У П Р А В Л Е Н И Е 
ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Москва 
ВУЗОВСКИЙ УЧЕБНИК 
ИНФРА-М 
2010

УЧЕБНОЕ пОСОБИЕ 

Под редакцией профессора П.Э. Шлендера

Рекомендовано  
Учебно-методическим объединением  
вузов России по образованию в области 
национальной  экономики и экономики труда  
в качестве учебного пособия для студентов  
высших учебных заведений, обучающихся  
по специальности 080104 «Экономика труда»  
и другим экономическим специальностям

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.240я73
 
У66

У66

© Вузовский учебник, 2010
ISBN 978-5-9558-0135-3 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-003831-5 (ИНФРА-М)

Рецензенты:
А.Ф. Зубкова, д-р экон. наук, проф., проректор Московской академии го-
сударственного и муниципального управления;
Е.К. Самраилова, д-р пед. наук, проф., зав. кафедрой Академии труда и со-
циальных отношений

Авторский коллектив:
канд. экон. наук, проф. П.Э. Шлендер; канд. экон. наук, проф. В.М. Маслова; 
канд. экон. наук, доц. М.Е. Смирнова; канд. экон. наук, доц. Н.П. Петро-
ченко; канд. экон. наук, доц. В.Д. Мостова; канд. экон. наук И.В. Кохова; 
канд. экон. наук, доц. Л.С. Сухова

Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. 
проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 
2010. — 398 с.

ISBN 978-5-9558-0135-3 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-003831-5 (ИНФРА-М)
В учебном пособии рассмотрены сущность, объекты, принципы и 
методы управления персоналом. Описан кадровый потенциал орга-
низации, регулирование социально-трудовых отношений, кадровая 
политика и стратегия, планирование кадров. Рассмотрены вопросы 
технологии управления персоналом, перемещения и адаптация персо-
нала, мотивация и стимулирование трудовой деятельности, управление 
поведением в организации. Значительное место отведено психофизио-
логии управления персоналом, оценке результатов труда и эффектив-
ности управления персоналом, кадровому делопроизводству и связям с 
общественностью в управлении персоналом.
Для студентов, аспирантов, научных работников и преподавателей, 
специалистов организаций и предприятий.

ББК 65.240я73

Одобрено Научно-методическим советом
Всероссийского заочного финансово-экономического института
Ректор ВЗФЭИ — акад. А.Н. Романов
Председатель Научно-методического совета — проф. Д.М. Дайитбегов

ВВедение

Экономические реформы и курс на дальнейшее развитие и 
укрепление рыночных отношений требует инновационного разви-
тия страны, опирающегося на одно из главных конкурентных пре-
имуществ — человеческий потенциал, наиболее эффективное при-
менение знаний и умений людей для постоянного улучшения эко-
номических результатов деятельности предприятий и общества в 
целом.
Трудовые ресурсы во всем мире являются той производительной 
силой, от количества, качества, уровня образования и профессио-
нализма которой зависит политика каждой организации. Обще-
ство, вступая на инновационный путь развития, должно быть го-
тово к масштабным инвестициям в человеческий капитал.
Повышение эффективности использования трудовых ресур-
сов — важнейшее слагаемое развития каждой организации и эко-
номики страны и один из основных факторов роста производи-
тельности труда. Активизация производства, ориентация на ресур-
сосбережение требуют более эффективного использования 
имеющихся трудовых ресурсов.
Социально-трудовые отношения, связанные с организацией 
трудовой деятельности и ее результатами, непосредственно влияют 
на развитие социального партнерства, социальную защищенность, 
повышение удовлетворенности трудом. В организации предметом 
групповых социально-трудовых отношений между работниками и 
работодателями может выступает кадровая политика в целом и 
(или) ее отдельные элементы: аттестация, контроль и анализ тру-
довой деятельности, оценка эффективности и организации труда, 
трудовые конфликты и их решение, мотивация.
Для эффективного управления персоналом организация нуж-
дается в целостной системе, позволяющей управлять работниками 
от момента приема на работу до завершения карьеры. Цели и за-
дачи управления персоналом осуществляются через кадровую по-
литику, включающую систему правил, в соответствии с которыми 
ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входя-
щие в эту систему.
Кадровая политика теснейшим образом связана с планирова-
нием кадров, которое осуществляется как в интересах организации, 
так и в интересах персонала. Планирование кадров призвано обес-
печивать потребности производства в трудовых ресурсах, предо-

ставлять рабочие места в нужное время, в необходимом количестве, 
в соответствии с квалификацией и способностями работников.
Важное место в работе с кадрами занимает технология управле-
ния персоналом, которая включает технологии подбора, отбора, 
адаптации и профессиональной ориентации, технологии проведе-
ния аттестации, высвобождения и увольнения работников.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности являются 
составной частью управления персоналом и направлены на изме-
нение ценностных ориентаций и интересов работника, на более 
полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
При оценке результатов труда и эффективности управления 
персоналом возникает потребность в выборе критериев и методов 
деловых качеств работников, определение на их основе затрат на 
персонал, оценка производительности труда. Экономическая и 
социальная эффективность управления персоналом представляет 
процесс, направленный на соизмерение результатов с текущими и 
капитальными затратами на осуществление системы управления 
персоналом.
Управление поведением работников требует знания их индиви-
дуально-психологических особенностей и состоит в целенаправ-
ленном воздействии на работников для рациональной организации 
их труда. Работники обладают различными психофизиологически-
ми характеристиками и могут в процессе труда испытывать много-
образные состояния, поэтому выявление качеств и свойств лично-
сти, их соответствие требованиям конкретной профессии предпо-
лагает использование различных методов оценки профессиональной 
деятельности.
Развитие способностей человека связано с наличием опреде-
ленных задатков, из которых при благоприятных общественных 
условиях могут развиться способности, проявляющиеся в умениях 
и навыках. Благодаря приобретению новых навыков, развитию 
способностей, повышению квалификации происходит движение 
работника по служебной лестнице, соответственно увеличивается 
вознаграждение, имеет место самовыражение, повышается удов-
летворенность трудом.
Важную роль в управлении организации выполняет служба 
управления персоналом, ее кадровое, информационное и правовое 
обеспечение. Знание делопроизводства, умение документально 
оформить управленческое решение имеет существенное значение 
для успешного функционирования организации. Менеджмент и 
служба управления персоналом должны устанавливать и поддер-

живать взаимовыгодные отношения между организацией и кол-
лективом на основе точной и полной информации для достижения 
намеченных целей. Создание позитивного имиджа организации 
призвано повысить лояльность и мотивированность персонала и 
эффективность ее деятельности.
Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов, на-
учных работников и преподавателей высших учебных заведений 
экономических специальностей, специалистов организаций и 
предприятий.
Пособие написано авторским коллективом кафедры «Эконо-
мика труда и управление персоналом» Всероссийского заочного 
финансово-экономического института (ВЗФЭИ) в следующем со-
ставе: П.Э. Шлендер, канд. экон. наук, профессор — введение, 
главы 1, 2, 6, 11; В.М. Маслова, канд. экон. наук, профессор — гла-
вы 3, 4, 15; М.Е. Смирнова, канд. экон. наук, доцент — главы 5, 8; 
Н.П. Петроченко, канд. экон. наук, доцент — главы 7, 10; В.Д. Мос-
това, канд. экон. наук, доцент — глава 9; И.В. Кохова, канд. экон. 
наук — глава 12; Л.С. Сухова, канд. экон. наук, доцент — главы 13, 
14.

Глава 1. 
Персонал орГанизации  
как объект уПраВления

1.1. 
Место и роль уПраВления ПерсоналоМ В систеМе 
уПраВления орГанизацией

Современная организация (учреждение, предприятие, ком-
пания, фирма) — это саморегулирующаяся социальная система, 
которую сознательно создают люди для достижения общих целей. 
К существенным признакам организации можно отнести ее це-
лостность, наличие автономных (по своим целям) функциональ-
ных составляющих (подсистем), несводимость ее свойств как це-
лого к сумме свойств ее компонентов, взаимодействие с внешней 
средой. Среда выступает условием и ограничением ее существова-
ния.
Организация представляет собой сложную социотехническую 
систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая 
и социальная подсистемы. Техническая подсистема — комплекс 
рабочих мест, требующих от работников определенных умений, 
навыков и знаний. Особенности технической подсистемы конкрет-
ной организации зависят от характера технологического процесса, 
оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, 
а также проектирования трудовых процессов с учетом достижений 
научно-технического прогресса.
Экономическая подсистема — совокупность финансовых и ин-
вестиционных потоков, расчет затрат и результатов производства, 
образование и распределение прибыли, вознаграждение работни-
ков по результатам труда. Социальная подсистема — объединение 
работников, совместно производящих товары или услуги и дей-
ствующих в соответствии с установленными нормами и процеду-
рами. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы со-
циально-психологических отношений, норм и стандартов поведе-
ния, ролей и статусов членов групп.
Следовательно, организация представляет собой, с одной сто-
роны, совокупность предметов и средств труда, а с другой — сово-
купность людей, объединенных для производства товаров или 
услуг.

Современная организация самостоятельно формирует цели и 
задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, 
изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает 
работников, приобретает оборудование и материалы. Она решает 
множество структурных вопросов, создает, объединяет или разде-
ляет подразделения и филиалы, перестраивает организационную 
структуру управления и др. Деятельность любой организации в за-
висимости от ее размеров и характера функций и задач состоит из 
следующих элементов: цель; структура; технология; финансы; 
управление; персонал. Ни одна организация не может существо-
вать, если не определена ее цель — то, ради чего данная организа-
ция создается и будет действовать в дальнейшем.
Общая цель организации — фундамент для разработки страте-
гии развития и установления ключевых целей по важнейшим функ-
циональным подсистемам организации: планирования (координа-
ции отдельных результатов и способов их получения); организации 
и регулирования (координации фактических действий по дости-
жению результатов); учета и контроля (обратной связи от объекта 
к субъекту); стимулирования (распределения финансовых ресурсов 
между звеньями и объектами). Эти общие функции управления в 
неразрывном единстве составляют деятельность руководителей и 
подразделений всех уровней.
Современное понятие «управление» означает координацию дея-
тельности различного рода с учетом ее целей, условий выполнения, 
этапов реализации. Управление — совокупность процессов приня-
тия решений и управляющих действий субъекта управления отно-
сительно объекта управления, которые совершает субъект по мере 
обработки информации под воздействием внешней среды и внут-
ренних изменений.
Рассмотрим содержание каждой вышеприведенной функции 
управления.
Планирование — стадия процесса управления, на которой опре-
деляются цели деятельности и необходимые для этого средства, 
разрабатываются наиболее эффективные в конкретных условиях 
методы их достижения. Планирование становится основой дея-
тельности организаций всех форм собственности и размеров, оно 
обеспечивает согласованность в работе подразделений, контроль 
результатов, определяет потребность в ресурсах, стимулирует ра-
ботников. Процесс планирования позволяет более четко форми-
ровать целевые установки организации и применить необходимую 
для последующего контроля результатов систему показателей дея-

тельности. Следует учитывать, что планирование обеспечивает 
более четкую координацию усилий структурных подразделений и 
укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организа-
ции.
Частью планирования становится составление прогнозов, по-
казывающих возможные направления будущего развития органи-
зации. Прогнозы и стратегические планы являются основой теку-
щих планов, с помощью которых строится текущая работа органи-
зации.
Функция организации и регулирования управления направлена 
на формирование структуры организации. Стадия организации — 
создание реальных условий для достижения запланированных це-
лей. Часто это требует перестройки структуры производства и 
управления в целях повышения их гибкости и приспособления к 
требованиям рыночной экономики. Одна из задач данной функ-
ции — создание условий для формирования внутренней культуры 
организации, которая была бы высокочувствительна к изменениям 
единых для всей организации ценностей. Для этого необходима 
работа с персоналом, развитие у руководителей стратегического и 
экономического мышления, поддержка работников, склонных к 
творчеству, нововведениям, не тех, кто боится рисковать и прини-
мать на себя ответственность за решение проблем организации.
Учет и контроль — количественная и качественная оценка и 
учет результатов работы организации. Главными инструментами 
данной функции являются наблюдение, проверка всех сторон дея-
тельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль 
выступает как элемент обратной связи, так как по его данным кор-
ректируются ранее принятые решения и планы. Эффективный 
контроль имеет стратегическую направленность, ориентируется на 
результаты, должен быть своевременным и достаточно простым.
В последние годы выделяется особая функциональная сфера 
управления, получившая название «контроллинг» (от англ. 
controlling — контролировать, управлять). Данная сфера управления 
концентрирует органы, выполняющие функцию координации раз-
вития организации, а также общие функции управления. Главная 
задача координации — достижение согласованности, бесперебой-
ности и непрерывности в работе всех звеньев организации путем 
установления между ними рациональных связей. Характер этих 
связей может быть различным, так как зависит от координируемых 
процессов. Здесь используются отчеты, собрания, компьютерная 
связь, средства радио- и телевещания, документы. С помощью этих 

и других форм связи устанавливается взаимодействие между под-
системами организации, осуществляется маневрирование ресур-
сами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процес-
са управления.
Цель функции стимулирования — активизировать работников, 
побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных 
задач. Осуществляя эту функцию, следует постоянно воздейство-
вать на факторы результативной работы трудового коллектива. 
Важным параметром эффективности деятельности и условием ус-
пешного развития бизнеса является материально-финансовая сба-
лансированность производства.
Цели организации можно разделить на четыре блока:
экономические (получение прибыли от реализации про-
 
•
дукции или услуг);
научно-технические (обеспечение заданного научно-техни-
 
•
ческого уровня продукции и разработок, повышение про-
изводительности труда за счет совершенствования техники 
и технологии);
производственно-коммерческие (обеспечение производ-
 
•
ства и реализации продукции или услуг в заданном объеме 
и ритме);
социальные (достижение заданной степени удовлетворения 
 
•
социальных потребностей работников).
Каждый блок имеет свои цели, обусловленные миссией — общей 
целью организации. В миссии детализируется статус, деклариру-
ются принципы работы, заявления и действительные намерения 
организации, дается определение наиболее важных характеристик 
организации. Миссия дает представление о назначении организа-
ции, ее полезности для окружающей среды, качествах работников 
и компании как сообщества в целом.
Миссия отражает устремления организации, показывает, на что 
будут направляться усилия и какие ценности являются при этом 
приоритетными. Выбор миссии и целей организации является первым 
и самым ответственным решением организации, так как миссия и 
цели служат ориентирами для всех последующих этапов развития 
и планирования ее деятельности.
Организация ищет обычно свою миссию во внешнем окруже-
нии, поскольку постоянное поддержание социальной значимости 
обеспечивает ей выживание и эффективное функционирование.
Структура организации — один из важнейших элементов, без 
которого не может существовать ни одна организация. Под струк-

турой организации понимается архитектоника, наличие отдельных 
частей и соотношения между ними, степень жесткости или гибкос-
ти организационной конфигурации, типы взаимосвязей между 
внутренними элементами. Выделяют три основные организацион-
ные структуры: линейную, функциональную, адаптивную. Линей-
ная (бюрократическая, пирамидальная) организационная структу-
ра подразумевает наличие строгой иерархии с разделением зон 
ответственности и единоначалием. Эффективность управленче-
ской деятельности при этой структуре зависит от типа и числа свя-
зей, причем оно постоянно растет с увеличением числа работни-
ков, что существенно осложняет деятельность руководителя.
Разновидностью иерархического типа структуры является ли-
нейно-штабная структура управления, предусматривающая функ-
циональное разделение управленческого труда в штабных службах 
разных уровней. Другой разновидностью иерархического типа ор-
ганизации управления является дивизионная (департаментная), 
которая может быть построена по продуктовому, региональному и 
потребительскому принципу. Такой подход обеспечивает более 
тесную связь производства с потребителями, существенно ускоряя 
реакцию на изменения во внешней среде. Ключевыми фигурами в 
управлении организациями с дивизионной структурой становятся 
не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, 
возглавляющие производственные отделения.
Функциональная организационная структура предусматривает 
распределение функций внутри организации и создание сквозных 
подструктур по управлению функциями. Часто функциональная 
организационная структура существует одновременно с линейной 
структурой. Линейно-функциональная организация управления яв-
ляется самой распространенной и широко используется компани-
ями. Основу линейно-функциональных структур составляет «шах-
тный» принцип построения и специализация управленческого 
процесса по функциональным подсистемам организации. По каж-
дой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизы-
вающая всю организацию сверху донизу.
Адаптивная организационная структура включает гибкие, адап-
тивные или органические структуры, способные изменяться в за-
висимости от требований внешней среды, приспосабливаться к 
новым условиям, вписываться в систему управления. Разновид-
ностями этого типа структур являются проектные, матричные, про-
граммно-целевые, бригадные формы организации управления.