Организационное поведение

ОрганизациОннОе 
пОведение  

учебное пособие

Рекомендовано Учебно-методическим объединением 
вузов России по образованию в области менеджмента  
в качестве учебного пособия для студентов  
высших учебных заведений, обучающихся по специальностям  
“Менеджмент организации”, “Управление персоналом”,  
“Муниципальное и государственное управление”
 

С.д. резник

Москва 
РиоР 
2009

оригинал-макет подготовлен в издательском Доме РиоР

подписано в печать 02.06.2008.
Формат 70×100/32. бумага типографская.
Гарнитура «Newton». печать офсетная.
усл. печ. л. 6,72. уч.-изд. л. 5,99.
Тираж 3000 экз. Заказ №  
Цена свободная.

издательский Дом РиоР
127282, Москва, ул. полярная, д. 31в.
Email: info@rior.ru
www.rior.ru

УДК 658.3
ББК 67.405я73
 
Р34

Резник С.Д.
Р34  
Организационное поведение: Учеб. посо бие. — М.: РИОР, 
2009. — 127 с.

ISBN 978-5-369-00381-7

В учебном пособии в краткой и доступной форме рассмотрены 
все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине 
«организационное поведение».
Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, 
а также качественно подготовиться к зачету и экзамену.
Рекомендуется студентам, преподавателям, аспирантам.

 
УДК 658.3
ББК 67.405я73

ISBN 978-5-369-00381-7
© Резник С.Д., 2009

Часть I. 
МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА 
В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО 
ПОВЕДЕНИЯ

Глава 1 
ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. 
Предмет и методы исследования 
организационного Поведения

Организационное поведение» (далее — ОП) является 
научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют 
деятельность в рамках определенных организационных 
струк тур.
Исследования ОП позволяют определить пу ти повышения эффективности трудовой деятельности человека. 
ОП — это научная дисциплина, в которой к основному 
массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и кон цептуальных разработок. ОП — 
это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и 
неудачных компаний распространяется в других организациях.
Наука об ОП позво ляет менеджерам анализировать 
поведение индивида в организации, спо соб ствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодей ствии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений 
внутри малых групп (как фор маль ных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений — когда организация рассматри4

вается и управляется как целостная система (например, 
стратегические альянсы и совместные предприя тия).
Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяс не ние причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения 
ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совер шенствование.
ОП — это не только теоретическая дисци плина, но и 
комплексная прикладная наука о психологических, социально­психологических, социальных и организационноэкономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведе ние и взаимодействие субъектов организации — людей, групп, 
коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.
Отличительные черты науки об ОП:
1) междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизи рованные знания о характере и причинах поступков людей) 
с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико­математическими методами, 
кибернетикой (из которых заимствуются любые идеи, 
способствующие улучшению взаимоотношений между 
людьми и организациями).
2) систем ность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить 
сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в 
ходе экспериментов. 
Особая роль менеджеров — в развитии теории ОП и 
проведении исследований. Обратная связь (от практики 
к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуман ными, принесут ли они пользу 

или окажутся бесполезными. Именно органи зации служат местом проведения исследований и предопределяют 
их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых процессов, 
и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП.
3) постоянно возрас таю щая популярность теорий и исследований у практикующих менед жеров. Современные 
управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они 
поддерживают исследования ОП, испытывают на практике новые модели.
Подходы к изучению ОП: 
1. Накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения менеджера в 
реальной деятель ности. Преобладающие методы: «проб и 
ошибок», анализ реальных ситуаций и синтез новых знаний на основе их обобщения и т.п. 
2. Овладение теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Исполь зуются специальные методы и методы смежных научных дисциплин:
• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются; в качестве закономерностей, которые могут быть 
использованы на практике, рассматриваются только 
неоднократно подтвержденные устойчивые связи и 
отношения.
Методы исследования ОП. При изучении ОП используются:
• опросы (интервью, анкетирование, тестирование);
• сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.);
• наблюдения и эксперименты; 
• метод структурированного наблюдения (например, 
при наблюдении организационной среды выде ляются 
следующие элементы: помещение, обстановка и обо6

рудование, оформление, освещение и цвет, внешний 
облик членов организации). 
Основу исследований составляют лабораторные и 
естест венные эксперименты.

1.2. 
влияние лиЧности на организационное 
Поведение

Организационное поведение (ОП) основывается на 
ряде базисных идей о природе человека и организаций.
Природа человека. Основные понятия, характеризующие любого индивида: 
• Индивидуальные особенности. Каж дый человек уникален, причем концепция его инди ви дуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Каждый инди вид отличается от других множеством характерных черт (различия параметров ДНК, отпечатков 
пальцев и т.д.).  
 
 
 
 
 
Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфи ческий подход 
менеджера к каждому из них. Поло жение об уникальности каждого человека обычно называется законом 
индивидуальных особенностей.
• Восприятие. Отношение личности к объек тивной реальности зависит от его индивидуального воспри я тия, 
представляющего собой уникальный для каждого человека, формирую щийся на основе накопленного 
опыта способ видения, система тизации и интерпретации вещей и событий.  
 
 
 
 
Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать степень 
их эмоциональности и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
• Целостность личности. Компаниям приходится иметь 
дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами — квалификацией, способностью к анализу 

и т.д. Профессиональное мастерство не существует 
без опыта и знаний, личная жизнь человека не может 
быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических.  
 
 
Реализация ОП предполагает, что адми ни страция 
организации нуждается не просто в квалифицированных сотруд никах, а в развитых личностях. Трудовая 
деятельность во многом определяет и индивидуальные 
черты, а значит, менеджеры должны принимать во 
внимание влияние работы на личность в целом.
• Мотивация поведения. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями 
индивида и (или) последствиями его поступков. Побуждения людей отнюдь не таковы, какими, по нашему мнению, они долж ны быть, ибо они являются тем, 
чего желают сами люди. Менеджеры имеют возможность использовать два основных способа мотивации 
сотрудников: 1) демонстрация того, что определенные 
действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного; 2) угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид 
осуществляет неправильные, с точки зрения менеджмента, действия. 
• Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы 
чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смысле; и это желание отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, 
что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесет значительный вклад в достижение общего успеха. Многие сотруд ники активно 
стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами 
тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. 
Организации должны предоставлять макси маль но 
благоприятные возможности таким работникам, ибо 
речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

• Ценность личности. Каждый сотрудник организации 
хотел бы внимательного и уважительного отношения 
к себе со стороны руководства. 

1.3. 
Природа организаций 

Фундамент организационной концепции образуют 
три основных «кам ня»: организации представляют собой 
со циаль ные системы (1), которые формируются на базе 
учета общих интересов (2), а отношения менеджмента и 
наемных работников основываются на опреде ленных 
этических принципах (3).
1. Социальные системы. Организа ции являются социальными системами, деятельность которых регули руется 
как законами общества, так и психологическими законами. Со циаль ные роли и статус — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. 
Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и под влиянием групп, членами которых они являются. Фактически в организации 
существуют две социаль ные системы: формальная (официальная) и неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая 
среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них 
подвержен влиянию любого другого элемента.
Концепция социальной системы устанавливает рамки 
анализа организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их устранению.
2. Общность интересов. Каждая организация имеет 
опре деленные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов 
своих членов. При ее отсутст вии отсутствует и общая 
база, на которой создается нечто ценное для социума. 
Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями 
наемных работников и работодателей.

3. Этические принципы. Для того чтобы привлечь и 
удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации в процессе своей деятельности стремятся соблюдать этические принципы. Все 
больше фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандар тов как для менеджеров, 
так и для работников. Менеджеры осознают, что, поскольку организационное поведение всегда затрагивает 
людей, эти ческая философия неизбежно является основой любого их поступка.
Этичность целей и действий организации является основной предпо сылкой возникновения системы тройного 
вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах 
способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность 
обучения и личност ного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, 
возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, 
сокращаются затраты.

1.4. 
основные Подходы организационного Поведения

Основными теоретическими подходами, на которых 
основывается организационное поведение (ОП), являются ориентация на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системный подход.
Ориентация на человеческие ресурсы. Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ 
личностного роста и развития индивидов, достижение 
ими все более высоких уровней компетенции, творческой 
активности и исполни тель ности. Ориентация на человеческие ресурсы является поддержи вающей. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении 
возможностей совершенствования навыков работников, 

повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие 
способностей работников и предоставление им возможностей для самореализации непосредственно ведут к повышению их произво дительности и степени удовлетворения трудом.
Ситуационный подход. Ситуационный подход к ОП утверждает, что достижение эффек тив ности в различных 
ситуациях предполагает использование специфических 
образцов поведения.
Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет 
идентифицировать ее значимые факторы и определить 
наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы 
ОП. Преимущество си туа ционного подхода состоит в 
том, что он поощряет проведение ана лиза сложившихся в 
организации условий, выводы которого становятся основой принимаемых решений, т.е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от предположений о возможности универсального поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода подразумевает обра ще ние 
к расширенному кругу научных дисциплин, системность 
и ориен тацию на исследования. 
Ориентация на результаты. Доминирующей целью для 
многих является выполнение своей функции, т.е. основой организационного поведения является ориентация 
на результаты. Производительность в самом простом изложении представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в 
соответствии с неким заранее заданным стандартом). 
Системный подход организации предполагает, что она 
рассмат ривается как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, вроде бы, влияет на одного 
сотрудника или отдел, в действительности может сыграть 
важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других 
элементов организации, подсистем и системы в целом.

Системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (хо листи ческое) ОП трактует взаимоотношения 
«индиви ды — организация» на уровне личности в целом, 
группы в целом, органи зации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к 
учету как можно большего числа влияющих на поведение 
людей факторов.

1.5. 
система организационного Поведения

Достижение поставленных перед организацией целей 
предполагает создание и реализацию системы управления 
организационным поведением (ОП). Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. 
Наиболее эффективными считаются сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые 
системы.
Основная задача систем ОП — идентификация важнейших человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение организацией поставленных целей, 
и создание условий для эффективного управления ими. 
Фундамент системы ОП организации обра зуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих 
усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время 
руководят ее деятельностью. 
Философия (теоретическая модель) ОП менедж мента 
организации включает в себя комплекс предположений и 
убеждений ее руководителей и управленцев относительно 
реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеаль ной системы. 
Бази руется на фактических и ценностных предпосылках. 
Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на бытие и основываются как на исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых 

мы уверены). Ценностные предпосылки представляют собой желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными 
убеждениями, а значит, цели ком находятся под нашим 
контролем: мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них. Многие организации ищут возможности 
идентифицировать и установить собственные ценности.
В систему ОП входят также видения, миссии и цели. 
Видение — это представление о возможном (и желательном) будущем организации и ее членов. 
Организация должна также сформулировать миссию, 
определяющую направления ее деятельности, рыночные 
сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы 
заказчиков, с которыми хочет поддерживать устойчивые 
отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных 
сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована скорее на ближайшее будущее. Дальнейшая 
конкретизация задач организации предполагает постановку ее целей на основе заявленной миссии.
Цели — это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка 
целей представляет собой комплексный процесс, причем 
цели руководства высшего уровня должны быть увязаны 
с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

1.6. 
ПринциПы Построения системы 
организационного Поведения 

1. Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организа цион ного поведения (ОП): определяет 
пропорции между функциями, направ лен ными на орга13

низацию системы ОП (интра функ циями), и функциями 
ОП (инфрафункциями), т.е. направленность системы на 
задание или людей.
2. Принцип оптимальности соотношения управленческих 
ориентаций: дик тует необходимость опережения ориентации функций развития челове чес кого капитала по сравнению с функциями, направленными на стабильное развитие производства.
3. Принцип потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс 
осуществления каких­либо функций управления. Для 
этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников 
и одного­двух работников своего уровня.
4. Принцип экономичности: наиболее эффективная и 
экономич ная организация системы ОП, снижение доли 
затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности 
производства. 
5. Принцип прогрессивности: соответствие системы ОП 
передовым зарубежным и отечественным аналогам.
6. Принцип перспективности: при формировании системы ОП следует учитывать перспективы развития организации.
7. Принцип комплексности: при формировании системы необходимо учиты вать все факторы, воздействующие 
на систему управления организации.
8. Принцип оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы ОП, 
предупреждающих или активно устраняющих отклонения.
9. Принцип оптимальности: многовариантная проработка предложений по форми рованию системы и выбор 
наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
10. Принцип простоты: чем проще система, тем лучше 
она работает. Безус ловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.