управление

настроем
персонала

в организации

Москва

ИНФРА-М

2010

УчебНое пособИе

Допущено

УМО по образованию в области менеджмента 

в качестве учебного пособия для студентов вузов,

обучающихся по направлению 080500.62 «Менеджмент»

н.л. захаров
б.т. пономаренко
м.б. перфильева

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
З38

Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б.
Управление настроем персонала в организации: Учеб. пособие / 

Под общ. ред. Б.Т. Пономаренко. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 287 с. — 
(Высшее образование).

ISBN 978-5-16-003600-7

В учебном пособии раскрыта суть организационного поведения в 

фирме, на предприятии, в учреждении, показаны специфика сложного 
управленческого труда, способы выявления и воздействия на настрой 
персонала. На основе научного подхода к разработке и реализации 
кадровой политики в организации определены условия  управления 
персоналом, заданы оптимальные мотивационные ориентиры.

Учебное пособие рассчитано на студентов, обучающихся по специ-

альностям «Управление персоналом», «Менеджмент», а также может 
быть полезно специалистам и практикам, которые занимаются разра-
боткой методик управления персоналом, руководителям организаций 
и ученым, разрабатывающим проблемы  управления человеческими 
ресурсами.

ББК 65.050.2я73

З38

© Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., 

Перфильева М.Б., 2009

ISBN 978-5-16-003600-7

Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 18.02.2009. 

Формат 60х90/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton.  
Усл. печ. л. 18,0. Уч.-изд. л. 17,06. Доп. тираж 1000 экз. Заказ № 
Издательский Дом «ИНФРА-М»

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43. Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru     http://www.infra-m.ru

Рецензенты:

А.Я. Кибанов — заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор 

экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персона-
лом Государственного университета управления;

Ю.Д. Красовский — заслуженный работник высшей школы Российской 

Федерации, доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и 
психологии управления Государственного университета управления

Рекомендовано Учебно-методическим советом Института бизнеса и права



ВВедение

Управление поведением в современной организации имеет важ-

ное значение для раскрытия человеческих возможностей. Корпо-
ративный настрой — это дух любой организации, фирмы, учреж-
дения. В коллективе может доминировать настрой на работу, вы-
званный продуманными управленческими отношениями, а может 
быть распространен дух психологического отторжения целей и за-
дач организации или просто трудовой лени. Может существовать 
настрой сотрудничества и единства в достижении целей организа-
ции, а может сложиться атмосфера конфликтогенности, соперни-
чества, зависти и др. Возможно преобладание командного духа или 
стремления работника к удовлетворению лишь своих корыстных 
интересов. В самой организации коренятся условия отношения 
работника к труду, к администрации и к самой организации.

Известная библейская легенда повествует о том, как Бог, изго-

няя Адама из Эдема (библейского рая), наложил на него проклятье: 
«В поте лица своего будешь добывать хлеб свой насущный». Нахо-
дясь в раю, Адам не знал, что такое труд. Все, что нужно было ему 
для жизни, само шло в руки. Адам в раю — мифический образ. Од-
нако в нем отражено поведение человека первобытной эпохи. Ведь 
первобытный человек еще не знал, что такое «труд в поте лица свое-
го». Будучи приспособленным эволюцией к окружающей среде, 
индивид получал от нее все необходимое для жизнедеятельности. 
Но произошла глобальная экологическая катастрофа (отступление 
ледника примерно 10 тысячелетий назад), которая бросила жесто-
кий вызов человеку. Ответом на этот вызов стала способность че-
ловека «трудиться в поте лица своего», а значит, возникла обще-
ственная проблема. Суть ее состояла в том, чтобы настроить чело-
века на сознательный и напряженный труд. Оплата (награда) за труд 
производилась после реализации продукта труда. В своеобразном 
«проклятии на труд» заключалась проблема — как принудить, за-
интересовать или привлечь человека к труду. В этом состоит суть 
проблемы корпоративного настроя персонала в организации.

В индустриальную эпоху управление человеком строилось на 

стимулировании, т.е. на использовании инструментов управления, 
которые вынуждали работника трудиться производительно и ре-
зультативно. В современном постиндустриальном обществе как 
переходном к информационному создаются новые условия трудо-
вой деятельности, главным из которых является замена принципа 



производительности принципом качества. Качественный продукт 
может быть создан при условии, когда работник заинтересован в 
результатах труда, когда он действует активно, инициативно, со-
знательно. Такой труд относительно независим от стимулирова-
ния, но зависит от целого комплекса условий организации, созда-
ющих внутренний мотивационный настрой работника на самоак-
туализацию в профессиональной деятельности, от продуманного 
управления поведением персонала. 

Каким же образом можно управлять поведением человека в ор-

ганизации, как стимулировать труд, например, художника или 
композитора? Применительно к каждому из них можно предло-
жить достижение определенных количественных параметров, на-
пример чтобы в музыкальном произведении было столько-то нот. 
Или чтобы длительность звучания этого произведения была не 
больше и не меньше определенного интервала времени. Перед ху-
дожником можно поставить условия о параметрах картины — раз-
меры полотна, наличие на картине таких-то объектов и т.д. Одна-
ко будет ли результатом Джоконда или картина, созданная Оста-
пом Бендером в романе «12 стульев», — неизвестно, а это значит, 
что вопрос, можно ли стимулировать качество труда, не имеет од-
нозначного ответ.

Кардинальные социально-экономические изменения в россий-

ском обществе и государстве обусловили масштабные изменения в 
сфере управления персоналом, организационном поведении, мо-
тивации работников. Руководители организаций и предприятий все 
более активно используют достижения научного управления чело-
веческими ресурсами, учитывают управленческий опыт успешных 
западных компаний. На смену командно-административному сти-
лю управленческой деятельности пришли условия формирования 
отношений социального партнерства, основанного на взаимодей-
ствии и уважении, корпоративном духе и поведенческом настрое.

В современных условиях особую остроту приобрела проблема 

мотивации работников. Формирование качественно новой систе-
мы социальных отношений привело к повышению уровня притя-
заний работников: к размерам оплаты труда, условиям и характеру 
профессиональной деятельности, новым представлениям о каче-
стве жизни и т.д. Во многих организациях сегодня возникает дис-
гармония между высоким уровнем технической оснащенности и 
низким уровнем заинтересованности работника в результативном 
и качественном труде. Особенность современной парадигмы мо-
тивации персонала заключается в том, что реализация стратегиче-



ского выбора организаций не может быть осуществлена без обес-
печения интересов работников, их трудовой отдачи. Создание 
достойных условий труда, способствующих реализации инициати-
вы работника и актуализации его личных целей в процессе трудо-
вой деятельности, является важным условием успешной работы 
организации, решения стратегических задач.

Основная цель учебного пособия состоит в том, чтобы раскрыть 

социальные условия организационного поведения персонала ор-
ганизации, воздействуя на которые можно повысить мотивацион-
ный настрой работников, создать единый корпоративный дух. 
Важно также, чтобы в результате управленческого воздействия ра-
ботник трудился заинтересованно, получал удовлетворение от 
своего труда. 

Управленческим опытом доказано, что комплекс социальных 

условий организации задает параметры поведения индивидов, не-
обходимый корпоративный настрой, своеобразную модель моти-
вации персонала. Целенаправленное изменение этих условий спо-
собно сформировать мотивационные факторы профессиональной 
самоактуализации работников. В основе этого утверждения лежат 
длительный опыт управленческой деятельности авторов, а также 
социологические исследования и наблюдения в организациях и на 
предприятиях различных форм собственности в Москве, Санкт-
Петербурге, Самарской, Свердловской, Томской областях, респуб-
ликах Татарстан и Удмуртия. В данное издание включены также 
отдельные материалы из отчетов следующих тематических иссле-
дований:
1. «Параметры качества трудовой жизни организаций Санкт-

Петербурга». Социологическое исследование включает в себя 
стандартизированный сплошной опрос работников трех предпри-
ятий (опрошено не менее 89% работников этих предприятий, вы-
борка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, должнос-
ти), анализ документов служб персонала этих организаций и свод-
ный анализ. Исследование проведено кафедрой управления 
персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (февраль–март 2005 г.; руко-
водители — д-р социол. наук, проф. Н.Л. Захаров, М.Б. Перфиль-
ева). Индекс КТЖ-05.
2. «Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга». Со-

циологическое исследование включает в себя стандартизирован-
ный экспертный опрос и анализ данных, проведенные кафедрой 
управления персоналом (руководители — д-р социол. наук, проф. 
Н.Л. Захаров, М.Б. Перфильева). Опрошено 28 экспертов — руко-



водителей служб персонала г. Санкт-Петербурга. Выборка репре-
зентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г., Санкт-Петер-
бург). Индекс СП-05.
3. «Антианомийная мотивационная программа». Социально-

экономический эксперимент поставлен на трех предприятиях в 
городах Ижевск (Удмуртия), Набережные Челны (Татарстан), 
Нижний Тагил (Свердловская область). Инициативное исследова-
ние (руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, 
М.Б. Перфильева, 1998–2002 гг., Ижевск). Индекс МП-2002.
4. «Причины трудовой аномии». Социологическое исследова-

ние включает в себя экспертное интервью (опрошено 22 эксперта) 
и 3 фокус-группы (опрошено в общей сложности 89 человек), ана-
лиз данных проведен Институтом экономики, финансов и управ-
ления Ижевского государственного технического университета 
(руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, М.Б. Пер-
фильева). Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 
1998 г., Ижевск). Индекс ПТА-98.
5. «Мотивация труда работников промышленных предприятий 

Удмуртии». Социологическое исследование включает в себя анке-
тирование. Анализ данных проведен Институтом экономики, фи-
нансов и управления Ижевского государственного технического 
университета (руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, 
канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников 
предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрас-
ту и роду деятельности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98.

Авторы выражают благодарность и признательность всем, кто 

помогал собрать и организовать материал этой книги, давал дру-
жественные советы и поддержал нас, — рецензентам этой книги, 
профессорам Государственного университета управления А.Я. Ки-
банову, Ю.Д. Красовскому, а также В.Ш. Каганову — ректору Ака-
демии менеджмента и рынка, Г.А. Бордовскому — ректору и 
В.В. Лаптеву — проректору РГПУ им. А.И. Герцена; В.И. Сиго-
ву — декану и В.К. Потемкину — зав.кафедрой СПбГУЭФ; колле-
гам, помогавшим нам, — И.В. Савину, В.В. Тумалеву, В.Л. Васи-
ленку, А.В. Воронцову, Т.С. Бендюковой, А.Ф. Борисову, 
А.А. Лактионову, А.В. Чечулину; студентам, собиравшим матери-
ал, особенно — О. Гадаловой, Д. Захарову, А. Деревцову, Е. Евдо-
кимовой, Д. Хехериной, Ю. Булановой, В. Фролову; надежным 
помощникам — Ю.В. Громовой и Ю.А. Петруня, а также всем кол-
легам, кто своей отзывчивостью и доброжелательностью создал 
настрой для подготовки этой книги.



Глава 1. От дреВнОсти дО наших дней: 
застаВить и Обмануть

В далекой древности основным видом трудовой деятельности 

человека была охота — увлекательное и интересное дело, которое 
требовало от человека отваги, смекалки, умения чувствовать и по-
нимать своих партнеров. Охотники были отважны и инициативны. 
Вместе с тем люди обретали способность самоорганизоваться во 
время охоты. И когда человек изобрел копьеметалку1 и лук, совер-
шенствовал свои охотничьи навыки, исчезла необходимость в кол-
лективной охоте, а значит, и самоорганизации. Это не значит, что 
принижалась роль коллективной охоты. Скорее, вероятно, сокра-
щалась потребность в самоорганизации для охоты. Охота представ-
ляла собой труд человека первобытной эпохи, который, несомнен-
но, доставлял ему, кроме всего прочего, удовольствие. А поэтому 
вряд ли требовалось заставлять или принуждать его к такому труду. 
Можно предположить, что человек испытывал радость от самого 
труда и его результатов. Поскольку человек самоактуализировался 
в профессиональной деятельности, то первобытную эпоху можно 
представить как «потерянный рай». 

Крупнейшая экологическая катастрофа — отступление ледника, 

произошедшая около 10 тыс. лет назад, привела к массовой гибели 
большого количества животных, в том числе и тех, на которых охо-
тился человек (возможно, эта катастрофа и была описана как биб-
лейский Потоп). Отдельные индивиды сумели приспособиться к 
новым условиям, освоить другие виды деятельности. Речь идет 
прежде всего о таком сложном направлении, как земледелие. Од-
нако труд земледельца, тяжелый и изнурительный, своей интен-
сивностью и содержанием не напоминает охоту, которой человек 
отдавался с увлечением. Напротив, земледелие требовало прило-
жения физических усилий и действий, длительного физического 
напряжения и регулярного повторения однотипных операций. 

На смену эпохе охотничьего изобилия шла другая эпоха. Теперь 

человек должен был научиться делать запасы, прогнозировать ре-

1 
Приспособление для метания копий, увеличивающее дальность и точность 
их метания.



зультаты своих действий, заранее планировать варианты и виды 
трудовой деятельности. Только организованный труд мог принес-
ти успех земледельцу, а иногда не только плоды, дающие возмож-
ность выживать, но и изобилие. Так произошло в Междуречье, 
Древнем Египте, Древнем Китае, где организованный труд принес 
и изобилие, поскольку на смену стихийной самоорганизации охот-
ников пришла управляемая организация труда земледельцев, ос-
нованная на разделении трудовых обязанностей. Причем разделе-
ние трудовых обязанностей шло преимущественно и главным об-
разом по вертикали. Самая простая организация труда 
представляла собой линейно-иерархическую структуру (рис. 1.1), 
состоящую из трех уровней: первый — верховный управляющий и 
его аппарат учета и контроля; второй — линейные руководители 
(надсмотрщики); третий — работники.

Рис. 1.1. Линейно-иерархическая структура организации труда

В ту далекую от нас историческую эпоху формировалась первая 

целевая организация1, в которой люди были подчинены возникшей 
в ней системе отношений. Однако подчиненность системе не мог-
ла проявиться иначе как в личной субординации, т.е. подчинен-
ности человека человеку. Управляющему подчинялись служащие 
его аппарата и линейные руководители, а сам управляющий (даже 
деспотичный) следовал сложившейся в организации системе от-
ношений, контроль над которой осуществляли как служащие ап-
парата, так и линейные руководители и работники. Целевая орга-
низация (далее — организация) являлась системой взаимозависи-
мости и принуждения человека к труду. Тысячи лет назад вместе с 

1
Целевая организация — объединение людей, имеющее целью создавать 
ожидаемый, или запланированный, продукт (или результат); имеет две 
формы – коммерческую и некоммерческую. См.: Захаров Н.Л., Кузне-
цов А.Л. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 
2006. С. 7–24.



организованным трудом осваивались первые управленческие ин-
струменты, призванные вынудить человека работать путем наси-
лия, а порой путем обмана.

1.1. 
труд как принуждение (О насилии и манипуляциях 
пОВедением)

«В поте лица своего будешь добывать хлеб свой насущ-

ный» — библейское проклятие на труд человеку, изгоняемому из 
рая. Глобальная экологическая катастрофа (отступление ледника) 
бросила жестокий вызов человеку. Ответом на этот вызов стало 
развитие способности человека «трудиться в поте лица своего». 
Требовалось разрешение важной социальной проблемы: как сде-
лать так, чтобы человек сегодня трудился и трудился достаточно 
напряженно, а награду получил завтра или послезавтра — после 
реализации продукта своего труда. В «проклятии на труд» заклю-
чалась проблема мотивации: принуждения или привлечения чело-
века к труду. 

Пытаясь разрешить эту проблему, найти ключ к трудовой мо-

тивации, ученые предложили следующие определения мотива-
ции. 

О.С. Виханский и А.И. Наумов: мотивация — это совокупность 

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают чело-
века к деятельности, задают границы и формы деятельности и при-
дают этой деятельности направленность, ориентированную на 
достижение определенных целей1. 

Б.М. Генкин: мотивация — это воздействие на поведение чело-

века для достижения личных, групповых и общественных целей2.

А.П. Егоршин: мотивация — это процесс побуждения человека 

к деятельности для достижения целей3.

Г.Г. Зайцев: мотивация — это побуждение к активной деятель-

ности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением 
удовлетворить определенные потребности4.

1 
См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1994. С. 65–66.

2 
См.: Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998. С. 354.

3 
См.: Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород, 2003. 
С. 10.

4 
См.: Зайцев Г.Г. Управление персоналом. М., 1998. С. 84.

А.И. Кравченко, И.О. Тюрина: мотивация (в контексте управ-

ления) — это процесс побуждения себя и других к деятельности для 
достижения личных целей или целей организации1. 
Б.Ю. Сербиновский, С.М. Самыгин: мотивация — это побуж-

дение людей к деятельности2. 

С.С. Фролов: мотивацию в организации можно трактовать как 

побуждение членов организации к действию. При этом мотивация 
представляет собой, с одной стороны, побуждение, заданное ин-
дивидам извне, а с другой — самопобуждение3. 

Широкий диапазон определений, различных по своему содер-

жанию, обусловлен тем, что, исследуя различные аспекты трудовой 
мотивации, авторы используют выработанные ими отличные от 
других дефиниции. 

Вместе с тем в большинстве определений присутствует одно: 

трудовая мотивация представляет собой побуждение работника к 
заинтересованному и инициативному осуществлению в процессе тру-
довой деятельности целей, заданных организацией. 

Таким образом, во-первых, есть нечто, активизирующее (побуж-

дающее) работника к действию, рождающее в той или иной мере 
инициативу; во-вторых, существует личная заинтересованность
работника, так как, реализуя заданные цели, индивид актуализи-
рует и свои личные цели. Исходя из этого обнаруживается, что 
мотивация в идеале — это реализация инициативы (деятельной ак-
тивности), направленной на актуализацию личных целей работни-
ка. Другими словами, каждый из работников может считаться иде-
ально мотивированным, когда по своей инициативе (свободно) 
реализует личные интересы.

В реальной практике такой поведенческий идеал труднодости-

жим. Инициатива и личные цели работника нередко ограничены 
регламентом и целями организации. Вместе с тем, учитывая оба 
параметра — инициативу и личные интересы, можно предложить 
модель, представляющую условия приближения к идеалу мотива-
ции (рис. 1.2). 

насилие
Логически идеал мотивации осуществим при предельной реа-

лизации параметров: инициативы и актуализации интересов. Со-

1 
См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004. С. 260.

2 
См.: Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского
и С.М. Самыгина. М., 1999. С. 343.

3 
См.: Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. С. 289.