Москва
ИНФРА-М
2009

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

АТТЕСТАЦИЯ
РАБОТНИКОВ 
ОРГАНИЗАЦИИ

А.В. Верховцев

УДК 331.108.43
ББК 65.2/4-6
 
В36

Верховцев А.В.
Аттестация работников организации. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 
2009. — 32 с. — (Б-ка журн. «Трудовое право Российской Феде-
рации». Вып. 12(184)).

ISBN 978-5-16-004173-5

Рассматриваются вопросы проведения аттестации работников организаций 
разных форм собственности, приведены рекомендации по проведению, оформ-
лению и реализации результатов аттестации.
Для работников кадровых служб организаций всех форм собственности.

ББК 65.2/4-6 
ISBN 978-5-16-004173-5 
© ИНФРА-М, 2009

В36

Библиотека журнала 
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ 
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
Свидетельство о регистрации 
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422
Главный редактор Прудников В.М.
Выпуск 12(184)
Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 21.12.2009
Формат 60×88/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton 
Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,96. Уч.-изд. л. 2,33 
Тираж 330 экз. Заказ      
Цена свободная.

Издательский Дом «ИНФРА-М» 
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.   Факс: (495) 363-92-12.
E-mail: books@infra-m.ru    http://www.infra-m.ru

Отдел «Книга–почтой»:
(495) 363-42-60 (доб. 246, 247)

Отпечатано по технологии «печать по требованию»
в ООО «Компания ДЕВВЕД»
117574, Москва, ул. Вильнюсская, д. 17
E-mail: info@rior.ru

ВВЕДЕНИЕ

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, 
информационные условия деятельности предприятий обусловливают 
необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на 
повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, 
усиление требовательности к их деловым качествам и результативности 
труда. Основными направлениями этой деятельности являются обеспе-
чение правильного подбора, расстановки и использования кадров в со-
ответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, 
рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевре-
менное принятие мер поощрения и взыскания по результатам произ-
водственной деятельности. Важным инструментом проведения этой ра-
боты является аттестация.
Аттестация является методом изучения кадров, включающий оцен-
ку результатов деятельности работника за определенный период време-
ни с целью выявления его соответствия занимаемой должности и даль-
нейшего служебного продвижения.

1. АТТЕСТАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ 
В СОВРЕМЕННЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Аттестация работников является одной из форм определения их 
квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со 
специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный 
нормативный документ в области регулирования трудовых отношений. 
Для работодателя аттестация — это возможность оценки эффективнос-
ти работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторже-
ние трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой ква-
лификации работника в целях определения уровня его профессиональ-
ной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный 
уровень профессиональной подготовки работника позволяет работода-
телю определиться с установлением квалификационного разряда и зара-
ботной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой 
должности с последующим: переводом на более квалифицированную 
работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифи-
цированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.
Аттестация имеет большое значение как для работодателя, так и для 
работника. В условиях усиления конкурентной борьбы работодатель 
прежде всего нацелен на эффективное использование материальных, 
финансовых и трудовых ресурсов. Оптимальная расстановка кадров, 
конкурентный уровень заработной платы, наличие кадрового резерва, 
эффективная кадровая политика, правильная организация труда, ответ-
ственность работников, высокая исполнительная дисциплина, «про-
зрачная» политика в сфере трудовых отношений на предприятии спо-

собствуют достижению предпринимательских целей собственников 
предприятия. Важнейшее значение в формировании таких условий тру-
да имеет аттестация.
Проведение аттестации мобилизует работников, способствуя прояв-
лению их творческой инициативы, стимулирует повышение квалифика-
ции. Мобилизация работников происходит вследствие стремления их 
продвинуться вверх по служебной лестнице, сделать карьеру, добиться 
роста заработной платы. Творческая инициатива, проявляющаяся у ра-
ботников, позволяет решать многие проблемы текущей хозяйственной 
деятельности предприятия. Ведь каждый из работников знает, что про-
ведение аттестации позволит напомнить работодателю о своих заслугах 
в межаттестационный период, что приведет к изменениям в служебной 
иерархии. Постоянное решение сложных проблем, требующих новых 
знаний, стимулирует и рост квалификации работников.
Аттестация работников на предприятии позволяет выполнять не-
сколько задач — улучшает подбор кадров на каждом рабочем месте; спо-
собствует рациональному использованию специалистов; повышает эф-
фективность использования труда работников; повышает материальную 
заинтересованность работников; освобождает от нерадивых, малоква-
лифицированных работников.
По целям проведения выделяют аттестацию:
на право занятия должности,
на соответствие занимаемой должности,
на право повышения квалификационной категории.
Особо выделяется аттестация работников, неудовлетворительный 
результат которой является основанием расторжения трудового догово-
ра по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аттестации как особому способу проверки работников присущи 
следующие черты — коллегиальность, законность, периодичность.
Коллегиальность аттестации работников проявляется в том, что 
рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуще-
ствляется специальной комиссией, в состав которой входят ведущие 
специалисты, представители профсоюзов, руководители предприятия. 
Аттестационная комиссия проводит оценку уровня квалификации ра-
ботника и его соответствие занимаемой должности на основе заранее 
определенных принципов, критериев, зафиксированных в положении о 
проведении аттестации. Решение комиссии является результатом дан-
ных, полученных из разных источников: сведения аттестационного лис-
та с ответами на стандартизированные вопросы, ответы на тестовые 
вопросы, мнение непосредственного руководителя работника, сведе-
ний, предоставленных самим работником.
Законность аттестации проявляется в том, что ее проведение явля-
ется результатом применения локальных нормативных актов предпри-
ятия. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудни-
ков без принятия соответствующего положения о проведении, издания 
приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке 
проведения аттестации.

Как известно, локальные нормативные акты, содержащие нормы 
трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу, иным 
нормативным правовым актам. Работодатель принимает локальные 
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах сво-
ей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными 
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локаль-
ные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового 
права, действуют в пределах этой организации.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с 
действующими в организации локальными нормативными актами, име-
ющими отношение к трудовой функции работника.
По срокам проведения различают аттестацию:
периодическую;
внеочередную аттестацию, вызванную определенными обстоятель-
ствами (появление вакансии, структурные изменения в организации, 
введение новых условий оплаты труда);
разовую.
Большинство работников предприятия могут подвергаться аттеста-
ции один раз в три—пять лет. Сроки ее проведения указываются в поло-
жении об аттестации. Следует выделить внеочередную аттестацию, ко-
торая может быть инициирована как работником, подлежащим перио-
дической аттестации, так и работодателем (аттестационной комиссией) 
с целью присвоения более высоко разряда. Третьим видом аттестации 
является внеочередная аттестация, инициируемая работодателям в це-
лях определения уровня профессиональной подготовки работника и со-
ответствия его занимаемой должности для решения вопроса об увольне-
нии работника по статье 81 п. 3 Трудового кодекса РФ.
В Трудовом кодексе прямо не указываются категории персонала, под-
лежащие аттестации. Они установливаются в локальном нормативном 
акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда 
СССР от 05.10.1973 № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке 
проведения аттестации руководящих инженерно-технических работни-
ков и других специалистов предприятий и организаций промышленнос-
ти, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Внеочеред-
ная аттестация работника для решения вопроса об его увольнении может 
проводиться в отношении всех (за некоторым исключением) работников, 
включая и тех, кто подлежит периодической аттестации.

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА 
АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

В соответствии с законодательством различают обязательную и не-
обязательную аттестацию работников. Обязательной аттестации подле-
жат работники, перечни которых установлены нормативными правовы-
ми актами. Среди них:
— гражданские государственные служащие (ст. 48 Федерального за-
кона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»);

— руководители государственных и муниципальных унитарных 
предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О го-
сударственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
— работники любых организаций, производственная деятельность 
которых связана с движением поездов и маневровой работой на желез-
нодорожных путях общего пользования (ст. 25 Федерального закона от 
10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Фе-
дерации»);
— работники авиации (ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
— работники водного транспорта, ответственные за обеспечение 
безопасности судоходства (ст. 34 Кодекса внутреннего водного транс-
порта РФ);
— работники, осуществляющие профессиональную деятельность, 
связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнерге-
тике (ст. 21 Федерального закона от 26.03.2003 № 35-ФЗ «Об электро-
энергетике»);
— педагогические работники образовательных учреждений субъек-
тов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреж-
дений и работники органов управления образованием субъектов Рос-
сийской Федерации и муниципальных образований (ст. 29 Закона РФ от 
10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»);
— прокурорские работники (ст. 41 от 17.01.1992 № 2202-1 Феде-
рального закона «О прокуратуре Российской Федерации»);
— сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 
21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Фе-
дерации»);
— работники библиотек (ст. 26 Федерального закона «О библиотеч-
ном деле» от 29.12.1994 № 78-ФЗ).
Для других категорий работников, в отношении которых норматив-
ными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, ат-
тестация является необязательной.
Однако в соответствии с Трудовым кодексом работодатель имеет 
право на проведение аттестации работника с целью выявления пригод-
ности работника к выполнению работы на предмет определения уровня 
его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой долж-
ности. Для работника такая аттестация является обязательной в любом 
случае, и отказ от ее проведения расценивается трудовым законодатель-
ством как нарушение трудовой дисциплины.
Обязательная аттестация работников проводится на основании по-
ложений, разрабатываемых определенными в законах органами. Для ра-
ботников, не попавших в перечень подлежащих обязательной аттеста-
ции, порядок проведения такой аттестации устанавливается самим ра-
ботодателем, путем принятия локального нормативного акта.
Для работодателя проведение аттестации позволяет определиться с 
действиями в отношении работников. Если установление более высоко-
го квалификационного разряда и заработной платы работника вряд ли 
вызовет какие-либо конфликты между работником и работодателем, то 

выявление несоответствия работника занимаемой должности с последу-
ющим переводом на менее квалифицированную работу или в случае от-
каза от перевода — увольнение, может привести к трудовому спору.
Поэтому порядок проведения аттестации работников должен быть 
разработан и принят таким образом, чтобы при разрешении трудовых 
споров нельзя было поставить под сомнение результаты проведенной 
аттестации работников.
В качестве основного документа, который можно использовать при 
разработке положения о проведении аттестации, является «Положение 
о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических 
работников и других специалистов предприятий и организаций про-
мышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и свя-
зи», утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР 
от 05.10.1973 № 470/267.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ 
ПО АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необ-
ходимо соблюдение определенных правил и нормативных актов с тем, 
чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и закон-
ности процедуры. С этой целью рекомендуется разделить процесс на 
три этапа:
подготовка к проведению аттестации (определить мероприятия, не-
обходимые для проведения аттестации, установить порядок подготовки 
документов на аттестуемых работников);
проведение аттестации (определение процедуры проведения аттес-
тации и критериев оценки аттестуемых работников);
оформление и реализация результатов аттестации (определить поря-
док подведения итогов аттестации, принятия руководством предпри-
ятия соответствующих решений по итогам аттестации).

3.1. ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ АТТЕСТАЦИИ

Подготовительный период является самым ответственным этапом 
организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко вы-
полнены работы, предусмотренные для данного этапа, во многом зави-
сят конечные результаты аттестации.
Аттестация работников должна проводиться в соответствии с дейст-
вующими правовыми нормами. Подготовка к проведению аттестации 
предусматривает тщательное изучение ряда законодательных актов и 
нормативных правовых документов.
Состав документов, необходимых для проведения аттестации, вклю-
чает в себя:
— положение о проведении аттестации;
— приказ о проведении аттестации;
— график аттестации;

— приказ об утверждении аттестационной комиссии;
— положение о работе комиссии;
— квалификационный лист;
— аттестационный лист;
— протокол заседания аттестационной комиссии;
— характеристику на аттестуемого работника;
— документацию по экспертизе различных качеств работника.
В качестве основы для разработки положения о проведении аттеста-
ции можно рекомендовать «Положение о порядке проведения аттеста-
ции руководящих, инженерно-технических работников и других специ-
алистов предприятий и организаций промышленности, строительства, 
сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное постановлени-
ем ГКНТ СССР и ГКТ СССР от 5 октября 1973 года № 470/267.
В положениях об аттестации необходимо сформулировать цель ат-
тестации; необходимость ее своевременного проведения на предпри-
ятии; изложить порядок проведения аттестации; использование полу-
ченных результатов. Большое внимание в положениях необходимо 
уделить правовым вопросам: установить периодичность проведения 
аттестации; перечень лиц, не подлежащих аттестации; срок, позже ко-
торого аттестуемый не может быть извещен об его аттестации; право 
аттестуемого представлять в аттестационную комиссию дополнитель-
ные сведения о своей служебной деятельности и т.д. Очень важными в 
положении могут быть формализованные критерии оценки деятельно-
сти работника, содержащие основные подходы и разъяснения по по-
воду показателей оценки деловых качеств и квалификации работника.
Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить 
приказом руководителя предприятия.
С действующим в организации Положением об аттестации следует 
ознакомить работников в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 68 ТК РФ, 
т.е. до подписания трудового договора, а также сделать ссылку в трудо-
вых договорах работников на Положение об аттестации, указав, что ра-
ботник подлежит аттестации в порядке, установленном действующим в 
организации Положением об аттестации. Ссылку на Положение об ат-
тестации работников необходимо сделать в правилах внутреннего тру-
дового распорядка организации и должностных инструкциях работни-
ков.
В ходе подготовки и проведения аттестации должны быть исполь-
зованы соответствующие статьи Трудового кодекса Российской Феде-
рации, разъяснения Верховного суда Российской Федерации, регули-
рующие правила увольнения работников по инициативе администра-
ции, а также трудовые споры, связанные с аттестацией.
Кроме того, при организации аттестации следует руководствоваться 
действующим в настоящее время Квалификационным справочником 
должностей руководителей, специалистов и других служащих и долж-
ностными инструкциями. С их помощью определяется соответствие 
фактически выполняемых исполнителем работ, уровень его знаний и 
квалификация.

Подготовку к проведению аттестации организует кадровая служба 
при активном участии руководителей структурных подразделений. Под-
готовка к проведению аттестации включает осуществление следующих 
мероприятий:
— создание аттестационной комиссии;
— составление списка работников, подлежащих аттестации;
— составление графика проведения аттестации;
— подготовка документов на аттестуемых;
— разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.

3.1.1. СОЗДАНИЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
Для проведения аттестации образовывается аттестационная комис-
сия, состав которой утверждается приказом руководителя предприятия.
В состав аттестационной комиссии включаются председатель, за-
меститель председателя комиссии, секретарь и ее члены. Руководитель 
предприятия может привлекать к работе комиссии независимых экс-
пертов, мнение которых учитывается при оценке деятельности аттестуе-
мых. В аттестационную комиссию включаются руководители подразде-
лений, высококвалифицированные специалисты, представители кадро-
вой службы и выборного профсоюзного органа.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием 
для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой 
статьи 81 Трудового кодекса, в состав аттестационной комиссии в обяза-
тельном порядке включается представитель выборного органа соответ-
ствующей первичной профсоюзной организации.
Члены аттестационной комиссии должны иметь высшее образова-
ние и опыт работы в соответствующей области не менее трех лет.
Председатель аттестационной комиссии осуществляет общее руко-
водство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комис-
сии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с 
ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; про-
водит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объек-
тивного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. 
Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до 
начала работы комиссии уточнить с учетом происшедших изменений 
списки аттестуемых, проверить соответствие представленных докумен-
тов установленным требованиям.
Заместитель председателя аттестационной комиссии выполняет 
обязанности председателя комиссии в его отсутствие.
Секретарь аттестационной комиссии принимает и оформляет аттес-
тационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых 
работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет про-
токолы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации и 
решает другие организационные вопросы. Как правило, секретарем ат-
тестационной комиссии является работник кадровой службы.
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответ-
ствии с графиком проведения аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседания при наличии не ме-
нее двух третей ее состава. Решения, принятые на заседании при отсут-
ствии кворума, считаются неправомочными.

3.1.2. СОСТАВЛЕНИЕ СПИСКА РАБОТНИКОВ, 
ПОДЛЕЖАЩИХ АТТЕСТАЦИИ
Список подлежащих аттестации работников составляется кадровой 
службой предприятия по структурным подразделениям. В него включа-
ются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым 
должна проводиться аттестация. Список передается в аттестационную 
комиссию не позднее, чем за месяц до начала аттестации, которая после 
рассмотрения передает его на утверждение руководителю предприятия.
Аттестацию проходят все работники предприятия, занимающие 
должность не менее одного года.
Аттестации не подлежат работники:
— работники, не проработавшие в данной должности менее трех 
(шести) месяцев;
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— молодые специалисты в период срока обязательной работы в соот-
ветствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
— одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте 
до 14 лет;
— работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до 
достижения ими возраста 18 лет;
— работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух по-
следних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятель-
ности, по которому проводится аттестация.

3.1.3. СОСТАВЛЕНИЕ ГРАФИКА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
График проведения аттестации составляется секретарем аттестаци-
онной комиссии и утверждается руководителем предприятия по согла-
сованию с выборным профсоюзным органом.
В графике указывается:
— наименование предприятия и структурного подразделения, в ко-
тором проводится аттестация;
— фамилия, инициалы аттестуемого;
— должность аттестуемого;
— дата и время проведения аттестации;
— дата представления в аттестационную комиссию необходимых 
документов по каждому аттестуемому работнику с указанием руководи-
теля подразделения, ответственного за их подготовку.
В целях обеспечения всестороннего и полного обсуждения комис-
сией деятельности каждого аттестуемого работника, подготовки конк-
ретных рекомендаций по результатам аттестации в графике целесооб-
разно предусматривать аттестацию в рамках одного заседания назначать 
не более 6—8 человек.