Серова Л.К.
Профессиональный отбор в спорте. — М.: Человек, 
2011. — 160 с., ил.

ISBN 978-5-904885-16-8

ББК 74.58я73

ББК 74.58я73
 
С32

С32

© Серова Л.К., текст, 2011
© Издательство «Человек», 
 
оформление, издание, 2011
ISBN 978-5-904885-16-8

Введение

Спорт – сложное общественное явление, имеющее свою струк-
туру: массовый спорт, любительский спорт, спорт высших дости-
жений.
В последнее время появился термин «профессиональный 
спорт». В федеральном законе «О физической культуре и спорте 
в РФ» сказано: 
«Профессиональный спорт – часть спорта, направленная на 
организацию и проведение спортивных соревнований, за участие 
в которых и подготовку к которым в качестве своей основной де-
ятельности спортсмены получают вознаграждение от организато-
ров таких соревнований и (или) заработную плату».
Таким образом, спорт юридически признается профессией, 
хотя его пока нет в общероссийском классификаторе профес-
сий.
Массовый и любительский уровни спорта не требуют отбора. А 
профессиональный спорт, спорт высших достижений обязатель-
но предполагают отбор наиболее одаренных в спортивном отно-
шении людей, и их специальную подготовку к участию в соревно-
ваниях высокого ранга.
Если не делать отбора, то тренер, грамотный и умелый специ-
алист, может много лет работать с непригодным спортсменом, и в 
результате не вырастить из него мастера.
В данной книге методика спортивного отбора разработана по 
принципам и технологии отбора в других профессиях. Тем не ме-
нее, отбор в спорте имеет свою специфику, которая раскрыта в 
соответствующих главах книги.
Особое значение приобретает отбор на начальных стадиях за-
нятий спортом, поэтому этим этапам отбора уделено главное вни-
мание.
Отдельно выделен психологический раздел отбора, так как ему 
в практике спорта уделяется недостаточное внимание.
Также раскрывается понятие профессионально важных ка-
честв спортсмена, дается их структура, раскрывается специфика 
их формирования в различных видах спорта.

В приложениях предлагаются тесты и методики оценки сфор-
мированности некоторых психологических профессиональных 
качеств спортсмена и предпосылок для их формирования.
Думается, что книга будет полезна тренерам, специалистам 
по спортивному отбору, психологам спорта, профессиональным 
спортсменам, студентам физкультурных вузов и слушателям фа-
культетов повышения квалификации.

Глава 1.
ИСТОРИЯ ОТБОРА

Давно известно, что различные виды деятельности требуют от 
человека различных свойств, качеств, которыми не все люди об-
ладают в равной степени.
Еще великий врач древности Гиппократ пытался классифи-
цировать людей по конституционально-морфологическим при-
знакам, чтобы определить их предрасположенность к какой-либо 
деятельности. Древнегреческий философ Платон считал, что в 
идеальном рабовладельческом обществе граждане должны знать, 
кто из них к какой деятельности способен и предназначен. В сво-
ей книге «Государство» он указывал, что нет двух людей, родив-
шихся совершенно одинаковыми, каждый отличается от другого 
своими природными дарованиями, один пригоден для одного за-
нятия, второй – для другого. Ему же принадлежит идея о необхо-
димости отбора к военной службе на основе оценки их способ-
ностей с помощью тестов.
Идеи и своеобразные способы оценки функциональных воз-
можностей и способностей человека к труду использовались еще 
в Древнем Египте, Китае, Греции много веков тому назад.
В России интерес к проблеме индивидуальных особенностей, 
способностей человека проявляли демократически настроенные 
передовые члены общества. Так Н.Г. Чернышевский писал: «Вы 
хромого сделали кровельщиком, глухого музыкантом, бессильного 
труса кучером: что ж чудного, если и кровельщик ваш, и музыкант, 
и кучер – все одинаково плохо исполняют свое дело? А если бы по-
ступили разумно, подождав, пока можно будет различать качество 
этих людей и пока они не поймут, к чему они годны, тогда и резуль-
таты были бы не те: тому глухота не помешала бы сделаться хорошим 
кровельщиком, другому трусость – хорошим скрипачем, третьему 
хромота – хорошим кучером. Произвол ваш не дал развиться людям 
и перепутал специальности – в результате получилось: необоснован-
ность, невежество и отсутствие твердой честности…» (55)
Научно обоснованные методы измерения индивидуальных 
различий и предрасположенности к успешному обучению и труду 
возникли в конце 19 века.

Начиная с 1890-х годов психологи, возглавляемые Ф.Гальто-
ном в Англии, Дж. Кеттеллом в США, А.Бине во Франции и Э. 
Крепелином в Германии, концентрировали свои усилия на изме-
рении индивидуальных различий в способностях.
Ф. Гальтон пытался объяснить влиянием наследственности 
индивидуальные различия между людьми. В 1883 году вышел труд 
Гальтона «Исследование человеческих способностей и их разви-
тие». Полагая, что со времен афинской цивилизации человече-
ство вырождается, он предложил заменить естественный отбор 
искусственным.
Эмпирические результаты исследований Гальтона не всегда под-
тверждали его теоретические предположения. Так, например, он 
был убежден, что представители социальной элиты и биологически, 
и интеллектуально превосходят представителей социальных низов, а 
женщины гораздо менее талантливы и умны, чем мужчины.
В 1884 году Гальтон организовал на Лондонской Междуна-
родной выставке здоровья антропометрическую лабораторию, где 
каждый посетитель, заплатив 3 пенса и заполнив анкету, мог про-
верить свои интеллектуальные способности и определить свою 
мышечную силу, вес, рост и т.п. Было обследовано свыше десяти 
тысяч испытуемых. В результате оказалось, что деятели науки ни-
чем не отличаются от рядовых посетителей выставки, а женщины 
по ряду показателей превосходили мужчин (25).
В начале 20 века зародилось направление психотехники, свя-
занное с именем немецкого психолога В.Штерна, которое разра-
батывало тестовые методики, определяющие профпригодность к 
различным профессиям.
Практическое внедрение и наиболее широкий размах психотех-
нических испытания в США приобрели под руководством Г. Мюн-
стерберга. Он разработал системы тестов для профессионального 
отбора вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфи-
стов.
Мощным импульсом к разработке и внедрению психологиче-
ского отбора послужила Первая мировая война. Германское во-
енное ведомство пользовалось услугами психологов для опреде-
ления пригодности к должностям военных шоферов, летчиков, 
телефонистов; в Италии и Франции разрабатывались методы от-
бора в авиацию. Наиболее масштабные исследования в этой об-
ласти были выполнены в США.
В Первую мировую войну в целях профессионального отбора 
в США было обследовано свыше 1700 тысяч будущих солдат и 40 

тысяч офицеров. Эффективность разработанной системы психо-
логического отбора военнослужащих оказалась столь высокой, 
что в Версальский договор по итогам войны был включен специ-
альный пункт, запрещающий побежденной Германии использо-
вать психологические тесты в интересах военного ведомства(10). 
Вопрос о роли природной основы личности в труде наиболее 
тесно связан с профессиональным разделом психотехники (про-
фессиональная типология, психологическая классификация про-
фессий). Крупный психотехник Э.Клаперд отмечал: «До сих пор 
мы говорили о различных профессиях в связи с соответствующи-
ми им различными видами одаренности: умственной, моторной, 
сенсорной. Осталась нерассмотренной еще область аффектов, 
характера, темперамента. Одни профессии подходят специально 
к людям с живым темпераментом, другие – к спокойному темпе-
раменту» (34). Кроме того, можно назвать авторов, связывавших с 
психологическим типом не тип профессии в целом, а некоторые 
проявления профессиональной деятельности. Так, Марбе выдви-
нул предположение о существовании типа людей, специфически 
подверженных несчастным случаям. По его мнению, несчастни-
ками рождаются так же как и музыкантами. Э.Фармер, развивая 
эту идею, обнаружил связь между подверженностью неудачам и 
некоторыми типологическим и особенностями личности (непо-
стоянный, неустойчивый характер) (34).
В начале XXв. первые попытки осуществления мероприятий 
профессионального отбора были предприняты и в России, что в 
значительной степени было обусловлено возникновением возду-
хоплавания и авиации. Так, с 1897г. вУчебно-воздухоплаватель-
ном парке выпускник Военно-медицинской академии военный 
врач С. П. Мунт начал проводить специальные физиологические 
и психологические исследования о влиянии полетов на воздуш-
ных шарах на человека. А в 1911г. он выступил на заседании со-
вета Императорского Всероссийского аэроклуба с результатами 
наблюдений за воздухоплавателями и летчиками. Об этом доло-
жили военному министру, и по его приказу в 1913г. вГатчинской 
авиационной школе была организована специальная физиологи-
ческая лаборатория, которая среди прочих решала задачи профес-
сионального отбора летчиков.(49).
Психофизиологические исследования были развернуты в нача-
ле 20-х гг. В этот период одним из центров психологической мыс-
ли становится Военно-Медицинская академия. В 1923–1924 гг. 
создаются центральные и окружные психофизиологические лабо-

ратории, на которые, помимо процедур профотбора, возлагается 
разработка ряда психологических проблем, связанных с психоло-
гией труда воинов. Только в течение 1923 г. психотехнические ис-
пытания прошли более 100000 военнослужащих РККА. По резуль-
татам психофизиологического обследования молодое пополнение 
распределялось, по 10 основным военным специальностям того 
времени: служба связи, конные разведчики, полковые артиллери-
сты, химическая команда, пулеметчики пулеметных и стрелковых 
рот, батальонная артиллерия, стрелки, санитары, хозяйственная 
команда и обозные. Во время проведения профотбора кандидатов 
в военно-учебные заведения и призываемых в Красную Армию 
использовались специальные аппаратурные тесты для оценки 
психомоторных качеств и так называемые батареи интеллектуаль-
ных тестов, направленные на изучение качеств внимания, памя-
ти, особенностей мышления и др. С 1936 г., после опубликования 
Постановления ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в 
системе наркомпросов», психотехнические методики перестали 
применяться при проведении мероприятий профотбора военных 
специалистов. Однако уже с начала 60-х гг. психологические и 
психофизиологические методы вновь стали использоваться при 
профессиональном отборе кандидатов, поступавших в военные 
авиационные училища, в военно-морские учебные заведения. 
После Второй мировой войны стало расти применение психо-
логических тестов для отбора персонала. Формирование целост-
ной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную 
историю.
Весь период становления системы подбора кадров можно 
условно разделить на три основные этапа:
Донаучный;
Классический;
Современный.
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период 
формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке 
(Шумера, Египет, Аркада).
Например, в Египте существовала школа чиновников, гото-
вившая элитную касту государственных служащих. В эту школу 
был строжайший, целенаправленный отбор по многим критери-
ям. Умственные способности, физическое развитие, культурный 
уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа от-
бора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую 

философию отбора чиновников и представителей знатных сосло-
вий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлеж-
ность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума 
и интеллект.
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на пе-
риод рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ре-
месленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. 
Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложни-
лись. Этому в значительной мере способствовали труд древнегре-
ческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые 
в истории попытались систематизировать критерии и качества, 
необходимые для того или иного рода деятельности. В средние 
века известно также не мало примеров применения различных 
способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки 
создать целостную систему отбора персонала. В донаучный пери-
од сформировались отдельные элементы, части этой системы, но 
более-менее законченную целостность она обрела позже.
Начало классическому этапу положила великая индустриаль-
ная революция XVIII-ХIX веков, которая стимулировала развитие 
европейского капитализма.
Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и 
машин повлекла за собой изменения условий работы, обществен-
ных форм разделения труда и т.д.
Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не 
обязательно является собственником, как это было в прошлом, 
становится могучим посредником в новой фабричной системе. 
Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и 
собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в 
отдельной структуре организации, которая могла бы стать связу-
ющим звеном между противоборствующими сторонами.
И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься 
вопросами персонала, вскоре появились.
Точной даты возникновения первого департамента не зафик-
сировано, но к концу XIX – началу XX века крупные предприятия 
уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Пер-
вые администраторы по персоналу именовались секретарями по 
благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между 
администрацией и рабочим; другими словами, они должны были 
говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать 
рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, 
чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая про-

блема в то время решалась незатейливо: лучших работников про-
сто переманивали с другого предприятия денежными посулами и 
всевозможными привилегиями.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора ка-
дров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий 
психолог Мюнстерберг.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали 
возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы ши-
роко распространяется учение Тейлора о научной организации 
труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уде-
лял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а 
также оценке деятельности руководителя соответственно занима-
емой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, 
Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно 
разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.
На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны пред-
ставителей различных профессий удалось создать ряд «профес-
сиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, ваго-
новожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде со6рания 
карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.
Россия также активно использовала открытия психотехники. 
Большая часть промышленных предприятий начала пользовать-
ся методиками работы с персоналом, разработанными в недрах 
одной из девяти лабораторий ЦИТа.
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых 
служб – перенос опыта отбора кадров из промышленности во все 
сферы экономики – можно считать создание в конце 1950-х – на-
чале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась 
для управленцев). Представители этого направления шли по пути 
поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как 
«энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. 
В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необ-
ходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выпол-
нения управленческих функций.
Среди них такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, 
выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но 
прежде всего энергия, ум и характер.
Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее 
основная идея, согласно которой управляющий должен обладать 
всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 
исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те