Кадровая политика в новом социальном контексте

Сб."Актуальные проблемы управления-2001" 
вып.4, 2001 
ГУУ, М. 
 
К.Э. Оксинойд 
                                                                                                канд. филос. наук, доц.  
                                                                                                                            (ГУУ)                             
                      
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В НОВОМ СОЦИАЛЬНОМ КОНТЕКСТЕ 
ТЕЗИСЫ ДОКЛАДА И ДОКЛАД НА МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ "АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ – 2001" 
                                                                                                                     
Научные понятия  также, впрочем, как и другие мыслительно-словесные 
средства коммуникации, являясь результатом отражения  самой по себе 
изменяющейся  социальной практики, со временем существенно изменяют свое 
содержание или смысл. Скорость этого процесса зависит,  во-первых, от  того, как 
быстро меняется  изучаемая реальность (объект исследования),  и, во-вторых,   от  
способности  научного сообщества путем своевременного анализа замечать 
изменения, претерпеваемые  практикой, и фиксировать их, уточняя содержание 
старых понятий или предлагая новые, если посредством  первых не удается 
охватить  совокупность вновь возникших элементов социальной жизни. 
Потребность 
в 
дополнительном 
анализе 
и, 
возможно, 
 
пересмотре 
содержания 
научных 
понятий, 
составляющих 
познавательный 
аппарат 
обществоведческих 
дисциплин, 
особенно 
остро 
ощущается 
в 
переходных 
состояниях обществ, когда  резко интенсифицируются социальные процессы во всех 
сферах общественной жизни. Одним из  возникшего в годы реформ множества таких 
понятий, нуждающихся в переосмыслении, является, безусловно, понятие кадровой 
политики.  
Кадровая политика в государстве, опирающемся в своей хозяйственной 
деятельности на централизованное плановое управление экономикой, выступает в 
качестве  одного из главных, если не самым главным средством решения 
экономических задач. Однако природа централизации, при которой доминирующим 
социальным институтом является государство, такова, что все остальные функции 
общественного управления и, прежде всего, экономическая, реализуются не в своих 
естественных формах, а жестко подчиняясь и сообразуясь с политическими целями.  
Поэтому, 
вопреки 
неоднократному 
официальному 
провозглашению 
примата 
экономических целей, на практике экономические задачи решались большей частью 
неэкономическими средствами.    В кадровой политике это проявлялось, в частности, 
в том, что при подборе и назначении кадров хозяйственных руководителей критерий 
партийности имел, как правило, большее значение по сравнению с критерием 
компетентности.  
Одна из принципиальных особенностей административно-командной  системы 
управления экономикой заключается в опоре на кадровую политику как основной 
рычаг управленческого воздействия. 
Логика организации тоталитарного общества такова, что решающее слово 
принадлежит аппарату, бюрократии и выдвигаемым ею лидерам. 
Все сферы общественной жизни расчленены и распределены по ведомствам, 
подведомствам и более мелким образованиям вплоть до первичной ячейки, которой 
в сфере экономики является предприятие – производитель  той или иной продукции 
или услуги.  При таком порядке организации управления ни один руководитель, 
возглавляющий  соответствующее звено экономической цепи не вправе (независимо 
от уровня управления, вплоть до уровня народного хозяйства в целом) 
самостоятельно принимать сугубо экономические по своей природе решения, 

объективно относящиеся к его уроню компетенции: что производить, в каком 
объеме, за счет каких ресурсов, кому и по какой цене "продавать" выпущенную 
продукцию. Этого не могли  позволить себе ни директор предприятия, ни 
руководитель подотрасли (группы предприятий, выпускающих функционально 
однотипную продукцию), ни министр - руководитель отрасли, ни, даже, председатель 
совета министров, поскольку решения макроэкономического характера принимались 
совместным постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР. При этом они 
должны были  находиться в русле решений  высших органов партии – Съезда ЦК 
КПСС или Пленума ЦК КПСС.  
 Таким образом, вопросы сугубо экономического свойства неизбежно 
приобретали политическую окраску, а  кадровая политика являлась составным 
элементом государственной политики или политики в целом. 
Как определенная последовательность целенаправленных действий политика 
вообще и в том числе кадровая политика характеризуются (подобно управлению) 
наличием определенного субъекта. Особенностью тоталитарной организации 
общества является единственность субъекта или моносубъектность  кадровой 
политики, обусловленная фактической моносубъектностью  политики в целом. 
Для 
общественной 
жизни 
настоящего 
очевидна 
полисубъектность 
политической жизни, обусловленная глубокой дифференциацией экономических и, 
следовательно, политических интересов и целей. Хотя не менее очевидна и 
обратная тенденция к уменьшению числа основных политических субъектов, 
исходящая от власти,  естественно стремящейся к централизации. 
Моносубъектность кадровой политики в прошлом имела ряд следствий, 
проявлявшихся в деятельности управленческих подразделений, на практике 
осуществлявших заданные сверху цели. Достижение этих целей составляло  
содержание данной деятельности, именуемой работой с кадрами или кадровой 
работой. Первое следствие состояло в идеологизации управленческих решений  по 
кадровым вопросам. Второе проявлялось в том, что центральным направлением и 
подчас единственным, если не считать технические вопросы документирования, 
являлись "подбор и расстановка кадров". Третье состояло в ограничении круга лиц 
(не ниже определенного должностного уровня) и печатных изданий (только 
партийные), имевших право на обсуждение теоретических и практических проблем  
кадровой политики, понимаемой как кадровая политика партии. Четвертое имело 
непосредственное  и очевидно негативное значение для качества работы с кадрами 
во всех звеньях и уровнях народного хозяйства. Это  -   отсутствие  учебных 
заведений,  выпускавших специалистов по работе с кадрами. Данная  функция 
управления вплоть до середины  90-х годов выполнялась людьми, не имеющими 
специального образования. 
Переход  от моно-  к полисубъектности  превращает кадровую политику  в  
инструмент и предмет деятельности не только политических субъектов (партий),  но 
и  экономических (корпораций, компаний, предприятий среднего  и  малого бизнеса), 
ставит ее в центр повседневного внимания собственников и руководителей,  
стимулирует  поиск лучших организационных решений, совершенствование 
технологий управления, инвестиций  в  соответствующие  исследовательские 
проекты,  появление рынка услуг по подбору  менеджеров и специалистов,  
кадровому консалтингу. 
В начале 90-х годов в управленческой лексике  для обозначения работников  
предприятия, организации, учреждения и т.п.  в России по примеру западной 
управленческой  терминологии стал постепенно входить в оборот термин 
"персонал",  имевший до этого ограниченное употребление (главным образом 
применительно к сотрудникам медицинских учреждений). В  1990 году в Академии  
Управления  им. С. Орджоникидзе была создана Кафедра Управления персоналом,  

приступившая 
к 
подготовке 
специалистов 
 
с 
высшим 
образованием 
соответствующего профиля. В 1991 году ВНИИ "Информэлектро"  начал  
ежеквартальное  издание иформационно-аналитического сборника  под названием 
"Персонал".  В настоящее время, после выпуска  издательством  ИНФРА-М учебника 
"Управление персоналом организаци" (ред. проф. А.Я.Кибанов) и выхода наряду с 
этим целого ряда книг  с аналогичным названием (авт. Г.Десслер, А.П.Егоршин,  
Ю.Г.Одегов, Э.Е. Старобинский, С.В. Шекшня  и др.)  и  начала издания журнала 
"Управление персоналом" можно считать, что данный термин прочно утвердился как 
в специальной литературе, так и в практике.  Вместе с тем,  если судить по 
названиям  соответствующих монографий, статей и периодических изданий, нельзя 
сказать, что это произошло  за счет  вытеснения традиционного для практиков 
управления  и  научных работников термина "кадры".   Сегодня оба термина  
используются примерно с равной частотой и, главное, как синонимы, что, на наш 
взгляд, во-первых,  создает определенные неудобства для процесса обучения, 
препятствуя  восприятию специальной литературы учащимися и  другими ее 
начинающими читателями, во-вторых, не вполне оправдано, поскольку  за данными  
терминами стоят (исторически и этимологически) различные категории лиц.  И это 
имело место не только в России, но и во Франции, откуда  и пришел  данный термин, 
где он, в соответствии с первоначальным значением  данного слова – рамка – 
обозначал узкую группу должностных лиц военной профессии, имеющих офицерское 
звание.  В связи с изложенным представляется оправданным  закрепить за  
термином  "кадры" вполне определенную часть персонала (всех  работников 
предприятия) а,  именно,  тех,  кого можно  отнести к  наиболее стабильному 
составу.  Что может служить критерием отнесения к стабильным работникам?  По  
нашему мнению им может быть стаж работы на предприятии  пять лет и более, 
поскольку, после этого срока, согласно исследованиям, частота увольнений резко 
падает.  Кроме того, закрепление за термином "кадры" указанного смысла  дает 
возможность наполнить достаточно четким  и недвусмысленным содержанием  
производный термин "кадровая политика".  В этом  случае он получает  ясный  
стратегический оттенок, который  традиционно  сопутствует  понятию "политика" 
вообще безотносительно  к сфере его применения, субъекту и объекту. Кадровая 
политика, таким образом, становится одним из важнейших аспектов управления 
персоналом, чем она и должна быть.