Управление персоналом. Оптимизация командной работы


УДК 658.3.012.413(075.8)
ББК 65.290-6я73+88.5я73
    А18
Рекомендовано научно-методическим советом Высшей школы MBA «IntegraL»
Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова в качестве учебного пособия по курсу «Капитализация потенциала человеческих ресурсов»
Рекомендовано кафедрой психологии управления Московского городского психолого-педагогического университета в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям:
060800 «Экономика и управление на предприятии»,
061000 «Государственное и муниципальное управление»,
061100 «Менеджмент организации»,
062100 «Управление персоналом»,
350100 «Социальная антропология», 020300 «Социология»,
020400 «Психология»
РЕЦЕНЗЕНТЫ:
А.С. Родионов,
доктор технических наук, профессор, академик Международной Академии Информатизации, директор Высшей школы MBA «IntegraL»
Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова
Ю.В. Синягин,
доктор психологических наук, профессор, директор экспертно-консультационного центра оценки и аттестации госслужащих Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, лауреат премии Президента РФ в области образования
А.В. Погодина,
кандидат психологических наук, заведующая кафедрой психологии управления Московского городского психолого-педагогического университета


ISBN 5-279-02687-5

© Авдеев0 В.В., 2006

    ОГЛАВЛЕНИЕ


Предисловие..............................................13
Введение.................................................15
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Глава 1
КОМАНДА.....................................................27
   Формирование деятельностно ориентированной сплоченности.............................29
   Фрагмент процедуры согласования приоритетов стратегических интересов.................................30
   Использование ценностных ориентаций и регуляторов организационного поведения в управленческой деятельности.34
   Тест для измерения ценностных ориентаций руководителя.35
   Тест для измерения ценностных регуляторов организационного поведения...............................44
   Ресурсы, обусловленные формально-динамическими свойствами индивидуальности..............................62
   Тест для измерения индивидуальных свойств поведенческого акта......................................63
   Личностные ресурсы, обусловленные темпераментом..........79
   Личностные ресурсы пар подтипов темперамента.............93
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик...............93
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик..............94
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик..........................96
        «Оптимистический» или «активный» холерик............97
        «Общительный» или «открытый» сангвиник..............99
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник..........100
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник................102
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник..103
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик............105
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик........106
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик............107
        «Старательный» или «пассивный» флегматик...........109
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик........110
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик........112
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик...........113
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик..........114
   Тест для измерения подтипа темперамента.................116

Оглавление

Глава 2
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ОБИДЧИВОГО» ИЛИ «НЕСПОКОЙНОГО» ХОЛЕРИКА............................133
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик.......134
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.135
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........136
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........137
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......138
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......139
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........140
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........141
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......142
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....143
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............144
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........145
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................146
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......147
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....148
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ...150
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................151
Глава 3
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «АГРЕССИВНОГО» ИЛИ «ВОЗБУДИМОГО» ХОЛЕРИКА.............................157
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......158
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............159
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....160
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........161
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................162
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........163
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........164
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......165
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........166
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........167
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.168
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......169
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......170
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......171
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....172
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....174
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................175

Оглавление

5

Глава 4
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ПОДДАЮЩЕГОСЯ
НАСТРОЕНИЮ» ИЛИ «ИМПУЛЬСИВНОГО» ХОЛЕРИКА...............181
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....182
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......183
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........184
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......185
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........186
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....187
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................188
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........189
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.190
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......191
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........192
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............193
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........195
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....196
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......197
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......198
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................200
Глава 5
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ОПТИМИСТИЧЕСКОГО» ИЛИ «АКТИВНОГО» ХОЛЕРИКА...............................205
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....206
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........207
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......208
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................209
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........210
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........211
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......212
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....213
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............214
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........215
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......216
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.217
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........218
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....219
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......220
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......221
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................223

Оглавление

Глава 6
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ОБЩИТЕЛЬНОГО» ИЛИ «ОТКРЫТОГО» САНГВИНИКА..............................228
        «Старательный» или «пассивный» флегматик........229
        «Оптимистический» или «активный» холерик........230
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....231
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.232
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник.......233
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ....234
        «Общительный» или «открытый» сангвиник..........235
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик........236
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик..........237
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик.......238
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик...........239
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик......................240
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник.............241
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик.........242
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик.........243
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик.....244
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы.....................246
Глава 7
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «РАЗГОВОРЧИВОГО» ИЛИ «ДОСТУПНОГО» САНГВИНИКА.............................252
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик.........253
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик......................254
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ....255
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник.............256
        «Общительный» или «открытый» сангвиник..........257
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....258
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник.......259
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик.......260
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик...........261
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик........262
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик..........263
        «Оптимистический» или «активный» холерик........264
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.265
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик.....266
        «Старательный» или «пассивный» флегматик........267
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик.........269
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы.....................270

Оглавление

7

Глава 8
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ЖИВОГО» ИЛИ «БЕЗЗАБОТНОГО» САНГВИНИКА..........................276
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....277
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........278
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......279
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......280
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.281
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......282
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............283
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....284
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......285
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....286
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................287
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........288
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........289
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........290
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........291
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......292
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................294
Глава 9
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ЛЮБЯЩЕГО УДОБСТВА» ИЛИ «ИНИЦИАТИВНОГО» САНГВИНИКА.........................299
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........300
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........301
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......302
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........303
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............304
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......305
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.306
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....307
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................308
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....309
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......310
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........311
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......312
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......313
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....314
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........316
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................317

Оглавление

Глава 10 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «СПОКОЙНОГО» ИЛИ «РАЗМЕРЕННОГО» ФЛЕГМАТИКА...........................323
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.324
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик.......325
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик...........326
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик.....327
        «Старательный» или «пассивный» флегматик........328
        «Оптимистический» или «активный» холерик........329
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик.........330
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик......................331
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ....332
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик..........333
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик........334
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....335
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик.........336
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник.............337
        «Общительный» или «открытый» сангвиник..........338
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник.......339
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы.....................341
Глава 11
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «НАДЕЖНОГО» ИЛИ «ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО» ФЛЕГМАТИКА......................347
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник.............348
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик........349
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик..........350
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик.........351
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик.........352
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик......................353
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик.....354
        «Оптимистический» или «активный» холерик........355
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....356
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик...........357
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик.......358
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ....359
        «Старательный» или «пассивный» флегматик........360
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.361
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник.......362
        «Общительный» или «открытый» сангвиник..........364
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы.....................365

Оглавление

9

Глава 12
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «МИРОЛЮБИВОГО» ИЛИ «ВДУМЧИВОГО» ФЛЕГМАТИКА............................371
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......372
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....373
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................374
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......375
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....376
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........377
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........378
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........379
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......380
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......381
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....382
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......383
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........384
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........385
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............386
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.387
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................389
Глава 13
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «СТАРАТЕЛЬНОГО» ИЛИ «ПАССИВНОГО» ФЛЕГМАТИКА............................395
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........396
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик.....397
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......398
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........399
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........400
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........401
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......402
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........403
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......404
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................405
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....406
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......407
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....408
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......409
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.410
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............411
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................413

Оглавление

Глава 14
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «НЕОБЩИТЕЛЬНОГО» ИЛИ «СДЕРЖАННОГО» МЕЛАНХОЛИКА..........................419
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......420
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......421
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........422
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......423
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ...424
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......425
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....426
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............427
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....428
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.429
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........430
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........431
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......432
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........433
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................434
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........436
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................437
Глава 15
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ТРЕЗВОГО» ИЛИ «ПЕССИМИСТИЧЕСКОГО» МЕЛАНХОЛИКА....................443
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................444
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........445
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......446
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......447
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....448
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........449
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик ...450
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.451
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........452
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............453
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....454
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......455
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......456
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........457
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......458
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........460
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................461

Оглавление

11

Глава 16
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «РИГИДНОГО» ИЛИ «НЕПОДАТЛИВОГО» МЕЛАНХОЛИКА........................467
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........468
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....469
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............470
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....471
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......472
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.473
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......474
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........475
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......476
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......477
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........478
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........479
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....480
        «Поддающийся настроению» или «импульсивный» холерик.....................481
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........482
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......483
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................485
Глава 17
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА «ТРЕВОЖНОГО» ИЛИ «РАЗДРАЖЕННОГО» МЕЛАНХОЛИКА........................491
        «Обидчивый» или «неспокойный» холерик..........492
        «Спокойный» или «размеренный» флегматик........493
        «Любящий удобства» или «инициативный» сангвиник.494
        «Необщительный» или «сдержанный» меланхолик....495
        «Ригидный» или «неподатливый» меланхолик.......496
        «Живой» или «беззаботный» сангвиник............497
        «Тревожный» или «раздраженный» меланхолик......498
        «Разговорчивый» или «доступный» сангвиник......499
        «Миролюбивый» или «вдумчивый» флегматик........500
        «Общительный» или «открытый» сангвиник.........501
        «Старательный» или «пассивный» флегматик.......502
        «Надежный» или «целенаправленный» флегматик....503
        «Трезвый» или «пессимистический» меланхолик....504
        «Оптимистический» или «активный» холерик.......505
        «Агрессивный» или «возбудимый» холерик.........506
        «Поддающийся настроению»
        или «импульсивный» холерик.....................508
   Типические отношения, используемые для оптимизации командной работы....................509

Оглавление

Глава 18 ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
ЛЮБОЙ ПАРЫ С ДРУГИМИ ПАРАМИ.........................515
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
Глава 19 ТЕХНОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОГО
МОТИВИРОВАНИЯ.......................................521
   Вовлечение.......................................521
   Комплексное мотивирование........................539
       Применение матрицы осознания.................540
       Прохождение личностного цензурирования.......554
       Построение продуктивных отношений............562
Глава 20 ТЕСТЫ РАЗВИТИЯ......................................592
   Тест для измерения мотивации ведущих жизненных ценностей .... 596
   Тест для измерения эгограммы функциональных состояний...600
   Тест для измерения общих умственных способностей.614
   Тест для измерения психических состояний................637
   Тест для измерения личностных свойств ...........640
Глава 21 ПОЛЬЗОВАНИЕ РЕСУРСАМИ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ
ПСИХИКИ В ОСНОВНЫХ СФЕРАХ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ...651
   Цветотест для комплексногоопределения ресурсов эмоциональной сферы психики......................654
Глава 22 ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ...................................752
Приложения..........................................798
Приложение 1. Результативность и особенности капитализации человеческих ресурсов...................798
Приложение 2. Психологический механизм творчества...873
Приложение 3. Адекватное восприятие информации......876
Приложение 4. Перспективная жизненная стратегия.....889
Приложение 5. Основные понятия трансактной модели личности.920
Приложение 6. Сценарное и драйверное поведение......924
Приложение 7. Драматический треугольник.............928
Приложение 8. Сценарий переговоров..................936
Приложение 9. Курс-мастерская МВА...................941

    ПРЕДИСЛОВИЕ








Высокая степень неопределенности, присущая социально-экономическому окружению организации, как правило, сказывается на внутрифирменном климате отношений и обусловливает чрезмерное напряжение психики.
   В то же время все более актуальным становится стратегическое управление психологическими ресурсами в контексте оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов для повышения результативности исполнителей и менеджмента.
   Это предъявляет особые требования к оперативному менеджменту в деэскалации напряженности на основе как максимально точного учета «человеческого фактора» и потенциала персонала, так и своевременного повышения соответствия профессиональных и психологических ресурсов характеру и уровню решаемых задач.
   До недавнего времени ниша потенциально востребованных знаний, с одной стороны, о наилучшем использовании психологических ресурсов специалистов и управленцев для целей организации, с другой - об управлении этими ресурсами с применением удобных процедур и в реальном масштабе времени не была заполнена адекватным инструментарием.
   Предлагаемое Вашему вниманию учебное пособие раскрывает основу универсальной, не имеющей аналогов инструментальной технологии оптимизации результативности персонала и командной работы. Создавая предпосылки к инструментальной капитализации потенциала человеческих ресурсов, оно отвечает запросам XXI в. в расширении и углублении специальных аспектов менеджмента и может служить основой для повышения квалификации как специалистов по управлению человеческими ресурсами, так и менеджмента. Ибо, дополняя программы МВА и магистерские программы адекватным курсом, пособие позволяет овладеть компетенцией «Капитализация потенциала человеческих ресурсов».

Предисловие

   «Инструментальная технология» представляет собой комплекс процедур, методик, технологий, организующих оболочек, обеспеченных программными средствами, которые помогают управленческой команде и персоналу создавать условия, способствующие консолидации организации (как целостности) и повышению соответствия профессиональных и психологических ресурсов персонала характеру и уровню решаемых задач.
   Перед Вами одна из итоговых работ, обобщающая результаты развиваемого автором в течение тридцати пяти лет научно-практического направления социальной психологии, посвященного проблемам эффективного целевого использования «человеческого фактора» (реинжинирингу психологических ресурсов) преимущественно в условиях сложной многоуровневой организации для решения задач этой организации.
   В первой части учебного пособия рассматриваются средства, лежащие в основе базовой составляющей «Технологии». Они способствуют оптимизации результативности выполнения работ, повышению уровня адаптации персонала к «рабочим местам», созданию благоприятных условий для квалификационного и карьерного роста и т.п.
   Во второй части работы раскрываются наиболее интеллектуальноемкое средство, лежащее в основе специальной составляющей «Комплекса», инструментарий которой интегрирован в «Технологию комплексного мотивирования», а также особенности реинжиниринга психологических ресурсов, включая и ресурсы эмоциональной сферы психики, выявляемые по результатам тестирования, и приводятся комментарии о взаимосвязях тестовых характеристик между собой.
   Помимо использования в учебном процессе книга рекомендуется руководителям корпораций и фирм различного профиля, заинтересованным в повышении результативности деятельности организации за счет лучшего использования «человеческого фактора» и снижения связанного с ним риска, вузам и академиям управленческого профиля для применения как на первой, базовой ступени образования, так и на последующих (в программах МВА и магистерских).
С.С. Волощук
              Государственный сопредседатель от России в ЮНЕСКО
                             Академик Международной академии энергоинформационных наук

    ВВЕДЕНИЕ








Сегодня объективные условия пользования психологическими знаниями все более настоятельно востребуют для практического применения их технологическую организацию.
    Вашему вниманию предлагается учебное пособие, являющееся основой эксклюзивной универсальной автоматизированной реинжи-ниринговой технологии: «Оптимизация результативности персонала и командной работы. Инструментальный комплекс», выполненной на едином методологическом, процедурном и программном обеспечении, в которую адресно трасформированы высшие достижения психологической науки и практики.
    Современный менеджмент человеческими ресурсами слабо оснащен комплексным инструментарием управления психологическими ресурсами, способствующим оптимизации результативности деятельности персонала и командной работы (в дальнейшем оптимизации «результативности»), инструментарием, психологически сопровождающим выполнение спроектированных работ (в дальнейшем работ) различных уровней «обобщенности»*:
    1.    Не очевидно методологическое основание, на котором можно психологически сплачивать участников реализации программ**.
    2.    Отсутствует системное обеспечение «связки» между психологическими характеристиками, востребуемыми спецификой выполне

    * Работы, которые могут объединяться по определенным основаниям, различающимися как в количественном, так и в содержательном отношениях: операции, объединенные в функции; функции, объединенные в задачи; задачи, объединенные в целевые программы; целевые программы, объединенные в корневые целевые программы и т.д.

    ** Так как составляющие данного методологического основания находятся в специальных психологических «методологемах», которые лежат не только вне программ курсов обучения менеджменту, а и в различных отраслях психологии.

ния работ, и психологическими ресурсами (в дальнейшем «ресурсами») исполнителей.
    3.    Не очевидны как состав необходимых и достаточных «ресурсов», так и приоритеты их эффективного использования для оптимизации «результативности».
    4.    Отсутствует инструмент, способствующий системному обеспечению формирования согласованности функционально-ролевых и личностно-ролевых ожиданий исполнителей работ.
    5.    Отсутствует средство системного повышения карьерного потенциала, ориентированного на оптимизацию «результативности».
    6.    Отсутствуют инструменты, которые обеспечивали бы соблюдение приоритетных условий, отражающих ожидания «ведущих» и «ведомых», руководителей и исполнителей и т.п.
    7.    Практически отсутствует инструментарий комплексного мотивирования, ориентированного на оптимизацию «результативности».
    8.    Отсутствует инструментарий, способный реализовать сочетание стратегического управления психологическими ресурсами с оперативным управлением оптимизацией результативности исполнителей и менеджмента.
    Целостное решение указанных проблем обусловило практическую направленность учебного пособия и его наполнение адекватным содержанием, способствующим повышению:
    -     эффективности выполнения работ различных уровней «обобщенности»;
    -     управляемости приоритетами как в выполнении работ, так и в использовании «ресурсов», включая их привязку к «рабочим местам»;
    -     психологической сплоченности, деловой составляющей лидерства в Структуре* и ее кадрового потенциала;
    -    «результативности» реализации программ;
    -     уровня благоприятствования как для квалификационного и карьерного роста персонала в структуре, так и для его развития на личностном и групповом уровнях;
    -     уровня комфортности выполнения работ по управлению деятельностью персонала;
    -     уровня мотивации, ориентированной на оптимизацию «результативности»;

    * Структура - это организация или банк, или торговая либо производящая компания, фирма и т.п.

    -     управляемости психологическими ресурсами на стратегическом и оперативном уровнях;
    -    капитализации потенциала человеских ресурсов.
    Пособие раскрывает основы, которые обусловливают специфику инструментов*, наполняющих «Инструментальный комплекс», например:
    I.    Инструмент управления ранжированием требований к выполнению исполнителями работ, который посредством специальной методики задает приоритетность условий, определяющих меру приближения ожидаемого результата (обусловленного показателями, признаками и коэффициентами) выполненной работы к оптимальному, задаваемому экспертом (группой экспертов)**.
    При этом в качестве условий рассматриваются как измеряемые показатели («соблюдение сроков выполнения работ», «необходимая и достаточная полнота выполнения работ» и т.п.), так и неизмеряе-мые («реактивность как способность быстрого и адекватного реагирования на неожиданные события и ситуации», «обучаемость как установка к внутрикорпоративному взаимодействию, которая проявляется в эффективном общении с другими участниками и влечет взаимное обогащение исполнителей опытом друг друга» и т.п.).
    Важно также отдельно сказать о том, что формирование приоритетности условий, которые определяют меру приближения ожидаемого результата выполненной работы к оптимальному, осуществляется сверху вниз, то есть от уровня комплекса корневых целевых программ (ККЦП) к уровню операций.
    В то же время более полный набор показателей приоритетности формируется вверху, например, на уровне ККЦП, а последующие уровни «покрывают» заданную полноту показателей.

    * Инструмент - это процедуры и/или методики, и/или технологии, и/или организующие оболочки. Последние, с одной стороны, интегрируют инструментарий и виды работ, с другой - дифференцируют работы по различным уровням «обобщенности».

    ** Решение инструментальных задач обеспечивается программными средствами. Поэтому каждый инструмент в результате его применения обусловливает получение конкретных параметров, которые способствуют выбору решения, наиболее приемлемого с точки зрения оптимизации «результативности» в реальном масштабе времени.
    Адаптация пользователей к применению «Инструментального комплекса» осуществляется как в учебном процессе (в условиях компьютерного класса), так и в рамках коучинга (индивидуально).

   При этом «покрытие» может осуществляться, с одной стороны, каждой составляющей последующего уровня полностью, с другой - каждой составляющей - частично, однако, в своем полном составе охватывающими заданную полноту показателей целиком, с третьей - сочетанием обоих вариантов покрытия заданной полноты показателей.
   Поэтому более низко расположенные уровни последовательно «покрывают» наборы показателей, которые сформированы на вышестоящих уровнях, оставаясь в заданных границах сформированных наборов показателей.
   II.    Инструмент, который дает возможность оценивать «результативность» выполненной работы.
   В основу инструмента положена методика оценки меры соответствия выполненной работы сформированным условиям приоритетности.
   При этом оценка результативности производится таким образом:
   1.     На более низком уровне (конечном узле дерева) осуществляется первичная оценка (табл. 1), так как она учитывается в оценке вышестоящих уровней.
   2.     На последующих (вышестоящих) уровнях осуществляется «трансляция» уже выполненной (на нижестоящих уровнях) оценки, с учетом поправки соответствующего уровня обобщения (оценок, полученных на предыдущем уровне), в итоговые оценки (табл. 2):
   -      оценки уровня операций транслируются в итоговую оценку на уровне функций;
   -      оценки уровня функций транслируются в итоговую оценку на уровне задач;
   -      оценки уровня задач транслируются в итоговую оценку на уровне целевых программ;
   -      оценки уровня целевых программ транслируются в итоговую оценку на уровне корневых целевых программ и т.д.
   На уровне показателей оценка определяется как средняя арифметическая баллов от числа составляющих обобщаемого уровня, а на уровне эмпирических признаков (наполняющих показатели) - как простая сумма полученных значений признаков (см. Приложение 1).
   Таким образом, первичная оценка применяется для оценки результативности деятельности исполнителей, итоговая - для оценки результативности менеджмента. Тем самым создаются две самостоятельные оценки и одновременно решается задача, обусловливающая фор-

Таблица 1

Иллюстрация трансформирования первичной оценки результативности исполнителя в его отношение к работе

                   Характеристика отношения к работе                     
   Выраженная полученным значением           Выраженная отношением      
           результативности                        к работе             
1. Показатель наполнен значением эмпи- I. Добросовестное и заинтересо-  
рического признака с основным коэффи-  ванное отношение                 
циентом* = 1, при Кп = от 1 до 10                                       
2. Показатель наполнен значением эмпи- II. Добросовестное отношение     
рического признака с основным коэффи-                                   
циентом = 1                                                             
3. Показатель наполнен значением эмпи- III. Посредственное отношение    
рического признака с основным коэффи-                                   
циентом = 1, при Кк = от 0,1 до 0,9                                     
4. Показатель наполнен значением эмпи- IV. Халатное (небрежное, безраз- 
рического признака с основным коэффи-  личное) отношение                
циентом = 0                                                             
5. Показатель наполнен значением эмпи- V. Непреднамеренно недобросове-  
рического признака с основным коэффи-  стное (попустительское, безответциентом = -1, при Кк = от 0,1 до 0,9   ственное) отношение, ставшее     
                                       причиной негативных последствий  
6. Показатель наполнен значением эмпи- VI. Преднамеренно недобросове-   
рического признака с основным коэффи-  стное (с проявлением саботажа)   
циентом = -1                           отношение, ставшее причиной      
                                       негативных последствий           
7. Показатель наполнен значением эмпи- VII. Преднамеренно недобросове-  
рического признака с основным коэффи-  стное (демонстративно негатив-   
циентом = -1, при Кд = от 1 до 10      ное) отношение, ставшее причи-   
                                       ной негативных последствий       
 * Смысл приведенных в таблице коэффициентов разъяснен в Приложении 1.   

мирование оценки менеджмента в зависимости от оценки работ, выполненных их непосредственными исполнителями.

Таблица 2

Иллюстрация трансформирования итоговой оценки результативности менеджера в его отношение к работе

                   Характеристика отношения к работе                      
   Выраженная полученным значением           Выраженная отношением       
     показателя результативности                    к работе             
1. Показатель наполнен значением вы-   I. Добросовестное и заинтересованше 85% от заданного показателя резуль- ное отношение                     
тативности                                                               
2. Показатель наполнен значением в     II. Добросовестное отношение      
диапазоне 65-85% от заданного показа-                                    
теля результативности                                                    
3. Показатель наполнен значением в     III. Посредственное отношение     
диапазоне 40-65% от заданного показа-                                    
теля результативности                                                    
4. Показатель наполнен значением в     IV. Халатное (небрежное, безраз-  
диапазоне 20-40% от заданного показа-  личное) отношение                 
теля результативности                                                    
5. Показатель наполнен значением ниже  V. Недобросовестное отношение,    
20% от заданного показателя результа-  ставшее причиной негативных по-   
тивности                               следствий                         

   III.    Инструмент управления «ресурсами» в «привязке» к «рабочему месту», который позволяет формировать как тестовые показатели, востребуемые спецификой выполнения конкретных задач, функций и операций, так и «базу данных» тестовых характеристик потенциальных участников реализации программ.
   Здесь при определении (назначении) тестовых характеристик, востребуемых спецификой выполнения конкретных работ, появляется возможность получения из базы данных фамилий (вместе с характеристиками) тех кандидатов-исполнителей, выраженность тестовых характеристик которых совпадает с востребуемыми (или близка к ним).
   База данных включает тестовые характеристики, которые посредством специфических признаков позволяют адекватно отвечать требованиям достаточно широкого спектра видов деятельности и использовать взаимодополняющие «ресурсы» для оптимизации командноролевого функционального и креативного взаимодействия.

    IV.    Инструмент формирования деловой составляющей лидерства в межличностном восприятии участников деятельности, который посредством процедуры систематической «констатации» делового вклада исполнителей и менеджеров формирует деловую составляющую лидерства.
    Тем самым создается дополнительное условие для повышения самодостаточности личности.
    V.     Инструмент управления «ресурсами», который посредством организующей оболочки дает возможность системно:
    -     востребовать «ресурсы» персонала для реализации программ (задач, функций, операций);
    -     повышать их соответствие «рабочим местам»;
    -     способствовать повышению карьерного потенциала;
    -     обеспечивать ориентацию карьерного роста на оптимизацию «результативности» и увеличение кадрового потенциала.
    VI     . Инструмент преодоления игнорирования, который посредством матричной процедуры способствует осознанному вовлечению как персонала Структуры, так и внешних участников совместной деятельности в реализацию программ (задач, функций, операций).
    При этом в качестве условий вовлечения рассматриваются двенадцать полей матрицы осознания/игнорирования.
    VII     . Инструмент преодоления личностного цензурирования, который посредством процедуры использования стилевых особенностей межличностного взаимодействия, адекватного цензурирующим эго-состояниям, способствует осознанному вовлечению как персонала Структуры, так и внешних участников совместной деятельности в реализацию программ (задач, функций, операций).
    При этом в качестве условий вовлечения рассматриваются эгосостояния, цензурирующие результативность, безопасность, удовольствие и полезность.
    VIII     . Инструмент построения продуктивных межличностных отношений, который посредством технологии развития межличностного взаимодействия способствует осознанному вовлечению как персонала Структуры, так и внешних участников совместной деятельности в реализацию программ (задач, функций, операций).
    При этом в качестве условий вовлечения рассматриваются двенадцать стадий, обеспечивающих конструктивное построение продуктивных отношений.