УПРАВЛЕНИЕ
СОЦИАЛЬНЫМ

РАЗВИТИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

УЧЕБНИК

Москва

ИНФРА-М

2009

Н.Л. ЗАХАРОВ, А.Л. КУЗНЕЦОВ

Допущено 

Министерством образования и науки 

Российской Федерации 

в качестве учебника для студентов 

высших учебных заведений, 

обучающихся по специальности 

«Управление персоналом»

Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.
Управление социальным развитием организации: Учеб-

ник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 262 с. — (Высшее образо-
вание).

ISBN 978-5-16-002670-1

Учебник дает системное представление о способах, формах и методах 

управления социальным развитием организаций. Особое внимание уделено 
проблеме формирования и реализации социальных стратегий предприятий, 
учреждений, сообществ в условиях трансформационной экономики. 
Теоретический анализ отечественного и зарубежного опыта позволил авторам 
дать рекомендации по широкому кругу социальных проблем управления, 
решение которых требует учета «социальной ответственности бизнеса», уровня 
социального развития каждой организации, а также мотивационных моделей 
на основе социальных факторов производства.

Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным 

стандартом и предназначен для студентов вузов, обучающихся по 
специальности 080505 «Управление персоналом», а также для ученых, 
аспирантов, студентов, занимающихся вопросами социального управления, 
руководителей организаций и специалистов в области планирования 
социального развития.

УДК 331.1(075.8)

 
ББК 65.050.2я73

УДК  
331.1(075.8)

ББК  
65.050.2я73

 
З 38

З 38

Рецензенты:

заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ, 

д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления персоналом 

Государственного университета управления А.Я. Кибанов; 

заслуженный деятель науки РФ, член-корреспондент РАЕН,
д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой социологии и управления 

персоналом Санкт-Петербургского Государственного университета 

экономики и финансов В.К. Потемкин;

д-р филос. наук, проф., зав. кафедрой социологии и социальной работы

Северо-Западной академии государственной службы А.В. Клюев

ISBN 978-5-16-002670-1 
© Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л., 2006

ВВЕДЕНИЕ

Сложные изменения, происходящие в отечественной экономи-
ке и социальной сфере, обусловили возникновение множества про-
блем, что не могло не отразиться на деятельности различных орга-
низаций — предприятий, учреждений, сообществ. Острота совре-
менного кризиса тем более ощутима, что в России длительное время
отсутствовали основы свободной конкуренции, а общество пребы-
вало в стабильных условиях, что привело к техническому отстава-
нию и не могло не сказаться на экономической устойчивости об-
щества и благосостоянии граждан. Кризис рубежа 80—90-х гг. уси-
лил эти проблемы. Поэтому в настоящее время руководители
организаций вынуждены принимать сложные и нетривиальные ре-
шения, направленные на мотивацию трудовых коллективов. Уси-
ление кризисных явлений в экономике порождает необходимость
отслеживания кризисных тенденций и разработки своевременных
мероприятий, заставляет ученых и практиков включаться в иссле-
дование и разрешение проблем, связанных с диагностикой состоя-
ния факторов внешней и внутренней среды организаций, разработ-
кой целей, стратегий и способов их реализации. В силу этого все
большее внимание уделяется методам управления социальным раз-
витием организаций, хорошо зарекомендовавшим себя как дей-
ственный инструмент в условиях неустойчивой среды.
На сегодня накоплен значительный практический опыт и апро-
бированы теоретические разработки российских и зарубежных уче-
ных. Соединение разработок зарубежных авторов, опыта, накоплен-
ного в Советском Союзе, и современных исследований российских
ученых послужило теоретической и методологической базой для
адаптации принципов социального планирования организаций к
российским условиям.
В настоящее время социальные стратегии приобретают особую
важность еще и потому, что на передний план реформирования эко-
номики выходит социальная составляющая. Как подчеркивает ака-
демик Л.И. Абалкин, «...главный рычаг — дать возможность людям
реализовать свои знания, профессиональное мастерство и предпри-

нимательскую инициативу, создать надежную, полноценную си-
стему занятости в стране, ориентированной на социальные приори-
теты»1 .
Не последнее место занимает значение социальных процессов
в организациях. По оценкам отечественных и зарубежных экспер-
тов, на долю социальных резервов приходится 30—40% повышения
эффективности производства. Но не только значительные резервы,
скрытые в социальных факторах повышения эффективности про-
изводства, обращают на себя внимание. Меняется отношение об-
щества к организациям, которые рассматриваются не только как
источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как часть
«экосистемы», оказывающая существенное влияние на состояние
среды обитания человека и источник приложения творческих сил.
К настоящему времени значительно изменился состав обще-
ственных групп, влияющих на функционирование организаций и
заинтересованных не только в их финансовых результатах, но и в
самом факте их существования. Современные условия принужда-
ют организации выступать главным действующим лицом интегра-
ции интересов и нужд потребителей, работников, поставщиков, го-
сударства, муниципалитетов, гражданских объединений и других
заинтересованных сторон, которые должны быть учтены в корпо-
ративной стратегии организаций. В западной экономической науке
такой подход имеет название «концепция социальной ответствен-
ности» и, как показывает практика, в долгосрочной перспективе
обеспечивает более значительную прибыль и развитие в сфере ком-
мерческой деятельности. Согласно этой концепции, главная зада-
ча руководства — выявление, удовлетворение и сохранение балан-
са интересов различных профессиональных групп людей, т.е. это
круг вопросов, которые в системе стратегического планирования
могут быть решены при реализации управления социальным раз-
витием организации. Главное внимание при этом должно уделять-
ся социальному развитию коллектива и отдельных работников, от
которых во многом зависят успех реализации корпоративной стра-
тегии и, следовательно, финансово-экономические результаты.
Данный учебник опирается на теоретические разработки и эм-
пирические исследования, проведенные российскими и зарубежны-
ми учеными:
•
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организа-
ции: Учебник.— М.: ИНФРА-М, 2001;
•
Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия.— Ижевск:
Изд-во ИжГТУ, 2000;

1 Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики.— 1998.— № 6.— С.4.

•
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 2002;
•
Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула,
М. Уорнера.— СПб.: Питер, 2002;

на социологические и экономические исследования:
•
«Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга». Стандар-
тизированный экспертный опрос и анализ данных проведен ка-
федрой управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (руко-
водитель — д-р социол. н., проф. Н.Л. Захаров). Опрошено 28 эк-
спертов — руководителей служб персонала Санкт-Петербурга).
Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г.,
Санкт-Петербург). Индекс СП-05;
•
«Востребованность выпускников вузов на рынке труда Санкт-Пе-
тербурга». Стандартизированный экспертный опрос и анализ дан-
ных проведен кафедрой управления персоналом РГПУ им.
А.И. Герцена (руководитель — д-р социол. н., проф. Н.Л. Захаров).
Опрошено 118 экспертов — руководителей рекрутинговых
агентств и служб персонала Санкт-Петербурга). Выборка репре-
зентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г., Санкт-Петер-
бург). Индекс РТП-04;
•
«Становление и перспективы развития социального партнерства».
Экспертный опрос кафедры государственной службы и кадро-
вой политики РАГС при Президенте РФ (руководитель — д-р со-
циол. н., проф. К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель
2001 г., Москва). Индекс СПР-01;
•
«Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения ра-
ботников предприятий». Социологическое исследование по про-
грамме автора (руководитель — канд. филос. н., доц. Н.Л. Заха-
ров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов
социологического исследования «Мотивация труда работников
промышленных предприятий Удмуртии»; фокус-группа, струк-
тура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту
работников (количество участников — 29 человек); социальный
эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998, 2000 гг.,
Ижевск). Индекс МА-00;
•
«Мотивация труда работников промышленных предприятий Уд-
муртии». Стандартизированный массовый опрос и анализ дан-
ных проведен Институтом экономики, финансов и управления
Ижевского Государственного технического университета (руко-
водители: канд. филос. н., доц. Н.Л. Захаров; канд. экон. н., доц.
А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмур-
тии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятель-
ности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98.

В учебнике использованы также ссылки на исследования авто-
ров следующих работ:
•
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М.:
Дело, 1992;
•
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.— М.: ИНФРА-М, 2002;
•
Пригожин А.И. Современная социология организаций.— М.:
Интерпакс, 1995;
•
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его
реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова.— М.:
ИНФРА—Знание, 2002.
Понятийный аппарат учебника основывается на устоявшихся и
общепризнанных терминах, интерпретация которых содержится в
следующих изданиях:
•
Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под
ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. — М.: ИНФРА-М,
2001.
•
Труд и социальное развитие: Словарь / Под ред. Е.С. Строева.—
М.: ИНФРА-М, 2001.
•
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. —
М.: Азъ, 1999.
•
Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред.
акад. РАН Г.В. Осипова.— М.: НОРМА—ИНФРА, 1998.
•
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.
А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 1998.
Авторы выражают глубокую благодарность за помощь и поддержку
в написании этого учебника А.Я. Кибанову — зав.кафедрой управ-
ления персоналом ГУУ; чл.-корр. РАЕН В.К. Потемкину — зав.ка-
федрой социологии и управления персоналом СПбГУЭФ;
А.В. Клюеву — зав. кафедрой социологии и социальной работы С-
ЗАГС; действ. чл. РАО Г.А. Бордовскому — ректору РГПУ им. А.И.
Герцена; И.В. Абрамову — ректору ИжГТУ; А.И. Турчинову —
зав. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС
при Президенте РФ; В.Л. Романову — зав.кафедрой системного
анализа и антикризисного управления РАГС при Президенте РФ;
А.В. Чечулину — зав. кафедрой связей с общественностью РГПУ
им. А.И. Герцена; В.В. Богатыреву — вице-премьеру Правительства
Удмуртской Республики; В.Г. Пушину — директору Фонда поддер-
жки предпринимательства Удмуртской Республики; О.И. Боткину —
директору УдФЭ УрО РАН; Г.П. Овчинникову — директору
УИГМС; В.П. Соломину — проректору ГРПУ им. А.И. Герцена;
Л.А. Громовой — декану факультета управления РГПУ им. А.И. Гер-
цена; профессорам Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькову, К.А. Маго-
медову, В.П. Гридневу, А.Ф. Борисову; а также Г.Е Кузнецовой,
М.Б. Перфильевой и многим другим коллегам.

Раздел I

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИЙ

Тема 1
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ,
ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина «Управление социальным развитием организации» —
Кадровая работа — Управление персоналом — Управление человечес-
кими ресурсами — Социальная деятельность организации — Гума-
низация труда — Качество трудовой жизни — Предмет, цель и за-
дачи дисциплины «Управление социальным развитием организа-
ции» — Общефилософское понятие «организация» — Целевая
организация (управленческое понятие) — Понятия «предприятие» и
«юридическое лицо» — Три вида целевой организации: предприятие,
сообщество и учреждение — Социальная деятельность как особая
функция организации — Социальная среда.

Управление социальным развитием организации является дисцип-
линой, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, со-
циологии, психологии и других наук, предоставляющей специали-
стам инструментарий, способный актуализировать такой важный
потенциал, как человеческие ресурсы организации.
Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими
ресурсами» сформировались к началу 80-х гг. и в самом общем виде
характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управле-
ние персоналом». Кардинальное отличие «новых» понятий в том,
что они делают акцент на создание условий самораскрытия, само-
актуализации человека в профессиональной деятельности, тогда как
«старые» понятия — на способы побуждения человека к определен-
ным производственным действиям и операциям1. Управление че-
ловеческими ресурсами как вид управленческой деятельности пред-

1 Управление человеческими ресурсами.— СПб., 2002.— С. 165—167.

ставляет собой высший уровень управления людьми в организации
(включая в себя кадровую работу и управление персоналом)1.
Понятие «управление персоналом» имеет широкое и узкое зна-
чение. В широком значении это понятие включает в себя всю сис-
тему управления людьми — и кадровую работу, и управление пер-
соналом, и управление человеческими ресурсами. Для того чтобы
различать использование этого понятия в широком и узком значе-
нии, в дальнейшем в этой книге в качестве широкого значения бу-
дет использоваться термин «управление людьми», а в узком значе-
нии — термин «управление персоналом в организации».
Кадровая работа строится прежде всего на учете и контроле вы-
полнения производственных функций работниками организации,
основана на четком регламенте ведения документации и включает
в себя прием, увольнение, перемещение, обучение, наказания и по-
ощрения. В целом главное направление деятельности кадровой
службы — это четкое ведение документации и фиксация измене-
ний кадрового состава. Кадровая работа представляет собой первую
начальную форму управления людьми в системе формирующихся
индустриальных отношений.
Управление персоналом предполагает более широкую деятель-
ность, важнейшим элементом которой является кадровая работа.
Вместе с тем ключевые задачи управления персоналом — планиро-
вание и мотивация персонала. Поэтому управление персоналом —
это, с одной стороны, система действий по разработке концепции,
стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда)
и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга
потребностей организации в работниках, а с другой — комплекс ме-
тодов воздействия на интересы и поведения работника с целью по-
буждения его к высокопроизводительной (эффективной) деятель-
ности в организации2. Управление персоналом — это технология
управления людьми, свойственная развитым индустриальным от-
ношениям.
Современное развитие экономики, всей системы социальных
отношений — переход общества от индустриальной стадии разви-
тия к информационной — обусловливает новый характер взаимо-
отношения людей в сфере их профессиональной деятельности с
учетом внешних и внутренних условий3:

1 Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация.—
М., 2002.
2 См.например: Управление персоналом организации: Учебник.— М., 2002.— С. 79;
Труд и социальное развитие: Словарь.— М., 2001.— С. 245
3 Управление человеческими ресурсами.— С. 167.

•
внешние условия — глобализация: стираются грани между госу-
дарствами, идет активное кросскультурное взаимодействие, ра-
стет число транснациональных компаний и фирм;
•
внутренние организационные условия:
•
принцип эффективности предусматривает прежде всего ка-
чество;
•
управленческий стиль меняется с функционального на парт-
нерский;
•
на смену специалистам узкого профиля приходят професси-
оналы, работающие на стыке специальностей;
•
формируется стиль работы командой.
Эти и другие изменения определили новую направленность в
управлении людьми в организации — управление самоактуализаци-
ей личности в профессиональной деятельности. Поэтому управле-
ние человеческими ресурсами — это генеральная направленность на
самоактуализацию личности в профессиональной деятельности в си-
стеме управления персоналом.
Кадры, персонал, человеческие ресурсы — это главные деятели
организаций (обеспечивающие функционирование учреждений,
компаний, корпораций, фирм и т.д.). В целом организация и явля-
ется полем деятельности персонала, и именно в организации осу-
ществляется управление персоналом. Поэтому объектом дисципли-
ны «Управление социальным развитием организации» является со-
циальная деятельность отдельной организации.
Социальная деятельность организации — это деятельность, на-
правленная на развитие и совершенствование условий гуманизации
труда и качества трудовой жизни, являющиеся инструментами ак-
туализации человеческих ресурсов.
Гуманизация труда1 — это совершенствование управления трудо-
вой деятельностью с целью предоставления работнику возможнос-
ти раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интел-
лектуальные и психологические. Гуманизация труда предусматри-
вает:
•
безопасность — работник на рабочем месте не должен ощущать
угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в бу-
дущем и т.д.;
•
справедливость — доля каждого, выраженная в доходе, должна
соответствовать доле его вклада в достижение организации;
•
самоактуализацию личности — труд должен быть организован
таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональ-
ной деятельности индивидуальных особенностей работника;

1 См.,например: Труд и социальное развитие.— С. 49; Кузнецов А.Л. Социальные
стратегии предприятия.— Ижевск, 2000.— С. 88.

•
демократию — самоуправление и участие работников в распре-
делении прибылей и инвестиционной политике.
Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений усло-
вий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, разме-
ров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих
на характер отношений в организации.
С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудо-
вой жизни — понятие, характеризующее степень удовлетворения
личных потребностей и интересов работника посредством труда в
данной организации1.
Особым видом социальной деятельности организации является
управление ее социальным развитием — это комплексный элемент
целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные
цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и уп-
равлять своим социальным развитием (т.е. адекватно реагировать на
внешние социальные условия).
В этой связи предметом изучения выступают способы, методы и
механизмы управления социальной деятельностью, обеспечиваю-
щие социальное развитие организации. Цель дисциплины «Управ-
ление социальным развитием организации» — формирование ком-
плекса знаний и навыков у специалистов по управлению персона-
лом, необходимых для выработки оптимальных методов управления
социальной деятельностью организации, что в конечном итоге, с
одной стороны, должно открывать возможность самореализации
человека в трудовой деятельности, а с другой — стимулировать эко-
номическую эффективность организации.
Предмет и цель дисциплины определяют и ее основные задачи:
•
освоение понятийного аппарата управления социальным разви-
тием организации;
•
раскрытие роли, функций и задач управления социальным раз-
витием организации;
•
изучение и освоение комплекса теоретических и методических
знаний управления социальным развитием организации;
•
формирование практических навыков управления социальным
развитием организации;
•
рассмотрение тенденций развития науки в сфере управления со-
циальным развитием организации и использования новых ин-
формационных технологий.
Понятие «организация» является полисемантичным; его много-
значность усиливается синтетическим характером дисциплины «Уп-
равление социальным развитием организации», так как в экономи-

1  Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.— М., 2001.—
С. 165.