Сравнительный менеджмент

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный аграрный университет»

А.Г. Досова

О.В. Федотова

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Волгоград

Волгоградский ГАУ 

2015

УДК 338.24
ББК 65.291.21
Д-70

Рецензенты:

доктор экономических
наук, профессор, заведующая
кафедрой 

«Страхование и финансово-экономический анализ» Волгоградского 
государственного аграрного университета Л. В. Попова; кандидат 
экономических наук, доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление» Волгоградского государственного университета
Т.В. Бабич

Досова, Айжан Галимовна

Д-70 Сравнительный менеджмент: учебное пособие/ А.Г. Досова, 
О.В. Федотова. – Волгоград: ФГБОУ ВПО Волгоградский ГАУ, 2015. 
– 120 с.

Цель данного пособия – сформировать у студентов базовые, 

профессиональные знания и навыки в области сравнительного менеджмента. В учебном пособии содержатся необходимый теоретический минимум, ключевые термины, задания, тесты, позволяющие 
приобрести навыки решения экономических и управленческих задач 
по управлению деловыми ситуациями
в различных социально
культурных средах.

Учебное пособие предназначено для студентов дневной и заоч
ной форм обучения при изучении курса «Сравнительный менеджмент», а также для преподавателей при организации и проведении 
практических занятий, деловых игр, семинаров. 

УДК 338.24

ББК 65.291.21

© А.Г. Досова, О.В. Федотова, 2015
© ФГБОУ ВПО Волгоградский ГАУ, 2015

ВВЕДЕНИЕ

Сравнительный менеджмент позволяет оценить и сравнить 

взгляды на специфику различных школ менеджмента, в связи с этим 
данная дисциплина формирует межкультурную компетентность и 
предполагает изучение национальных моделей менеджмента как залога эффективной управленческой деятельности.

Учебное пособие позволит изучить основные теории и концеп
ции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами в межстрановом сопоставлении; 
теоретические и практические подходы к определению источников и 
механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации в 
различных социально-культурных средах.

В результате изучения сравнительного менеджмента студенты 

смогут анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, 
выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию; анализировать коммуникационные процессы и разрабатывать 
предложения по повышению их эффективности в международном 
контексте; владеть современными методиками решения задач в конкретном социально-культурном контексте, методологией сравнительного анализа, навыками организации международного переговорного 
процесса и влияния на индивидуальное и групповое поведение с учетом национального менталитета.

В учебном пособии представлены вопросы и задания для про
верки знаний, задания для самостоятельной работы, список рекомендуемой литературы. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и предназначен для студентов высших и средних специальных учебных заведений, а также практических работников, работающих в международной сфере.

ТЕМА 1. НАЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА США

Цель изучения темы – изучить вопросы, формирующие базо
вые представления об особенностях менеджмента США.

Методические рекомендации по изучению темы

Американская модель управления: история развития и осо
бенности. Именно в США впервые сформировалась наука и практика 
менеджмента. Процесс управления зародился очень давно, примерно 
семь тысяч лет назад, с момента появления первых обществ и разделения труда, но только в конце XIX века и особенно в XX веке, с развитием рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную науку. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых 
других странах. 

Американский менеджмент в качестве методологической осно
вы управления первоначально использовал основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью 
классической школе, в своей деятельности американские корпорации 
активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление. 
Характерным признаком менеджмента выступает его интернационализация. Современный деловой мир США вступает в новую фазу 
формирование менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработке информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. По 
мнению американских социологов, главными составляющими экономического развития США являются менеджмент и капитал. 

Большое влияние на формирование модели управления оказали 

особенности заселения американского континента и культурнорелигиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, 
стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных 
целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться 
только на собственные силы. С течением лет быстрое обогащение 
стало одним из основных мотивов деятельности. 

Основными качествами американцев, на основе которых и стро
ится система управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. 
Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать ус

пешную карьеру. Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым 
докажет репутацию делового человека. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут менять место работы до 30 раз в 
течение трудовой жизни.

В отличие от многих стран для США характерен юридический 

образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. 
В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе 
поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший». Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником. В такой ситуации всеобщее недоверие 
друг к другу становится почти неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим. 

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, 

их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Продвижение работников по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере.

На этой основе и стала формироваться система управления в 

США. Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а 
с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за 
прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением 
к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я». 

Основные принципы управления
- четкая формализованная структура управления и контроля;
- индивидуальный процесс принятия решений;
- индивидуальный контроль со стороны руководства;
- стиль руководства, ориентированный на индивидуума;
- распространено делегирование власти;
- целевые формальные отношения с подчиненными;
- быстрая оценка и продвижение, основанное на индивидуаль
ных достижениях и результатах;

- метод найма - по деловым качествам;
- тесная связь размера оплаты труда с индивидуальными резуль
татами и производительностью;

- низкие расходы на обучение персонала;
- ориентация на узкую специализацию работников;
- низкие гарантии для работников.

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями 

США являются: 

1) Для США характерен приоритет индивида, несущего полную 

ответственность за свое положение. Личный интерес преобладает над 
коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. 
Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление 
ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. 

2) Отношения начальника и подчиненных определяются кон
трактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. 
Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата 
труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и 
профессиональные качества работника. 

3) Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. При
оритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое 
значение придается соблюдению правил, написанию регулярных
письменных отчетов.

4) Характерен мужской тип поведения, сконцентрированность 

на достижении материального успеха. Люди должны быть напористы 
и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. 

В американских фирмах планирующие системы построены та
ким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Стратегическое управление стало входить в практику управления американ-
скими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом 
была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в 
основу стратегического планирования, ориентированного на оценку 
целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, 
сколько от их результативности в перспективе. Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, 

сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка - в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные 
долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило, в планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих 
ресурсов не уделяется внимание.

В отличие от многих стран и, прежде всего, Японии, американ
ская фирма не проявляет заботы о своих сотрудниках, также как не 
существует большой зависимости работника от фирмы, любой работник может быть принят на фирму на короткий срок, может быть наказан или уволен за допущенные им ошибки, просчеты или принятые 
неверные решения. Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. 

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, 

практический опыт работы, психологическая совместимость и умение 
работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. 
Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал 
вызывает особую трудность. Также существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников 
участков. Это обусловлено как высокими требованиями и ответственностью, так и недостаточным моральным и материальным стимулированием, повышением требований к этой работе в области техники и 
человеческого фактора.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные 

изменения в условия труда персонала:

- замена жестких перечней профессий и должностных инструкций 

более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;

- уменьшение объема работы в центральных службах и сокра
щение административного аппарата;

- переход на гибкие формы оплаты труда;
- объединение инженеров, ученых и производственников в 

сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы проектно-целевые группы.

В американской компании все ее планы составлены заранее и 

рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы. Если во время проверки 
претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают. 

Система оплаты труда в США предусматривает следующее:
- рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким 

уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически 
не зависит;

- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулиру
ется законом;

- при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, что
бы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом 
районе;

- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации ра
ботника и стоимости проживания в данной местности;

- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех 

работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель 
на основе сведений, предоставляемых непосредственным начальником;

- размеры заработка инженерно-технических работников и ру
ководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству 

фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе 
непосредственно связано с повышением квалификации через систему 
обучения, как правило, за свой счет. В целом, системы оплаты труда в 
большинстве американских фирм отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют 
повышение производительности труда.

Отрицательные факторы, оказывающие воздействие на эффек
тивность деятельности фирмы в США, можно свести к следующим:

- трудности с внедрением новых методов управления производ
ством;

- обилие инструкций;
- предпочтение отдается узким специалистам по сравнению со 

специалистами широкого профиля;

- развитие функциональной специализации;
- ориентация на получение краткосрочных прибылей;
- низкий уровень накопления;
- рост потребительских расходов;
- снижение объема инвестиций.
Роль государства в экономике. В американском хозяйстве го
сударство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного 
сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. 
Государству принадлежит значительная часть собственности – почти 
25% территории, сеть федеральных дорог и многие другие предпри

ятия инфраструктуры. Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование 
через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. 

Особенности менталитета. Черты поведения: бизнесмены дей
ствуют прямолинейно; прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а 
сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя 
их, решая вопросы один за другим.

Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из 

самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав 
американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, 
и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги 
(партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием 
решения удаляются для обсуждения своего решения.

Некоторые американские авторы называют привлечение непро
фессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после 
выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.

В настоящее время в США получили распространение четыре 

основные формы привлечения рабочих к управлению:

- участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции 

на уровне цеха;

- создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и 

управляющих;

- разработка систем участия в прибыли;
- привлечение представителей рабочих в советы директоров 

корпораций.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления 

корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне 
редко.

Основные особенности управления в американской компа
нии:

- Функциональность, что означает четко закрепленные должно
стные обязанности за сотрудником. Принцип: на том, что ты делаешь 
успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как 
специалист. 

- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциа
ла сотрудника. Поощрение новых идей.

- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение 

связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

- Реализация противоположных тенденций: жесткий функцио
нальный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

- Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональ
ной специализации.

- Развитая корпоративная культура.
- Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и вы
сокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность в фирме” управ
ляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных 
льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки 
фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями 
способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е 
годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы 
на более широкий контингент персонала.

Задания и методические указания по их решению

Задание 1.1. Какие, качества американцев, по вашему мнению, 

являются основными, на основе которых и строится система управления? (Ответ: общительность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма)

Задание 1.2. Сформулируйте основные проблемы и направле
ния развития американской модели управления. (Ответ: в настоящий 
момент американские фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, будут процветать.. Но, по мнению наблюдателей, так как 
деловой мир вступил в сложный этап нестабильного развития: усиление политической нестабильности в мире, сопровождающейся обще