Москва
ИНФРА-М
2016

концепция 

компетентностного 
подхода в управлении 

персоналом

МОНОГРАФИЯ

А.Я. кибАнов, Е.А. МитрофАновА, 
в.Г. коновАловА, о.л. ЧулАновА

Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л.
Концепция компетентностного подхода в управлении персона-
лом: Монография. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 156 с. + Доп. мате-
риалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.
com].  — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/852.
ISBN 978-5-16-009530-1 (print)
ISBN 978-5-16-100187-5 (online)

В монографии рассматривается сущность концепции компетентностного 
подхода в управлении персоналом. Освещаются результаты исследования эволю-
ции компетентностного подхода, раскрываются понятия компетенции, компе-
тентности, модели компетенций, излагается методология формирования модели 
компетенций. Приводятся примеры использования модели компетенций при 
отборе и оценке персонала, его обучении, разработке систем стимулирования 
работников, рассматривается моделирование эмоциональной компетентности 
в управлении персоналом. Дается характеристика функций компетенций в обу-
чении, рассматриваются технологии проектирования компетенций в высшем 
профессиональном образовании, а также содержание, способы и процедуры 
оценки ключевых образовательных компетенций при подготовке специалистов 
в области управления персоналом.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, 
обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, 
а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей. 

ББК 65.290-2

УДК 65(075.4)
ББК 65.290-2
 
К38

©  
Коллектив авторов, 2014

К38

Подписано в печать 05.06.2015. Формат 60×90/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 9,75. Уч.изд. л. 10,31 + 2,8 ЭБС. ППТ60.  Заказ  №
ТК 244600-503658-250913
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

ISBN 978-5-16-009530-1 (print)
ISBN 978-5-16-100187-5 (online)

Рецензенты:
Гагаринская Г.П. — д-р экон. наук, профессор ФГБОУ ВПО «Самарский 
государственный технический университет»;
Тугускина Г.Н. — д-р экон. наук, профессор ФГБОУ ВПО «Пензенский 
государственный университет»

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Материалы, отмеченные знаком 
, доступны в электронно-
библиотечной системе znanium (www.znanium.com)

ВВЕДЕНИЕ

В наше время управление персоналом предприятия становится все 

более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный 
стратегический характер. Так, к примеру, постоянные изменения в тех­
нологической сфере уже породили во многих организациях глубокие 
несоответствия между компетенциями персонала и организационными 
потребностями. Поэтому одной из основных задач менеджеров по уп­
равлению персоналом является не только привлечение компетентных 
работников, но и сохранение опытных и компетентных сотрудников, 
столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного 
роста. Все это возможно в рамках реализации компетентностного под­
хода.

Известный специалист в области управления персоналом Майкл 

Армстронг обращает внимание, что популярность концепции 
компетент ности человека в последние годы обусловлена акцентом на 
эффективности деятельности работника, ее соответствии определенным 
стандартам поведения таким образом, что наличие определенных зна­
ний, умений, навыков приводит к достижению запланированных ре­
зультатов [2]

Сущность концепции компетентностного подхода в управлении пер­

соналом сводится к необходимости расширения границ знаний, умений 
и навыков, необходимых непосредственно для производительного тру­
да и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производ­
ственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, 
в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демогра­
фического развития, развития традиций и культуры, рационального 
использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, сни­
жения экологического риска, для выполнения активной гражданской 
роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный 
и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе 
развития [2]. 

Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом 

утверждает, что работодатели будут благосклонны к работникам, пред­
лагающим наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители 
рабочей силы ориентируются на товар, который в наибольшей степени 
соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и ка­
чественном отношении и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду 
для организации. Работодатель направляет усилия на формирование 
и создание высококвалифицированного персонала и его непрерывное 
совершенствование. «Когда компетенция сотрудника растет, увеличи­
вается производительность, появляется больше инноваций, повышает­
ся концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, 
больше людей начинают работать на тех участках, которые являются 
критическими для успеха организации» [2].

Согласно данной концепции поддержание конкурентоспособности 

со стороны работодателя ориентировано: на изменения в приведении 
квалификации своих работников в соответствие с требованиями изме­
нившейся трудовой нагрузки; на подержание и стимулирование исполь­
зования различных гибких стратегий занятости и оплаты труда и возна­
граждения. Организация со своей стороны предлагает цену за рабочую 
силу, иначе, когда работники уходят из компании, то компетенция ухо­
дит вместе с ним.

Ориентация на компетентностный подход в управлении персоналом 

требует адекватного изменения в подготовке специалистов для данной 
сферы деятельности.

Реализация компетентностного подхода при подготовке специалис­

тов в области управления персоналом предполагает:
•
определение компетенций специалистов, бакалавров и магистров 
в области управления персоналом в соответствии с запросами рабо­
тодателей, требованиями со стороны академического сообщества 
и широкого общественного обсуждения на основе серьезных иссле­
дований;

•
проектирование содержание образования, обеспечивающего форми­
рование необходимых компетенций в области управления персона­
лом; 

•
поиск эффективных технологий обучения, воспитания и развития 
будущих специалистов в области управления персоналом;

•
организацию образовательного процесса, которая направлена на со­
здание условий для формирования у студентов опыта самостоятель­
ного решения познавательных, коммуникативных, организацион­
ных, нравственных и иных проблем профессиональной деятельности 
в области управления персоналом; 

•
оценку сформированности компетенций, т.е. способности человека 
успешно действовать в различных ситуациях профессиональной дея­
тельности в области управления персоналом. 
Результаты образования, выраженные на языке компетенций, как 

считают западные эксперты, — это путь к расширению академического 
и профессионального признания и мобильности, к увеличению сопос­
тавимости и совместимости дипломов и квалификаций. В условиях Рос­
сии реализация компетентностного подхода может выступить дополни­
тельным фактором поддержания единого образовательного, профессио­
нально­квалификационного и культурно­ценностного пространства.

Глава 1. СУЩНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ

КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 

1.1. Эволюция компетентностного подхода

Вопросы оценки уровня квалификации и компетенции кандидатов 

на занятие руководящих постов, так или иначе, исторически были в цен­
тре внимания каждой социальной организации, отдающей отчет о роли 
конкретной личности в успехе ее существования и развития. Еще пять­
десят лет назад большинство западных работодателей при подборе кан­
дидатов на замещение вакантных должностей ограничивались, как пра­
вило, сравнением академических оценок претендентов и результатов 
пресловутого тестирования их интеллектуального потенциала методом 
IQ. Повышение роли, ответственности, значения персонального вклада 
каждого в конечные результаты управления организацией показали, что 
этих двух критериев не достаточно для выделения и отбора перспектив­
ного кандидата и, тем более, оценки эффективности работы действую­
щего персонала. Проявился, сформировался и постоянно расширялся 
спрос работодателей на более детерминированные, конкретно ориенти­
рованные характеристики оценки квалификации и компетентности 
кандидатов, получивших со временем наименование компетентностно­
го подхода.

Одними из первых разработчиков предпосылок обоснования и ста­

новления компетентностного подхода стали российские исследователи 
А.К. Гастев, опубликовавший еще в 1924 году большую работу «Трудовые 
установки», М., ЦИТ, 1924, 302 с., в которой впервые были сформули­
рованные конкретные требования к общекультурным и профессиональ­
ным компетенциям работника. Основные положения этого исследова­
ния в 1927 году П.М. Керженцев адаптировал и применил к персоналу 
управления в своем известном труде «Организуй самого себя». 5­е изд. — 
М.­Л., 1927, 214 с. Переведенные на ряд иностранных языков эти рабо­
ты вызвали реальный интерес исследователей и практиков в сфере уп­
равления персоналом, отразившийся, например, в таких работах запад­
ных исследователей, как: Bailes, K.E. Alexei Gastev and the Soviet 
Controversy over Taylorism, 1918—1924 // Soviet Studies. Glasgow, UK. 1977 
или Maier, C.S. Between Taylorism and Technology: European Ideologies and 
the Vision of Industrial Productivity in the 1920’s // Journal of Contemporary 
History. London. 1970.

В современной истории фундаментальным обоснованием компетент­

ностного подхода в управлении персоналом за рубежом активно заня­
лись такие известные исследователи и организаторы, как Д. Мак­Клел­
ланд, Р.Бояцис, Л. Спенсер и др. В качестве альтернативы традицион­
ному подходу к отбору кандидатов на замещение вакантных должностей 
Д. Мак­Клелланд предложил компетентностный подход на базе исполь­

зования термина «переменные компетенции», который был введен 
в обиход еще в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, 
определяющих «превосходное» исполнение работы. Идея Мак­Клел­
ланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «пере­
менных компетенций» и их притменении в отборе кандидатов. Он пред­
ложил использовать критериальные выборки и определение внутренне­
го состояния кандидата на замещение вакантной должности (мотивов, 
настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся при­
чинами успешной деятельности. Было разработано интервью по полу­
чению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее 
в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical 
Incident Method) и Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ).

Практика постановки компетентностного подхода в РФ основыва­

лась на том, как идеи Мак­Клелланда в 70­х годах прошлого века были 
апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической 
информационной службы по заказу Государственного Департамента 
США компанией McBer and Company. Главной проблемой при подборе 
на Дипломатическую службу США была «…невозможность “при помо­
щи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного 
запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справить­
ся со своей работой где­нибудь в Эфиопии”». На первом этапе исследо­
вания были отобраны 2 группы дипломатов: группа лучших исполните­
лей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа 
средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получе­
нию поведенческих примеров(BEI). Предметом BEI был краткий рас­
BEI). Предметом BEI был краткий рас­
). Предметом BEI был краткий рас­
BEI был краткий рас­
 был краткий рас­

сказ о трех супер успехах и трех самых серьезных неудачах. Задавались 
вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувство­
вали и что хотели сделать в сложившейся ситуации? И др.» Результаты 
обобщались при помощи «CAVE» (Cоntent Analysis of Verbal Expression — 
Контент­анализа вербальных высказываний). 

Особый интерес у отечественных разработчиков вызвало то, как на 

основании представленных результатов была разработана первая модель 
компетенций для дипломатов информационного отдела Дипломатиче­
ской службы: понимание культурных различий в межличностном обще­
нии; положительные ожидания при общении с людьми; способность 
быстро ориентироваться в новой политической среде. Данный экспери­
мент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой сис­
темы оказался достаточно убедителен. В США начались активные ис­
следования в этом направлении. В 1979 году Американская Ассоциация 
Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, связанных 
с эффективным поведением менеджера. 

Интересным, с позиций менеджеров отечественных компаний по 

персоналу стало то, каким образом Ричард Бояцис, проведя исследова­
ние 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях пред­
ложил в 1982 году интегрированную модель менеджерских компетенций, 
которая объясняет взаимосвязь «этих особенностей» и их отношений 
как с функциями управления так и с внутренней организационной сре­
дой. По результатам этих исследований, с 90­х годов прошлого века ком­

петентностный подход стал применяться как в Американских, так и в 
Российских бизнес школах. Именно это дало основание полагать, что 
компетентностный подход получил общественное признание и стал рас­
сматриваться как один из наиболее перспективных технологий HR­
менеджмента.

Как Европейские, так и Российские исследователи продолжили раз­

работку этого перспективного направления обсуждением типологии, 
структуры и возможностей практического применения. В 1993 году 
Спенсер&Спенсер в книге «Competence at Wor» («Компетенции на ра­
Competence at Wor» («Компетенции на ра­
 at Wor» («Компетенции на ра­
at Wor» («Компетенции на ра­
 Wor» («Компетенции на ра­
Wor» («Компетенции на ра­
» («Компетенции на ра­

боте. Модели эффективной работы») подвели итоги 20­летнему иссле­
дованию компетенций на основе методологии McClelland / McBer (JCA).
Компетенция трактовалась как «любая индивидуальная особенность, 
которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна диф­
ференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффек­
тивных и неэффективных» (Spencer & Spencer, 1993). На этой основе 
была предложена новая структура компетенций: включающая когнитив­
ные поведенческие компоненты, активно исследуемые и включаемые 
сегодня в отечественную практику. Наибольший интерес в этой связи 
представляет словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетен­
цию, а также приведены примеры использования компетентностного 
подхода в различных HR­практиках. 

В это же время в Великобритании разрабатывается и предлагается 

широкая концепция компетенций, уделяющая особое внимание ключе­
вому значению связанных с работой знаний и навыков, во Франции и в 
Германии создается комплексная интегрированная модель, объединяю­
щая знания, навыки и поведенческие компетенции. На этой широкой 
исследовательской основе принципы компетентностного подхода начи­
нают применять и в системе образования России. Реформированием 
системы высшего образования по Болонскому типу, обращает подпи­
сантов соответствующих соглашений к понятиям «компетенции» 
и «компетентности» как ведущих критериев подготовленности совре­
менного выпускника высшей школы к постоянно изменяющимся и сте­
реоскопичным условиям труда и социальной жизни. 

Объектные исследования показывают, что изменение соотношения 

познавательных, информационных и личностных начал в современной 
организации не умещается в традиционное понятие профессиональной 
квалификации. Не случайно в докладе ЮНЕСКО выделяется, что: «Все 
чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки 
зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или 
иные операции материального характера, а компетентность, которая 
рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каж­
дому индивидууму, в котором сочетаются квалификация в строгом смыс­
ле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску» [12]. Все это окончательно убеждает 
нас в том, что компетентностный подход становится основой, которая 
позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, 
управления персоналом и задачи современного образования. 

Важно понимать, что изменения в производственной сфере вызвали 

также изменения в сфере политики, в частности по отношению к тру­
довым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, 
пожизненного образования, придающие особое значение неофициаль­
ному и неформальному обучению. Появляются независимые системы 
оценки компетенций без учета способов их приобретения, нашедшие 
свое отражение в Картах личностных навыков (Personal Sills Card) и Ев­
ропейской системе аккредитации навыков (European Sills Accreditation 
System). Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы 
стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000). 

Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, 

без учета способа обучения по модели «Social Europe». Подобная демок­
ратизация дает возможность для развития карьеры не только на основе 
элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. В ус­
ловиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо 
формирование общих контрольных уровней профессиональной компе­
тентности, что было детально разработано в Европейской стратегии за­
нятости (European Employment Strategy). Таким образом, компетентнос­
тный поход стал отражением изменений в характере и содержании тру­
да, профессиональном обучении и образовании. Развитие его 
чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, 
выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность 
трудовых ресурсов (вертикальное — в развитии карьеры, горизонталь­
ное — ротация между секторами и пространственное — территориаль­
но), особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей (van der Klin 
and Boon, 2002). Таким образом, главное достоинство компетентност­
ного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Исследования предприятий реального сектора экономики показы­

вают, что распространение и популярность компетентностного подхода 
обусловлены рядом объективных причин, одной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением инноваци­
онных процессов обучение становится частью бизнес­процесса. Разви­
тие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют 
стандарты общей подготовки трудовых ресурсов, системы образования 
в целом, что отразилось в принятии в России Федерального государ­
ственного образовательного стандарта третьего поколения. 

Ведущие Российские компании активно осваивают и внедряют ком­

петентностный подход в практику управления персоналом. Интересным 
примером такого развития может служить постановка и применение 
компетентностного подхода [45] в одном из структурных подразделений 
ОАО «Газпром». Так, при обосновании решения по подбору из двух ра­
ботников служб управления персоналом кандидатов на назначение ру­
ководителем службы управления персоналом и ведущим специалистом 
этой службы ранее применялась методика оценки претендентов с точки 
зрения таких наиболее популярных в «Газпроме» критериев, как обра­
зование и стаж работы без применения системы компетенций [38].

Работник «А» — высшее образование по управлению персоналом 

и по юриспруденции, с восьмилетним стажем работы.

Работник «Б» — высшее образование по управлению персоналом 

и психологии, с семилетним стажем работы.

Насколько обоснованным было принятое на основе этих критериев 

решение? Претенденты обладают двумя высшими образованиями, каж­
дое из которых важно для имеющихся вакансий и обладают практиче ски 
одинаковым стажем.

Оценка кандидатов на вакантные должности с применением системы 

компетенций позволила сделать более обоснованный выбор:

Работник «А» — стратегическое мышление, умение формировать ко­

манду, способность поддерживать новые идеи, ориентация на качество, 
ориентация на достижение результата,

Работник «Б» — способность разрешать межличностные конфликты, 

такт и дипломатия, ориентация на построение взаимоотношений, раз­
витие других.

Как видно из примера, в конкретной ситуации именно оценка компе­

тенций работников показывает, что руководителем службы управления 
персоналом лучше назначить работника «А», а работника «Б» следует сде­
лать ведущим специалистом этой службы, данный пример демонстриру­
ет, что применение компетенций сочетается с использованием традици­
онных, формальных критериев.

1.2. Понятие компетенции, компетентности, 

модели компетенций

Необходимо понимать, что несмотря на возрастающую популярность 

компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его 
типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная 
терминологическая путаница в определениях компетенции и компетен­
тности, а также проблема разграничения этих понятий. Существует мно­
жество различных определений термина «компетенция», которые чаще 
всего сводятся к двум основным подходам к пониманию компетенций. 

Американский подход, рассматривающий компетенции как описа­

ние поведения сотрудника. Компетенция — это основная характерис­
тика сотрудника, при обладании которой он способен показывать пра­
вильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в ра­
боте. 

Европейский подход, рассматривающий компетенции, прежде всего, 

с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожи­
даемых результатов работы. Компетенция — способность сотрудника 
действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. 
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стан­
дарта­минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а аме­
риканская модель определяет, что должен делать работник, чтобы до­
биться наивысшей эффективности. 

На наш взгляд, применительно к управлению персоналом представ­

ляется правомочным использовать интегрированный подход к компе­

тенциям, соединяющий поведенческий или функциональный подходы 
в единых многомерных моделях, предполагающих включение функцио­
нальных, когнитивных и поведенческих компетенций в целостную 
структуру. Таким образом, компетенции целесообразно рассматривать 
как характеристики личности, которые важны для эффективного вы­
полнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть 
измерены через наблюдаемое поведение.

Целостную модель компетенций наиболее целесообразно отражать 

единством и сложностью разделения на практике когнитивных, функ­
циональных социальных измерений, которые можно представить сле­
дующим образом (см. рис.1). 

Когнитивные компетенции

Социальные компетенции

Этические компетенции
Личностные компетенции

Функциональные компетенции

Мета компетенции

Рис. 1. Целостная модель выделения компетенций

Анализируя модель на рис. 1 важно понимать, что когнитивные ком­

петенции, включают не только официальные знания, но, также и не­
официальные, основанные на опыте представления. При этом под зна­
ниями понимают и (знают — что), подкрепленные пониманием и (зна­
ют — почему). Функциональные компетенции (навыки или ноу­хау), 
отражают то, что  работающий в данной профессиональной области, 
должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать. 
Социальные компетенции объединяют личностные и этические. Лич­
ностные компетенции (поведенческие знают, как вести себя), опреде­
ляются как «относительно устойчивые характеристики причинно свя­
занные с эффективным или превосходным выполнением работы». Эти­
ческие компетенции отражают личное мнение и  профессиональные 
ценности как способность принимать основанные на них решения в ра­
бочих ситуациях. Мета компетенции, характеризуют способность справ­
ляться с  неуверенностью, также как и  с поучениями и критикой.

Современные исследования показывают, что многомерный (целос­

тный) подход к компетенциям становится все более распространенным 
и предлагает более широкие возможности для интеграции требований 
бизнеса, технологий по управлению персоналом и образовательного 
процесса, а так же для синергии между формальным образованием 
и производственным обучением и профессиональной компетентностью.

Проведенные исследования показали, что, как в научном, так и в 

прикладном плане следует отличать компетенцию от компетентности. 
Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям»