Управление персоналом в уголовно-исполнительной системе

Федеральная служба исполнения наказаний

Вологодский институт права и экономики

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

Учебное пособие

Вологда 

2015

УДК  331.1:343.83(075)
ББК   65.291.6-21
           У66

Авторы:

В. В. Волкова, А. А. Кольев, Б. В. Ильин, 

Г. В. Григорьев, М. Н. Рассадина

Рецензенты:

О. В. Кошко – д-р экономических наук, проф., зав. каф. 

экономической теории, учета и анализа Вологод. гос. ун-та;

А. А. Петров – начальник отдела кадров УФСИН России 
по Ярославской области, полковник внутренней службы.

Управление персоналом в уголовно-исполнительной систе
ме : учебное пособие / [В. В. Волкова и др.] ; Федер. служба исполнения наказаний, Вологод. ин-т права и экономики. – Вологда : ВИПЭ ФСИН России, 2015. – 188 с. : ил., табл.

 
     ISBN 978-5-94991-313-0

В учебном пособии изложены вопросы, имеющие ключевое 

значение для специалистов по управлению персоналом в уголовно-исполнительной системе: особенности построения и функционирования системы управления, методология и технология управления персоналом, технология управления развитием персонала.

Пособие предназначено для курсантов высших учебных за
ведений ФСИН России, обучающихся по специальности 080505 
«Управление персоналом» и направлению подготовки 080400 
«Управление персоналом», может быть полезно специалистам, работающим с кадрами в уголовно-исполнительной системе.

УДК 331.1:343.83(075)
ББК 65.291.6-21

ISBN 978-5-94991-313-0  
© ФКОУ ВПО «Вологодский институт права 

 
 
     и экономики Федеральной службы 

 
 
     исполнения наказаний», 2015

У66

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ (В.В. Волокова) .............................................................................. 4

Глава 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНАХ УИС (А.А. Кольев) ................................. 6
§ 1. Сущность системы управления персоналом ......................................... 6
§ 2. Субъект и объект управления персоналом ............................................ 9
§ 3. Цели и функции системы управления персоналом ........................... 13
§ 4. Организационная структура системы управления персоналом .... 17
§ 5. Информационное и техническое обеспечение 

              системы управления персоналом ........................................................... 21

Глава 2.  МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 
В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНАХ УИС  (А.А. Кольев) .............................. 29
§ 1. Закономерности и принципы управления персоналом .................... 29
§ 2. Методы управления персоналом ............................................................ 39

Глава 3.  ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УИС ........ 47
§ 1. Комплектование кадров (А.А. Кольев) ................................................. 48
§ 2. Подбор и расстановка кадров (В.В. Волокова) .................................... 69
§ 3. Деловая оценка персонала  (А.А. Кольев) ............................................ 76
§ 4. Трудовая адаптация персонала (В.В. Волокова) ................................. 84
§ 5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

              сотрудников (Г.В. Григорьев) ................................................................. 102

§ 6. Аттестация сотрудников (В.В. Волокова) ........................................... 131
§ 7. Высвобождение персонала (В.В. Волокова) ....................................... 136

Глава 4.  ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ........................................................................ 147
§ 1. Организация профессиональной подготовки 

              сотрудников (М.Н. Рассадина) .............................................................. 148

§ 2. Управление служебно-профессиональным

              продвижением сотрудников (Б.В. Ильин) ......................................... 165

Рекомендуемая литература ........................................................................... 179
Приложение 1. Цели, задачи и функции отдела кадров и работы 

       с личным составом учреждения УИС .........................................................182

Приложение 2.  Принципы построения системы управления 

       персоналом в органах и учреждениях УИС ............................................. 185

ВВЕДЕНИЕ

В условиях реформирования уголовно-исполнительной системы 

(УИС), направленного на повышение эффективности деятельности, 
приведение системы в соответствие с современными и перспективными потребностями, проявляющимися прежде всего в признании 
международных стандартов в области обращения с осужденными, 
возрастает значение вклада каждого органа, организации и, наконец, сотрудника в конечный результат работы.

Обеспечение пенитенциарных учреждений квалифицированны
ми кадрами на современном этапе приобрело значение ключевой, 
определяющей задачи, влияющей на повышение эффективности 
уголовных наказаний, поэтому работа с кадрами выделена в качестве приоритетного направления деятельности всех подразделений 
Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России).

В успешном решении этих проблем особую роль играют совер
шенствование управления персоналом, поиск эффективных форм 
и методов управления трудовым процессом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования УИС за счет всестороннего развития и 
применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и 
инициативы.

Управление персоналом в уголовно-исполнительной системе 

строится на постулатах современной теории управления, однако обладает целым рядом особенностей, связанных со спецификой функционирования системы. Постоянное внимание со стороны руководства органов и учреждений УИС к вопросам совершенствования 
технологии управления персоналом, использование современных 
форм и методов в работе с персоналом являются непременными 
условиями повышения кадрового потенциала и улучшения показателей деятельности организации. Настоящее учебное пособие – попытка авторского коллектива кафедры управления экономической 

деятельностью в УИС ВИПЭ ФСИН России представить читателям 
теоретические, методологические и практические аспекты управления персоналом в уголовно-исполнительной системе.

Пособие состоит из четырех глав.
В первой изложены особенности управления персоналом в ор
ганах и учреждениях УИС: сущность, субъект и объект управления 
персоналом, цели и функции, организационная структура, информационное и техническое обеспечение.

Во второй главе анализируется методология управления персо
налом: закономерности, принципы и методы.

Третья глава посвящена аспектам технологии управления пер
соналом в УИС: особенностям комплектования, подбора и расстановки кадров, деловой оценке и трудовой адаптации сотрудников, 
мотивации и стимулированию служебной деятельности.

В четвертой главе освещены вопросы управления развитием пер
сонала: особенности организации профессиональной подготовки и 
служебно-профессионального продвижения сотрудников.

Каждая глава заканчивается контрольными вопросами, которые 

позволят читателю проверить степень освоения изученного материала.

Глава 1.    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
            В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНАХ УИС

§ 1. Сущность системы управления персоналом

Определение понятия «система управления персоналом» требу
ет рассмотрения фундаментальных понятий «система» и «система 
управления».

Понятие системы относится к числу основополагающих и ис
пользуется в различных научных дисциплинах и сферах человеческой деятельности. Известные словосочетания «информационная 
система», «человеко-машинная система», «экономическая система», 
«биологическая система» и многие другие иллюстрируют распространенность этого термина в разных предметных областях. 

В научной литературе существует множество определений систе
мы. Несмотря на различия формулировок, все они в той или иной 
мере опираются на исходный перевод греческого слова systema – 
целое, составленное из частей, соединенное. Мы возьмем за основу 
следующее достаточно общее определение: система – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, 
которая образует определенную целостность, единство1. 

Признаками системы являются:
– совокупность элементов, один элемент системы не образует;
– взаимосвязь этих элементов;
– взаимосвязь элементов создает единое целое, возникают новые 

интегральные свойства, неприсущие ранее отдельным элементам, 
входящим в систему;

– все системы создаются для достижения цели;
– в системе возникает синергетический эффект2.
Далее рассмотрим понятие «система управления». С одной сторо
ны, она представляет собой совокупность подсистем, отражающих 

1 См.: Большой Российский энциклопедический словарь. М., 2003. 

С. 1437.

2 См.: Теория управления в сфере правоохранительной деятельности 

ФСИН России: Учеб. пособие / А.М. Плюснин, Е.Ф. Яськов, Н.Н. Неустроева; Под ред. А.М. Плюснина. Киров, 2013. С. 176–177.

отдельные стороны управления: цели, функции, принципы, методы, 
органы, кадры, технику и технологию1. С другой стороны, система 
управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование организации2.

Система управления должна соответствовать целям управления, 

каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. 
Управление персоналом является составной частью системы управления.

Следует отметить, что вопрос о формировании системы управле
ния персоналом рассматривали в своих трудах многие авторы, такие 
как Е.В. Маслов, Э.А. Уткин, М.В. Макаренко, О.М. Махалина и др.

Так, Е.В. Маслов считает, что формирование системы управления 

персоналом начинается с построения «дерева целей», причем целей 
работников и целей администрации, обеспечения их наименьшей 
противоречивости, выявления роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей органов и учреждений УИС3.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной струк
туры службы управления персоналом. К ним можно отнести следующие:

– выявление структурных звеньев службы, формулирование их 

целей, задач и функций;

– построение структуры управления персоналом в зависимости 

от особенностей органа (учреждения) УИС; 

– определение взаимосвязей структурных подразделений служ
бы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами органа (учреждения) УИС.

На следующем этапе в зависимости от организационно-струк
турного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих 
решений – содержание, пути движения и носители информации. 
Управление персоналом основывается на использовании целого 
комплекса нормативно-правовых документов.

1 См.: Бронников Ю.Н. Словари // БСЭ: В 30 т. 3-е изд. М., 1976. Т. 23.
2 См.: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организа
ции: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М., 2009.

3 См.: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. посо
бие / Под ред. П.В. Шеметова. М.; Новосибирск, 2007.

Другой автор, Э.А. Уткин, определяет систему управления персо
налом как комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм и методов соответствующего 
механизма управления, направленных на обеспечение постоянного 
роста эффективности деятельности органа (учреждения) УИС, производительности труда и качества работы1.

По его мнению, система включает следующие виды подсистем:
– подсистему подбора и расстановки кадров;
– профотбора, повышения квалификации и роста профессио
нального мастерства;

– качества труда и методов его оценки;
– мотивации трудовой деятельности.
Все подсистемы выполняют соответствующие функции и связа
ны единой целью – повышение производительности труда на основе 
максимально возможной реализации потенциальных способностей 
работников. 

М.В. Макаренко, О.М. Махалина утверждают, что система кадро
вого менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Тактическая подсистема включает в себя организацию 
набора рабочей силы, переподготовку и повышение квалификации, 
оценку специалистов, перемещение и увольнение работников. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку кадровой политики на перспективу2. 

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что систе
ма управления персоналом в УИС – это совокупность элементов, 
обеспечивающих кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Элементами данной системы являются: субъект и объект управления, цели, функции управления, 
организационная структура, принципы, методы, технологии и процедуры работы с кадрами.

В следующих разделах данного учебного пособия рассмотрим ос
новные элементы системы управления персоналом в учреждениях и 
органах УИС.

1  См.: Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учеб. для вузов. М., 2007. С. 394. 
2 См.: Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менед
жмент: Учеб. пособие для вузов. М., 1998. С. 278.

§ 2. Субъект и объект управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль 

в организационной системе определяют характеристики ее основных параметров – субъекта и объекта.

В системе управления персоналом можно выделить управляю
щую систему (субъект управления) и управляемую систему (объект 
управления). 

Субъектом управления выступают руководители и кадровые ап
параты органов и учреждений УИС, а объектом – персонал в целом 
и отдельные со трудники, их профессиональные качества и способности. Руководитель любого уровня управления в УИС реализует те 
или иные процедуры (либо отдельные операции) технологии управления персоналом. Данная технология представляет собой определенный на научной основе алго ритм взаимосвязанных процедур и 
операций кадрового менеджмен та, позволяющий наиболее оптимальным образом удовлетворять потребности органов и учреждений УИС в эффективном форми ровании и использовании человеческих ресурсов применительно к конкретной управленческой ситуации. Целью ее реализации является рациональное использование 
опыта персонала орга низации и создание условий для полноценного 
развития ее челове ческих ресурсов.

В связи с этим руководитель должен иметь четкое представ
ление о концепции развития кадрового обеспечения не только своего подразделения, но и органа (учреждения) УИС в целом, а также 
о технологии управления персоналом, своей роли в ее реализации. 
Каждый руководитель призван создать благоприятные условия для 
реализации подчиненными своих потенциальных возможностей, 
ак тивизации у них стремления выполнять поставленные задачи 
наи лучшим образом, используя при этом современные формы и методы работы с персоналом1.

Кроме этого, носителями функций системы управления персо
налом в УИС являются конкретные кадровые аппараты и службы. 
Деятельность данных подразделений включает:

1 См.: Малкова Л.Л., Кольев А.А., Голодов П.В. Технология управ ления 

персоналом в уголовно-исполнительной системе: Метод. рекомендации. 
Вологда, 2013. С. 5.

а) определение количества работников, их должностей и катего
рий, уровня профессиональной подготовки;

б) работу с кадрами: отбор, подбор, расстановку, перемещение, 

формирование резерва на выдвижение, оценку работников;

в) стимулирование трудовой активности и воспитание кадров: 

применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарных, воспитание в духе соблюдения служебной дисциплины и законности;

г) подготовку кадров1.
Все эти элементы реализуются в рамках кадровой функции и рас
крывают ее основное содержание.

Таким образом, кадровая функция представляет собой обеспе
чение нормальной деятельности органов и подразделений по выполнению возложенных на них обязанностей посредством подбора, 
расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.

Очевидно, что кадровая функция является одной из важней
ших – без ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни 
одной из всех остальных функций уголовно-исполнительной системы. Управление всегда носит целенаправленный характер. Поэтому 
каждый сотрудник управленческого персонала должен иметь четкие 
представления о целях деятельности.

Важнейшей обязанностью кадрового аппарата является целе
направленный подбор, воспитание и выдвижение на руководящие 
должности таких работников, которые способны успешно решать 
любые по степени сложности задачи на порученном участке. Поэтому определение общего количества работников, их профессиональной подготовки и должностного состава является важным элементом кадровой функции. 

Следующей функцией кадрового аппарата органа или учреж
дения УИС является исследовательско-диагностическая функция, 
представляющая собой выявление причин и условий различных 
процессов, происходящих в подразделениях. Например, исследование и диагностика трудностей закрепления работников на службе 
должны сопровождаться анализом профессиональной и социально-психологической адаптации, главным образом к предъявляемым 

1 См.: Огородников В.И. Организация работы кадровых служб в Рос
сии: Моногр. Рязань, 2005. С. 36.

требованиям. Сложнее провести исследование и диагностику поведения тех лиц, которые успешно прошли все виды адаптации, проработали в коллективе более трех лет и в результате решили уйти из 
него.

Внимательный анализ причин увольнения работников со стажем 

особенно ценен, так как позволяет определить болевые точки коллектива. К таким причинам чаще всего относятся неудовлетворенность организацией службы, отсутствие дисциплины, нарушения в 
стимулировании и оплате труда. Причем одноразовые недостатки, 
как правило, не вызывают неудовлетворенности в резкой форме. 
Только при их систематическом, растянутом во времени проявлении они начинают осознаваться как причины психологически некомфортного состояния, а вслед за этим формируется решение о 
перемене места работы. Исследование, диагностика причин увольнения и разработка рекомендаций по их устранению позволят сделать более эффективной реализацию профилактической функции 
кадровых аппаратов.

Профилактическая функция по существу – основная и главная 

в работе кадровых аппаратов. С точки зрения целей и задач, решаемых органами уголовно-исполнительной системы, профилактику 
следует понимать как устранение причин, препятствующих совершенствованию кадров, развитию их профессионального мастерства, раскрытию общих и специфических особенностей, повышению творческой активности сотрудников. Таким образом, удается 
персонифицировать работу с кадрами, дифференцировать ее по 
возрастным и профессиональным группам работников.

В этих условиях наставничество становится важнейшим сред
ством управления кадрами. Можно сказать, что достигнутый уровень развития наставничества – это только начальный этап его 
становления. Цели наставничества и методы работы наставников 
согласуются с целями и методами работы кадровых аппаратов, направленными на практическую и методическую организацию работы с сотрудниками.

Сотрудники отделов кадров участвуют и в контроле обеспече
ния вновь принятых на службу необходимой форменной одеждой, 
специальными средствами, техникой, инструментом и материалом,