Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб








                УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ







Допущено Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебника для студентов учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по группе специальностей 0600 Экономика и управление











Электронно-


znanium.com

Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту 3-го поколения






Москва
ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М
2013

УДК 65(075.32) ББК 65.050.2я723
      312


Рецензенты:
доцент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова доктор психол. наук Д. Д. Бекоева;
профессор кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова В. К. Маринко



      Зайцева Т. В., Зуб А. Т.
312 Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. — 336 с. — (Профессиональное образование).

        ISBN 978-5-8199-0262-2 (ИД «ФОРУМ»)
        ISBN 978-5-16-002614-5 (ИНФРА-М)
        Учебник написан в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом 3-го поколения (ФГОС-3). В учебнике рассматриваются важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организации: история становления данной науки; принципы, методы и подходы к построению системы управления персоналом в организации; основные процессы. Проанализированы различные аспекты основных направлений деятельности в рамках управления персоналом: планирование потребности в персонале и найм, оценка результативности труда, мотивация и оплата труда персонала, развитие персонала. Содержащийся в учебнике материал дает исчерпывающее представление об основных понятиях, феноменологии и методологии управления персоналом, а также о ключевых инструментах, разработанных в теории и применяемых на практике.


ISBN 978-5-8199-0262-2 (ИД «ФОРУМ»)
ISBN 978-5-16-002614-5 (ИНФРА-М)

                                                       УДК 65(075.32)
                                                       ББК 65.050.2я723
        © Т. В. Зайцева, 2013
        © А. Т. Зуб, 2013
        © ИД «ФОРУМ», 2013



Подписано в печать 09.04.2013. Формат 60х90/16.
Печать офсетная. Гарнитура «Таймс». Усл. печ. л. 21. Уч.-изд. л. 21,8.
               Бумага офсетная. Доп. тираж 1000 экз. Заказ №

            Введение






    Настоящий учебник подготовлен для студентов профессиональных училищ и колледжей, которые впервые знакомятся с наукой управления персоналом. Знакомство с этой научной дисциплиной, которая находится на стыке экономики, психологии и социологии, позволит получить ответы на многие важные вопросы. Например, что помогает повысить производительность труда и что, наоборот, приводит к ухудшению трудовых показателей? Как проектируются рабочие места и как добиться их наиболее полного заполнения? Как привлечь новых сотрудников в организацию и провести среди соискателей правильный отбор? Как снижать текучесть кадров? Сколько и в какой форме необходимо платить сотрудникам за их труд?
    Такие и многие другие вопросы задают себе руководители и сотрудники служб по управлению персоналом, когда приступают к работе. Ниже мы расскажем не только о том, что нужно делать в той или иной ситуации, но и почему предложенные методы работают и дают хороший результат.
    В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны, в связи с чем спрос на специалистов в области управления персоналом чрезвычайно вырос. На рынке труда постоянно ощущается дефицит профессиональных кадров. Будущее готовит российским компаниям серьезные испытания, пройти которые смогут те, кто сумеет наладить продуманную и сбалансированную систему управления персоналом.
    С. В. Шекшня в книге «Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета» (М., 2002) пишет, что в идеальной компании службы управления персоналом не нужны — ее функции полностью берут на себя и реализуют руководители всех уровней. Однако сам же автор признает, что на практике этот идеал недостижим, так как всегда остается потребность в едином координационном центре.
    Полноценное стратегическое управление, направленное на выработку линий и приоритетов развития организации в будущем, невозможно без наличия специальной службы управления

Введение


персоналом внутри организации, в которой скапливается вся информация относительно пребывания сотрудников на работе, разрабатываются единые для всей организации решения. В будущем значимость служб по управлению персоналом еще более возрастет. Для этого существует множество причин.
   Во-первых, успешное современное производство развивается в противовес экстенсивному. Это означает, что организации стремятся повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности и качества труда в расчете на одного работника.
   Во-вторых, на российский рынок выходят мировые корпорации, которые приносят с собой новые технологии, существенно расширяющие возможности современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности в управлении персоналом.
   В то же время качественно меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относиться к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их также является прерогативой служб по управлению персоналом.

Глава 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ







        1.1. История возникновения науки управления персоналом

   Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, намного выше производительности новичков.
   Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895 г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», автор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В Военно-медицинской академии (клиника им. В. М. Бехтерева) группа ученых проводила эксперименты по изучению профессиональной деятельности летчиков.
   Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую после

Глава 1. Управление персоналом в современных условиях

довательность выполнения работ, выработать для каждого участка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.
    Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию на закрепленном за ним участке. Сумма этих операций приводила к последовательному поэтапному созданию конечного продукта на конвейере.
    Первоначально внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Работодатели стали заботиться о сохранении в организации постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозила общую скорость конвейера.
    Однако позже выявились и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти недостатки, конвейерное производство все равно оказалось намного эффективнее прежних форм организации труда.
    Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории и практики управления состоят в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.
    Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, широко известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хотторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда влияют на его производительность. В результате, помимо данных о значении правильного уровня освещенности, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выявили влияние

История возникновения науки управления персоналом

7

сугубо психологических факторов на поведение работников. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.
    В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персоналом — отделы кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. д. С появлением трудового законодательства в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль над соблюдением законодательства.
    В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны, стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась идея, что в будущем машины полностью вытеснят человека из процесса производства, так как они с успехом справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдыхе и заработной плате.
    Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того чтобы производить новый продукт, требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Если бы эта тенденция сохранилась, то, с учетом современных темпов развития производства, техническое переоснащение требовалось бы в среднем каждые полгода. Безусловно, такое производство не может быть рентабельным, т. е. прибыльным. Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение — выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работника и расширение его возможностей. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению

Глава 1. Управление персоналом в современных условиях

и в связи с этим не нуждается в постоянной замене. Этим обусловлено формирование новой концепции организации производства. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.
   В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.
   Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом — возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания и иные сооружения), информационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людьми (рис. 1). Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.
   М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход


Рис. 1. Управление ресурсами в организации

История возникновения науки управления персоналом

9

к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом идеологи данного подхода особо акцентируют внимание на том, что управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, должно осуществляться всем управленческим звеном предприятия, а не только службой по управлению персоналом, так как включает такие составляющие, как обеспечение работников ресурсами, циркуляция информации внутри организации, обеспечение безопасности и др.
   После осознания центрального положения людских ресурсов в организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называть службой по управлению человеческими ресурсами.
   Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.
   Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно подразделить на следующие группы:
   • прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;
   • упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;

Глава 1. Управление персоналом в современных условиях

   • моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы — утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т. п.¹
   К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:
   • для компании: возрастание нормы прибыли (величина полученной прибыли, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;
   • для самого работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.
   Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи — это показатель роста результативности труда (производительности, качества и других показателей) в зависимости от осуществленных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.
   В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения в человека рассматриваются как источник экономического роста компании — не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Например, было доказано, что можно осуществлять расчет нормы отдачи в человеческий капитал в масштабах страны. На Западе было проведено множество исследований с целью количественной оценки вклада образования в экономический рост страны. Было установлено, что на протяжении XX в. накопление человеческого капитала наиболее успешных в экономическом отношении стран опережало темпы накопления физического капитала. Опыт таких стран, как Гонконг, Сингапур, Южная Корея, подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией обеспечения экономического роста в долгосрочной перспективе.
   Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем дол



   ¹ См.: Колосницына М. Г. Экономика труда. М., 1998.