 
пере
живает бурные 
и 
критические 

события, изменяющие 
его 

определенным 
образом.

Содержит гипотезу о том, 
как люди становятся лидерами.

Не проводит различий 
между лидерами организаций и личностью лидера.

Независимо 
от 

формы, которую 
принимает путь 
становления 
лидера 
(учени
чество, тяжелое 
испытание, трагедия и т.д.) –
это формирующий опыт, «пу
Описывает 
процесс развития  лидера

Не дает конкретных ответов, почему одинаковые события по-разному 
влияют на людей и как 
различные 
события 

влияют на процесс становления 
и 
личность 

лидера 

тешествие»: 
одновременно 
шанс и испытание, когда высвобождаются 
способности, 
принимаются 
судьбоносные 
решения и открывается видение.
Лидеры 
извле
кают пользу из 
тех событий и 
отношений, 
которые
опус
тошают нелидеров. Они анализируют те же 
события, 
кото
рые выводят из 
строя 
менее 

умелых и удачливых, и находят в них что-то 
полезное 
для 

себя, а иногда и 
план действий. 
Лидеры способны 
заставить 

работать на себя 
даже 
негатив
ные явления.

Проводит различия 
между 

лидерами 
и 

нелидерами, 
дает представления о мышлении  и поведении лидеров 
в критических 
ситуациях.

Не описывает   закономерности действий лидеров в процессе извлечения пользы.

Основная характеристика  лидеров – это способность 
при
спосабливаться,
умение перерабатывать новый 
опыт, извлекать 
из него смысл и 
использовать 
его в жизни.

Опирается 
в 

своих основаниях на деятельностный 
подход, включая такую составляющую, 
как рефлексия

Делает акцент в большей 
степени на интеллектуальной стороне деятельности и не уделяет внимание эмоциональной.

Основное 
пре
имущество 
ли
деров - неотения 

Связывает 
свойства лидеров с их дос
Идеализирует лидеров.

. Это – сохранение прекрасных 
свойств, 
кото
рые 
присущи 

юности: 
любо
знательность, 
веселье, энтузиазм, 
тепло, 

энергия. Лидеры 
открыты, 
гото
вы 
рисковать, 

жаждут 
новых 

знаний и опыта, 
храбры и с нетерпением 
за
глядывают 
в 

будущее. 

тоинствами. 
Объясняет, 
чем отличаются люди, добившиеся 
ус
пеха, от всех 
остальных.

Теория 
«вдохновляй, 
освобождай, 
достигай»

Три 
главные 

слова в работе 
лидера - «Я не 
знаю».

Показан  способ высвобождения талантов 
других людей.

Не дает рекомендаций, 
как превратить способ «я 
не знаю» в демонстрацию силы, а не в признание слабости – когда и в 
каких случаях его использовать.

Лидеры 
редко 

бывают лучшими
исполните
лями

Делает акцент 
на недостатках 
лидеров.

Не объясняет, почему 
способность вести за 
собой… увлекать и заводить людей…редко совпадает с вершиной…индивидуального 
сопровождения

Лидерство - это 
не просто искусство, но и 
искусство парадоксов. 

Рассматривает 
лидерство на 
основе противоречий.

Представляет размытый 
взгляд на феномен.

Лидеры: любят 
беспорядок; 
знают, 
когда 

нужно 
ждать; 

сердятся; 
улы
баются - источают 
чувство 

уверенности 
и 

решимости; 
задают параметры 
великого 

Наиболее полно описывает 
поведение 
лидеров. На
этой основе 
можно ставить 
«диагноз» человеку

Не совсем ясно, почему 
перечисленные образцы 
поведения относятся 
именно к лидерам.

дизайна; 
ува
жают мятежников; общаются с 
чудаками; ошибаются; сильно 
ошибаются; 
создают культуры, в которых 
никого не винят; 
воспитывают 
других лидеров; 
налаживают 
отношения; 
подчиняют 
ор
ганизации себе;  
лучшие ученики 
и отличные актеры.

Теория полновластного 
присутствия

Базовые умения 
лидеров – это 
стратегическое 
планирование, 
руководство 
проектами, 
осуществление 
обратной связи, 
улаживание 
функциональных конфликтов 
и эффективное 
взаимодействие 
во времена перемен, способность выбирать 
правильную 
линию поведения, применять 
ее в нужное 
время и разумно 
использовать 
свою власть, 
умение сделать 
правильный 
выбор

Выявлены 
наиболее существенные 
компетенции, 
которые позволяют руководителю преодолевать неопределенность

Ограниченный перечень 
умений и способностей

Не сделав шаг 
назад, трудно 
заметить свой 
путь, идеальное 

Позволяет 
понять причины успехов и 
неудач

Акцент на ошибках, а не 
на успешном опыте